Entreprises : bonnes pratiques pour recruter sans discriminer

Renseignez-vous ci-dessous sur les informations que vous pouvez demander au candidat afin de recruter sans discriminer, lors de la phase de recrutement.

À noter : avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie, etc.) auxquelles il devra se soumettre.

Demandez des informations pour juger les compétences uniquement

Quelle que soit la forme sous laquelle les informations sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents, etc.), elles doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

L’article L. 1221-6 du code du travail encadre le contenu de l’information qui peut être demandée au candidat. Il dispose en effet que « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1221-9).

Demandez des informations en lien direct avec l’emploi proposé

Les questions que vous posez doivent, par ailleurs, avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. En revanche, vous ne pouvez pas demander des renseignements portant par exemple sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat.
À titre d’exemple, vous pouvez demander si le candidat possède le permis de conduire dans le cas où l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le-a candidat-a est tenu-e d’y répondre de bonne foi. Une fausse déclaration peut – si elle est à l’origine d’une situation vous étant préjudiciable – dans certains cas et sous le contrôle du juge – justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.

Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.
Vous êtes toutefois obligé d’informer les candidats sur :

• le caractère obligatoire ou non des réponses ;
• les conséquences d’un défaut de réponse ;
• les personnes ou entreprises destinataires des informations ;
• la possibilité dont dispose le candidat d’accéder et de rectifier les informations fournies.

Le juge apprécie si les faits allégués sont constitutifs ou non d’une discrimination et si le cas échéant la différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et que l’objectif poursuivit par cette différence de traitement est légitime et l’exigence proportionnée (article L.1133-1).

Si la discrimination est bien constituée, les juridictions peuvent alors prononcer diverses sanctions. Elles sont civiles et/ou pénales :

Civiles

• Nullité des décisions prises sur la base de critères discriminants interdits.
• Indemnisation financière de la personne lésée.

Pénales

• Amende de 45 000 € et/ou emprisonnement de 3 ans.

Si les auteurs ont agi comme agents publics ou comme responsables d’un lieu accueillant du public, les peines peuvent aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende.

• Les personnes morales peuvent également être déclarées pénalement responsables dans les conditions qui leur sont habituelles.

Pour vos recrutements, vous pouvez être conseillé par France Travail ou auprès des DREETS.

France Travail

France Travail agit au quotidien pour assurer et promouvoir l’égalité dans l’accompagnement comme dans le recrutement.

France Travail propose sur son site internet un "Guide de rédaction des offres".

France Travail peut aussi vous accompagner :

• Vous souhaitez recruter autrement, France Travail vous accompagne grâce à la Méthode de Recrutement par Simulation : une méthode objective, centrée sur les exigences du poste de travail et évaluant les candidats sur leurs capacités, leurs habiletés et leurs motivations à tenir le poste, sans présélection par le CV, la qualification ou le parcours professionnel.

• Vous recrutez pour la première fois ou vous recrutez pour un métier inhabituel voire complexe, France Travail vous accompagne avec l’ "aide à la conduite d’entretien" : un support co-construit avec le conseiller mis à votre disposition pour faciliter la conduite de vos entretiens et permettre d’objectiver votre choix final dans le respect de la réglementation.

Auprès des Direccte

Dans les unités départementales des Dreets, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salariés et employeurs, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.

L’inspecteur du travail a pour mission de contribuer à l’effectivité du droit du travail en contrôlant son application mais aussi en apportant conseils et informations aux salariés, représentants du personnel et employeurs sur leurs droits et leurs obligations. Au titre de sa mission de conseil, l’inspecteur du travail peut vous apporter un appui juridique et, par exemple, vous aider à éviter les conduites discriminatoires.