Métallurgie : ingénieurs et cadres

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Ingénieurs et cadres de la position I :

  • 1 mois pendant les 2 premières années de fonctions en cette qualité dans l'entreprise ;
  • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans dans l'entreprise ;

• Ingénieurs et cadres de la position II et III :

  • 3 mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

L'employeur et le salarié peuvent prévoir un délai plus long dans la lettre d'engagement.

En cas de licenciement, la durée du préavis dépend de l'âge du salarié.

1. Cas général

La durée du préavis est égale à :

• Ingénieurs et cadres de la position I :

  • 1 mois pendant les 2 premières années de fonctions en cette qualité dans l'entreprise ;
  • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans dans l'entreprise ;

• Ingénieurs et cadres de la position II et III :

  • 3 mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

L'employeur et le salarié peuvent prévoir un délai plus long dans la lettre d'engagement.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

2. Salariés âgés de plus de 50 ans et ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise

La durée du préavis est égale à :

• Ingénieurs et cadres âgés de 50 à 55 ans :

  • 4 mois pour une ancienneté de moins de 5 ans ;
  • 6 mois pour une ancienneté d'au moins 5 ans ;

• Ingénieurs et cadres de 55 ans et plus :

  • 6 mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

L'employeur et le salarié peuvent prévoir un délai plus long dans la lettre d'engagement.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite,
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Si la moitié du préavis a été exécutée et que le salarié doit occuper son nouvel emploi, il peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis, à condition d'en avoir informé l'employeur 15 jours avant ;

• Si le salarié a l'accord de l'employeur, il peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis pour occuper son nouvel emploi, sans attendre que la moitié du préavis soit passée ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité. Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Pendant le préavis de démission ou de licenciement, le salarié peut s'absenter pour rechercher un nouvel emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec l'employeur, pendant 50 heures par mois.

Le salaire est maintenu pendant ces absences.

Si l'ingénieur ou cadre n'utilise pas, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ces heures et si ces heures n'ont pas été bloquées avant l'expiration du préavis en accord avec l'employeur, il a droit à son départ à une indemnité correspondant au nombre d'heures inutilisées.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération et aux avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis.

Si l'absence pour maladie ou accident de l'ingénieur ou du cadre survient pendant le préavis, celui-ci continue de courir. Le contrat de travail et l'indemnisation pour maladie ou accident prennent fin à la date normalement prévue du préavis.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la moyenne mensuelle des rémunérations (avantages et gratifications contractuels compris) dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement avant la notification de son départ volontaire à la retraite.

L'ancienneté est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non, en excluant, les contrats antérieurs avec la même entreprise.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à 4 mois, renouvelable une fois. En cas de renouvellement, la durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, est égale à 6 mois maximum.

La période d'essai du salarié en CDD n'est pas renouvelable.

La période d'essai du salarié en CDI peut être renouvelée une fois si les conditions suivantes sont réunies :

• L'employeur et le salarié donnent leur accord pour le renouvellement ;
• La possibilité du renouvellement a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement ;
• La durée de la période d'essai renouvelée est égale au maximum à la durée de la période d'essai initiale. Dans tous les cas, la durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 6 mois maximum.

Les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

Avant l'entrée en fonctions d'un ingénieur ou cadre, l’employeur doit lui adresser une lettre d'engagement indiquant les conditions du poste. L'ingénieur ou cadre doit en accuser réception dans un délai maximum de 15 jours. Passé ce délai et s'il est entré en fonction, il est considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.

Avant l'entrée en fonctions d'un ingénieur ou cadre, celui-ci reçoit une lettre d'engagement indiquant :

• La fonction qui sera exercée ;
• La position repère ;
• L'indice hiérarchique et les appointements minima afférents à cette position repère ou, dans le cas des positions I et II, à la garantie automatique d'âge ou d'ancienneté ;
• Le lieu de travail, les lieux ou le cadre régional où la fonction sera exercée ;
• La durée et les conditions de la période d'essai, si elle est convenue ;
• Le montant des appointements réels, base 39 heures, ou éventuellement des éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue ;
• Éventuellement, l'énumération des avantages en nature.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. La clause de non-concurrence a une durée maximale de 1 an, renouvelable une fois.

Pendant l'application de la clause, une contrepartie financière est versée mensuellement au salarié. Elle est égale à :

• 6/10ème du salaire de référence tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence est la moyenne mensuelle du salaire mensuel et des avantages et gratifications contractuels dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Toutefois si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

En cas de rupture conventionnelle, l'employeur doit le mentionner dans la convention de rupture conventionnelle. Dans ce cas, l’indemnité n’est pas versée.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D. 1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

L'ancienneté est déterminée en tenant compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis sa date d'entrée, y compris les périodes de suspension de ce contrat ;
• La durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise ;
• L’ancienneté acquise dans une autre société, en cas de mutation concertée à l’initiative de l’employeur ;
• L’ancienneté précédemment acquise pour le salarié qui passe, avec l’accord de son employeur, au service soit d’une filiale, soit d’une entreprise absorbée ou créée par lui, soit d’un groupement d’intérêt économique, ou inversement.

La durée du congé parental d’éducation est prise en compte, en totalité, dans la limite maximale d’une année, pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Il y a cependant une dérogation à cette définition conventionnelle de l'ancienneté. Elle concerne le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite. Dans ces cas, les contrats antérieurs avec la même entreprise sont exclus.

L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant la période de maintien de salaire à 100% prévue par la convention collective.

Toutefois, pendant cette période, l'employeur peut licencier le salarié en cas de licenciement économique collectif ou de suppression de poste. Il peut également le mettre à la retraite.