CONVENTION COLLECTIVE
Handicapés : établissements et services pour les personnes inadaptées et handicapées
Convention collective nationale de travail des etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Mise à jour au 15 septembre 1976. (IDCC 0413)
Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 15/09/1976
Questions-réponses fréquentes
Retrouvez les questions-réponses les plus fréquentes organisées par thème et élaborées par le ministère du Travail vous concernant.
Congés et repos
Quelles sont les conditions d’indemnisation pendant le congé de maternité ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale
Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :
Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;
Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;
Soit avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt ;
Soit avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant votre
arrêt de travail ,Soit avoir cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période,
Soit avoir cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.
Exemple : Le congé débute le 1er octobre 2023 pour une date présumée d'accouchement au 1er décembre 2023.
Le droit aux
vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant juin 2023,
et vous avez travaillé soit au moins 150 heures entre le 1er juillet 2023 et le 30 septembre 2023, soit au moins 600 heures entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023, soit vous avez cotisé entre le 1er avril 2023 et le 30 septembre 2023 sur la base d'une rémunération au moins égale à 11 439,05 €, soit vous avez cotisé entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023 sur la base d’une rémunération au moins égale à 21 457,1 €.
Montant
La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :
Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.
Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 3 666 € par mois en 2023, ou 3 428 € en 2022).
Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 10,24 € ni supérieur à 95,22 € par jour.
Versement
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.
- Article 28
- Sous-section 3 : Autorisations d'absence et congé de maternité. (Articles L1225-16 à L1225-28)
- Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, invalidité, décès) (Articles L313-1 à L313-6)
- Section 3 : Prestations en espèces (Articles L331-3 à L331-7)
- Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, congé de paternité, invalidité, décès). (Articles R313-1 à R313-17)
- Section 3 : Prestations en espèces. (Articles R331-5 à R331-7)
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Quelle est la durée du congé de maternité ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Une salariée en activité et du secteur privé bénéficie d'un congé de maternité qui comporte une période avant l'accouchement (dit "congé prénatal") et une période après l'accouchement (dit "congé postnatal").
La durée du congé varie en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge.
Quelle est la durée du congé de maternité ?
Naissance d'un enfant
La durée du congé de maternité varie, dans les conditions suivantes, en fonction du nombre d'enfants que vous avez déjà à charge avant la naissance de votre enfant :
Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge :
Statut de l'enfant à naître | Durée du congé prénatal (avant l'accouchement) | Durée du congé postnatal (après l'accouchement) | Durée totale du congé de maternité |
---|---|---|---|
1er enfant | 6 | 10 | 16 |
2e enfant | 6 | 10 | 16 |
3e enfant ou plus | 8 | 18 | 26 |
Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.
Naissances multiples
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :
Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants à naître
Nombre d'enfants à naître | Durée du congé prénatal (avant l'accouchement) | Durée du congé postnatal (après l'accouchement) | Durée totale du congé de maternité |
---|---|---|---|
2 | 12 | 22 | 34 |
3 ou plus | 24 | 22 | 46 |
Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.
Est-il possible d'aménager son départ en congé de maternité ?
Avancer le début du congé prénatal de maternité
Vous pouvez demander à avancer le début de votre congé prénatal dans les conditions suivantes :
soit en cas de naissance d'un 3e enfant, dans la limite de 2 semaines ;
soit en cas de naissances multiples, dans la limite de 4 semaines.
Si le congé prénatal est avancé, le congé postnatal est réduit de la même durée.
Pour avancer une partie de votre congé prénatal, vous devez obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse.
Vous devez adresser à la CPAM ou à la MSA une demande d'avance du congé prénatal.
Vous n'êtes pas obligée d'obtenir l'accord de votre employeur.
Décaler le début du congé prénatal de maternité
Vous pouvez demander à décaler une partie de votre congé prénatal sur votre congé postnatal.
Vous pouvez réduire votre congé prénatal pour une durée maximale de 3 semaines. Votre congé postnatal sera alors augmenté de ces 3
Pour décaler une partie de votre congé postnatal, vous devez obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse.
Vous devez adresser à la CPAM ou à la MSA les documents suivants :
Demande de report du congé de maternité ;
Certificat médical attestant que votre état de santé permet de prolonger votre activité professionnelle avant la naissance.
Votre demande doit être effectuée au plus tard 1 jour avant la date de congé initialement prévue.
Vous n'êtes pas obligée d'obtenir l'accord de votre employeur.
Attention : Si vous êtes en arrêt de travail durant cette période de report, le report est annulé et le congé prénatal commence au 1er jour de l'
À quels congés supplémentaires avez-vous droit en cas de grossesse pathologique ?
En cas de maladie due à votre grossesse ou aux suites de votre accouchement, la durée de votre congé de maternité est augmentée dans les limites suivantes :
2 semaines avant la date présumée de l'accouchement ;
4 semaines après l'accouchement.
Vous devez adresser votre demande à la CPAM ou à la MSA.
Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.
Ce certificat atteste de votre état pathologique et en précise la durée prévisible.
Attention : En cas d'exposition in utero au distilbène, le congé de maternité débute le 1er jour d'
Que se passe-t-il s'il y a des complications lors de l'accouchement ?
En cas d'accouchement prématuré
La durée totale de votre congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.
Toutefois, une période de repos supplémentaire est prévue :
si votre enfant naît plus de 6 semaines avant la date prévue ;
et que son hospitalisation est obligatoire.
Dans ce cas, le congé de maternité est prolongé d'une durée égale au nombre de jours compris entre la date effective de l'accouchement et la date de début du congé prénatal initialement prévue.
Exemple : Si votre enfant naît une
En cas d'accouchement tardif
Le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de votre accouchement, sans que le congé postnatal ne soit réduit pour autant.
En cas d'hospitalisation de l'enfant à la naissance
Des
Si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de votre enfant, vous bénéficiez d'une période supplémentaire de congé de maternité.
La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance et la date prévue de début du congé prénatal.
Cette période ne peut pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.
Vous bénéficiez automatiquement de cette prolongation sur présentation à la CPAM ou à la MSA de tout document attestant de la durée de l'hospitalisation de l'enfant.
Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, vous pouvez demander à reprendre votre travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.
Votre demande doit indiquer la date d'interruption du congé de maternité et la durée du congé faisant l'objet du report.
Elle doit être accompagnée des documents justifiant de l'hospitalisation de l'enfant et adressée à la CPAM ou à la MSA.
Ce report de congé ne peut pas vous être refusé.
En cas de décès de l'enfant à la naissance
Des
En cas de décès de l'enfant après sa naissance, vous conservez votre congé postnatal ;
En cas de décès lié à une naissance prématurée, vous avez droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable. Le seuil de viabilité se situe à 22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes.
Si l'enfant n'est pas né viable, vous êtes placée en congé de maladie.
Vous adressez votre demande à la CPAM ou à la MSA.
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Si le salarié est malade pendant ses congés, quelles en sont les conséquences ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Le salarié est malade avant son départ en congés
Si le salarié ne peut prendre ses congés en raison d’une maladie, professionnelle ou non, d’un accident du travail (ou d’une rechute d’accident du travail), ses congés peuvent être reportés. Il peut prendre ses congés payés après son arrêt.
Le code du travail ne prévoit pas de délai maximal de report des congés payés qui n’ont pu être pris du fait d’un arrêt maladie.
Le salarié perçoit une
Le salarié tombe malade pendant ses congés
Selon le droit de l’Union européenne, le salarié qui tombe malade pendant ses congés a droit au report.
Selon le Code du travail, si la maladie se déclare pendant les congés payés du salarié, aucun report ni prolongation de congé n’est possible.
Le salarié perçoit son
À noter : En attendant une évolution de notre droit, le salarié en arrêt durant ses congés et dont l'employeur refuserait le report, pourrait saisir le conseil de prud'hommes pour en demander l'obtention.
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Les congés pour événements familiaux
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Le code du travail prévoit que le salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n’entrainent aucune diminution de la rémunération du salarié.
La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné :
Pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
Pour le mariage d'un enfant : 1 jour ;
À noter :
Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.
Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (ex : mariage d'un enfant de son conjoint).
Pour la naissance d'un ou plusieurs enfants : 3 jours ;
Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier
jour ouvrable qui suit. Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. Ils ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;Pour le décès d'un enfant : 12 jours dans le cas général ou :
- 14 jours, si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
- 14 jours, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
- 14 jours, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
À noter : Par « beau-père » ou « belle-mère » il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.
Autrement dit :
le salarié doit être marié : le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent ;
si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.
Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant : 5 jours.
Ces congés sont assimilés à du
Ils s’ajoutent au congé payé annuel.
Enfin, le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est égale à 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :
l'enfant est âgé de moins d'un an ;
le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
À noter : Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.
Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés.
En revanche, le salarié doit :
informer son employeur et justifier la survenance de l’évènement par tout moyen ;
prendre le congé dans une période raisonnable autour de l'événement sauf pour le congé de naissance (ce congé de naissance doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le premier
jour ouvrable qui suit) ;prendre le congé dans sa totalité ;
ne pas déjà être absent sauf pour le congé de naissance (ex : congés payés, autre congé pour évènement familial).
En principe, les journées d’absence se décomptent en
Seront donc pris en compte tous les jours de la
Par exemple, le salarié qui se marie a droit à 4 jours de congés. S’il se marie un vendredi, les jours d’absence au titre de cet évènement peuvent être ainsi décomptés : le jeudi qui précède, le vendredi jour de l’évènement, le samedi et le lundi suivant.
- Article 24
- Article L1225-61 du code du travail
- Article L3142-5 du code du travail
- Article L3142-3 du code du travail
- Article L3142-1-1 du code du travail
- Article L3142-2 du code du travail
- Article L1225-35-1 du code du travail
- Article L3142-1 du code du travail
- Article L3142-4 du code du travail
- Cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 1984, n° 81-40.286
- Cour de Cassation, chambre sociale, 16 décembre 1998, n° 96-43.323
- Cour de Cassation, chambre sociale, 27 septembre 2006, n° 04-46.708
- Réponse ministérielle n° 1858, JOAN 16 mars 1998
- Réponse ministérielle n° 02414, JO Sénat 19 mars 1998
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Travail du dimanche : quelle contrepartie ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Le dimanche est une journée de repos légale. Cependant, un salarié peut être amené à travailler le dimanche lorsque son employeur est autorisé à ne pas appliquer le repos dominical (on parle de dérogation). Il existe plusieurs dérogations permettant d'organiser le travail le dimanche. Selon le type de commerce ou le secteur d'activités, le travail du dimanche peut être obligatoire ou facultatif. Des dispositions particulières s'appliquent à l'Alsace-Moselle.
- Secteur du commerce de détail
- Autre secteur
- Alsace-Moselle
Secteur du commerce de détail
Dans le secteur du commerce de détail, de nombreuses dérogations prévoient la possibilité de travailler le dimanche. Selon le type de commerce et le type de dérogations, le travail du dimanche peut être obligatoire ou facultatif et impose dans certains cas des mesures de compensation.
Vidéo - Est-on payé double si on travaille le dimanche ?
Commerce de détail alimentaire
Dans un commerce de détail alimentaire, le salarié peut être amené à travailler le dimanche à des conditions qui varient selon le type de commerce.
Attention
en principe, un salarié de moins de 18 ans ne peut pas travailler le dimanche. Seule exception, il peut travailler le dimanche s'il est apprenti et qu'il travaille dans les secteurs suivants :
Hôtellerie, restauration, traiteur et organisateur de réception
Café, tabac et débit de boisson
Boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie
Magasin de vente de fleurs naturelles, jardinerie et graineterie
Commerce fabriquant sur place des produits alimentaires destinés à la consommation immédiate (exemples : boulangerie, pâtisserie)
Le salarié peut être obligé de travailler le dimanche, à la demande de l'employeur.
En général, il n'y a pas de majoration de salaire, ni de mesures de compensation (repos supplémentaire, par exemple). Toutefois, des dispositions conventionnelles ou collectives ou un accord de l'employeur peuvent prévoir une majoration de salaire et/ou des mesures de compensation.
Autre commerce (exemples : alimentation générale, boucherie, fromagerie)
Commerce dont la surface de vente est supérieure à 400 m² (supermarché ou hypermarché)
Un supermarché ou un hypermarché est un établissement de vente au détail en libre-service établi le plus souvent à la périphérie des villes.
Le salarié peut être obligé de travailler le dimanche à la demande de l'employeur, jusqu'à 13h maximum.
Le salarié peut être obligé de travailler le dimanche à partir de 13h s'il travaille dans un commerce situé dans l'une des zones suivantes :
Zone touristique (ZT), zone touristique internationale (ZTI), zone commerciale (ZC)
Gare connaissant une affluence exceptionnelle
Dans ce cas, à partir de 13h, le salarié bénéficie de conditions spécifiques applicables aux commerces situés dans l'une de ces zones.
Il y a une majoration de salaire d'au moins 30 %.
Le salarié bénéficie d'une journée entière de repos. Cette journée est fixée par roulement et par quinzaine.
Commerce dont la surface de vente est inférieure ou égale à 400 m²
Ce type de commerce regroupe les magasins d'alimentation satisfaisant les besoins courants d'une clientèle de voisinage.
Le salarié peut être obligé de travailler le dimanche à la demande de l'employeur, jusqu'à 13h maximum.
Le salarié peut être obligé de travailler le dimanche à partir de 13h s'il travaille dans un commerce situé dans une zone touristique internationale (ZTI) ou dans une gare connaissant une affluence exceptionnelle.
Dans ce cas, à partir de 13h, le salarié bénéficie de conditions spécifiques applicables aux commerces situés dans l'une de ces zones.
Le salaire n'est pas majoré. Toutefois, des dispositions conventionnelles ou collectives ou un accord de l'employeur peuvent prévoir une majoration.
Le salarié bénéficie d'une journée entière de repos. Cette journée est fixée par roulement et par quinzaine.
Hôtels, cafés et restaurants
Le salarié peut être obligé de travailler le dimanche, à la demande de l'employeur.
En général, il n'y a pas de majoration de salaire, ni de mesures de compensation (repos supplémentaire, par exemple). Toutefois, des dispositions conventionnelles ou collectives ou un accord de l'employeur peuvent prévoir une majoration de salaire et/ou des mesures de compensation.
Autre commerce de détail
Le salarié peut être amené à travailler le dimanche, à des conditions qui varient selon le type de dérogation à l'origine de la mise en place du travail dominical.
Des dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées dans les situations suivantes :
Éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l'établissement ou de l'entreprise
En raison de considérations géographiques, dans une zone touristique (ZT), une zone touristique internationale (ZTI), une zone commerciale (ZC) une gare connaissant une affluence exceptionnelle
Décision du préfet
Décision du maire
Attention
en principe, un salarié de moins de 18 ans ne peut pas travailler le dimanche. Seule exception, il peut travailler le dimanche s'il est apprenti et qu'il travaille dans les secteurs suivants :
Hôtellerie, restauration, traiteur et organisateur de réception
Café, tabac et débit de boisson
Boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie
Magasin de vente de fleurs naturelles, jardinerie et graineterie
Établissement dont l'ouverture le dimanche est liée aux contraintes de la production, de l'activité ou des besoins du public (ex : commerce d'ameublement ou de bricolage, fleuriste...)
Le salarié peut être obligé de travailler le dimanche, à la demande de l'employeur.
En général, il n'y a pas de majoration de salaire, ni de mesures de compensation (repos supplémentaire, par exemple). Toutefois, des dispositions conventionnelles ou collectives ou un accord de l'employeur peuvent prévoir une majoration de salaire et/ou des mesures de compensation.
Commerce situé dans une zone touristique (ZT), une zone touristique internationale (ZTI), une zone commerciale (ZC) ou une gare connaissant une affluence exceptionnelle
Le salarié peut refuser de travailler le dimanche.
Ce refus ne peut en aucun cas constituer une faute ou un motif de licenciement,
Si le salarié accepte de travailler le dimanche, il doit donner son accord écrit à l'employeur.
Le salarié peut demander à ne plus travailler le dimanche ou à travailler 1 dimanche par mois au lieu de 2.
Si le salarié travaille le dimanche, le salaire est majoré. Le taux de la majoration salariale est fixé par un accord (collectif, territorial ou négocié).
Si un accord d'entreprise les prévoit, le salarié peut bénéficier des mesures concernant les points suivants :
Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Compensation des chargées liées à la garde d'enfants
Prise en compte de l'évolution de la situation personnelle
Établissement bénéficiant d'une dérogation préfectorale au repos dominical
Le préfet peut accorder des dérogations au principe du repos dominical dans l'objectif d'éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l'entreprise ou de l'établissement.
L'autorisation accordée peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité et s'adressant à la même clientèle.
Commerce concerné par les dérogations du maire
Pour un commerce où tous les salariés sont habituellement au repos le dimanche, le maire peut prévoir des dérogations au repos dominical. C'est ce qu'on appelle les dimanches du maire.
Ces dérogations ne peuvent pas dépasser 12 dimanches par an.
La liste des dimanches concernés par la dérogation doit être arrêtée avant le 31 décembre de l'année N-1.
Attention
le nombre maximum de dimanches ouverts à la suite de la dérogation du maire peut être abaissé pour les supermarchés et hypermarchés.
Le salarié peut refuser de travailler le dimanche. Ce refus ne peut en aucun cas constituer une faute ou un motif de licenciement, ni justifier de mesure discriminatoire dans le cadre du travail.
Le salarié doit donner son accord écrit.
La rémunération du salarié est au moins doublée par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.
Le salarié bénéficie d'un repos supplémentaire équivalent en temps (une journée de travail le dimanche équivaut à une journée de repos en compensation).
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Départ de l’entreprise
Faut-il respecter un délai de carence entre deux CDD ? Si oui, quelle est sa durée ?
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1. Cas général
Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste, avec le même salarié ou un autre salarié, avant un délai minimal, appelé "délai de carence".
Le
En l'absence de
Calcul du délai de carence
Durée totale du CDD (renouvellement inclus) inférieure à 14 jours :
délai de carence représentant la moitié de la durée du CDD.Durée totale du CDD (renouvellement inclus), à partir de 14 jours :
délai de carence représentant 1/3 de la durée du CDD.La durée du CDD est décomptée en
jours calendaires . Ledélai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.
À noter : Le non-respect du
2. Remplacement d'un salarié absent
Il n'y a pas de
3. Remplacement d'un salarié saisonnier
Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié et sans
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Dans le cadre d’un CDD, quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
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Principe
Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.
Cas où le salarié ne perçoit pas l'indemnité
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :
Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;
Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;
Faute grave ;
Force majeure ;
CDD d'usage ;
Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) sauf si une convention collective prévoit le contraire ;
Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
Contrat saisonnier.
Montant
L'
Important : Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).
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Faut-il respecter un délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) ?
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1. La mise en place du délai de carence
À l'expiration d'un contrat de mission (intérim), un
Pour les CDD ;
Pour les contrats de mission (intérim).
2. Les modalités de calcul
Ce
Modalités fixées par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise utilisatrice
La convention ou l’accord collectif de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce
À noter :
La
disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.
Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le
délai de carence .
À défaut de stipulation
À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le
Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est de 14 jours ou plus : au 1/3 de la durée du contrat de mission venu à expiration ;
Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est inférieure à 14 jours : à la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration.
Par exemple : Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.
3. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu
La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le
À défaut de stipulation dans cette convention ou cet
Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité (définis par
décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu), il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;
Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Dans le cadre d’un contrat de mission (intérim), quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Conditions
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une
Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission ;
Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;
Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;
Rupture anticipée du contrat pour
faute grave ou pourforce majeure ;Mission à caractère saisonnier.
Montant
Le montant de l'
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
2 cas sont à distinguer :
Cas général
La durée du préavis de démission est fixée :
Soit par une
convention collective ou unaccord collectif ;Soit par les
usages pratiqués dans la localité et dans la profession ;Soit par le droit local (en Alsace-Moselle).
Cas du contrat de mission
Un
Ce
La durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un
terme précis ;La durée effectuée, si le contrat ne comporte pas de
terme précis .
La durée totale du
Le décompte s'effectue en
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Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Lorsqu'un employeur licencie un salarié, celui-ci doit en principe effectuer un préavis. Cependant, il existe des exceptions.Qu'est-ce qu'un préavis de licenciement ? Le préavis est-il obligatoire ? Quel est son point de départ ? Quelle est sa durée ? La suspension de contrat reporte-t-elle le préavis ? Est-ce que le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un nouvel emploi ?Nous faisons le point sur la réglementation.
Qu'est-ce qu'un préavis de licenciement ?
Le préavis de licenciement est un délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail et la date de fin du contrat de travail.
Est-ce que le préavis de licenciement est obligatoire ?
Le salarié a droit à un préavis de licenciement. Pourtant, dans certains cas, il n'y a pas de préavis.
Cas général
Lorsque le salarié a droit à un préavis de licenciement, il l'effectue sauf s'il est dispensé de le faire ou dans l'impossibilité de l'effectuer.
Le salarié effectue son préavis
Le salarié continue à travailler et est rémunéré normalement.
Le salarié est dispensé d'effectuer son préavis
L'employeur peut décider de dispenser le salarié d'effectuer son préavis ou le salarié peut demander à ne pas l'effectuer.
L'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis
L'employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer. Le salarié doit toucher une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.
Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.
À savoir
la dispense du préavis ne modifie pas la date à laquelle le contrat prend fin.
Le salarié demande à ne pas effectuer son préavis
Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.
Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.
À savoir
la dispense du préavis ne modifie pas la date à laquelle le contrat prend fin.
Le salarié est dans l'impossibilité d'effectuer le préavis
Dans certaines situations le salarié licencié ne peut pas effectuer le préavis. C'est le cas par exemple, d'un technicien d'intervention licencié à la suite de plusieurs excès de vitesse et dont le permis de conduire a été suspendu.
Licenciement pour faute grave ou faute lourde
Lorsque le licenciement est pour faute grave ou lourde, le salarié n'a pas droit à un préavis.
Licenciement économique avec acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Si le salarié accepte de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), son contrat de travail est rompu d'un commun accord à la date de fin du délai de réflexion. Il n'y a pas de préavis.
Licenciement pour inaptitude
La date de rupture du contrat est la date de notification du licenciement pour inaptitude. Il n'y a pas de préavis.
Force majeure
Il n'y a pas de préavis si la rupture du contrat est due à un cas de force majeure.
Quel est le point de départ du préavis de licenciement ?
Le préavis commence le jour de la 1re présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).
Quelle est la durée du préavis de licenciement ?
La durée du préavis dépend du statut et/ou de l'ancienneté du salarié. Des règles particulières s'appliquent pour certaines catégories de salariés ou sont fonction de leur lieu habituel de travail.
Cas général
La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de la classification de l'éventuelle convention collective qui s'applique dans l'entreprise.
Moins de 6 mois
La durée du préavis est fixée par des dispositions conventionnelles ou par usages.
Entre 6 mois et 2 ans
La durée du préavis est fixée à 1 mois.
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou les usages peuvent prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié.
Au moins 2 ans
La durée du préavis est fixée à 2 mois.
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou les usages peuvent prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié.
Travailleur handicapé
La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.
VRP
La durée du préavis de licenciement ne peut pas être inférieure à :
1 mois durant la 1re année de présence dans l'entreprise,
2 mois durant la 2e année,
3 mois au-delà.
Journaliste
Dans les entreprises de journaux et périodiques, la durée du préavis de licenciement est fixée à :
1 mois pour une ancienneté inférieure ou égale à 2 ans,
2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans.
Départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin
Les salariés exerçant leur activité dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin sont soumis à des dispositions particulières concernant la durée du préavis.
Le salarié a droit à un préavis :
D'un jour lorsque sa rémunération est fixée par jour
D'une semaine lorsque sa rémunération est fixée par semaine
De 15 jours lorsque sa rémunération est fixée par mois
De 6 semaines lorsque sa rémunération est fixée par trimestre ou par période plus longue
Les personnes suivantes ont droit à un préavis de 6 semaines :
Professeurs et personnes employées chez des particuliers
Commis commerciaux
Salariés dont la rémunération est fixe, chargés de manière permanente de la direction ou la surveillance d'une activité, ou d'une partie de celle-ci
Salariés dont la rémunération est fixe, à qui sont confiés des services techniques nécessitant une certaine qualification
À noter
Ces dispositions s'appliquent en l'abscence de dispositions légales, conventionnelles ou d'usages prévoyant une durée de préavis plus longue.
Un simulateur permet de déterminer la durée de votre préavis en fonction de votre convention collective :
Est-ce que la suspension du contrat de travail du salarié reporte le préavis de licenciement ?
Non, en principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.
Cas général
Le préavis de licenciement est un délai préfix, c'est-à-dire qu'il court de date à date, sans interruption ni suspension.
Congés payés
Dates des congés fixées avant la notification du licenciement
Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur avant la notification du licenciement suspendent le préavis. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.
À noter
le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Dates des congés fixées après la notification du licenciement
Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur après la notification du licenciement ne suspendent pas le préavis. Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.
À noter
le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Licenciement notifié pendant les congés payés
Dans ce cas, le préavis ne commencera qu'après les congés payés.
À noter
le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Accident du travail ou maladie professionnelle
L'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenant en cours de préavis suspend le déroulement de celui-ci. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.
Le salarié peut-il s'absenter pendant le préavis pour rechercher un nouvel emploi ?
L'employeur doit autoriser le salarié licencié à s'absenter pendant son préavis pour rechercher un nouvel emploi si la convention collective ou un usage le prévoient.
Un simulateur permet de déterminer le nombre d’heures d’absence autorisée pour rechercher un emploi pendant le préavis de licenciement en fonction de votre convention collective :
- Article 16
- Annexe n° 6 Dispositions spéciales aux cadres, article 9
- Article L1234-1 du code du travail
- Article L1234-2 du code du travail
- Article L1234-3 du code du travail
- Article L1234-4 du code du travail
- Article L1234-5 du code du travail
- Article L1234-6 du code du travail
- Article L1234-7 du code du travail
- Article L1234-8 du code du travail
- Article L1234-15 du code du travail
- Article L1234-16 du code du travail
- Article L5213-9 du code du travail
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Quelle est la durée de préavis en cas de départ à la retraite ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
En cas de départ à la retraite, le salarié effectue un
Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté, le Code du travail ne prévoit pas de durée de
préavis . L'employeur applique la durée prévue par laconvention collective , unaccord collectif , le contrat de travail ou, à défaut d'accord collectif , un usage.Si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté, la durée du
préavis est égale à 1 mois.Si le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté, la durée du
préavis est égale à 2 mois.
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Quelle est la durée de préavis en cas de mise à la retraite ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
En cas de mise à la retraite, le salarié effectue un
Sa durée est celle prévue en cas de licenciement. Elle dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté, le code du travail ne prévoit pas de durée de
préavis . L'employeur applique la durée prévue par laconvention collective , unaccord collectif , le contrat de travail ou, à défaut d'accord collectif , un usage.Si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté, la durée du
préavis est égale à 1 mois.Si le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté, la durée du
préavis est égale à 2 mois.
La durée du
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Le préavis de licenciement doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
En principe, le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent.
En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :
L’employeur prend l’initiative de dispenser le salarié d'exécuter le préavis. Dans ce cas, le préavis est rémunéré normalement, par les salaires et primes que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé.
Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés.
L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.
Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date.
La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Le préavis de démission doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
En principe, le préavis de démission doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent.
En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :
L’employeur, à son initiative, a décidé de dispenser le salarié d’effectuer son
préavis . Dans ce cas, l’employeur doit au salarié uneindemnité compensatrice depréavis .L’employeur dispense, à la demande du salarié, le salarié d’effectuer son
préavis . Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’indemnité compensatrice depréavis .Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés. Si le congé dure autant voire plus que la durée du
préavis , le salarié n’a pas depréavis à effectuer.L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté. Dans ce cas, elle peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.
Pour élever son enfant, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Dans ce cas, il n'a pas à respecter le délai de préavis et ne doit pas verser d'indemnité à l'employeur.
À la fin du congé pour création d’entreprise, le salarié peut rompre son contrat de travail. Il en informe l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé. Il n’a pas de préavis à accomplir.
Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date. Il n'a pas à appliquer la procédure de licenciement.
À noter : La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.
- Article 16
- Annexe n° 6 Dispositions spéciales aux cadres, article 9
- Article L1225-34 du code du travail
- Article L1225-66 du code du travail
- Article L1237-1 du code du travail
- Article L3142-109 du code du travail
- Article D3142-67 du code du travail
- Cass. Soc. 15 janvier 2002 n° 98-45.655
- Cass. Soc. 25 septembre 2013 n°11-20.948
- Cass. Soc. 21 novembre 2001 n°99-45.424
- Cass. Soc. 14 novembre 1990 n°87-45.288
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Quelles sont les conséquences du non-respect du préavis par le salarié ou l'employeur ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
L’employeur et le salarié doivent respecter le
Concernant le non-respect du
Si l’employeur ne respecte pas ce
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Arrêt maladie pendant le préavis : quelles conséquences ?
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Lorsque le salarié est en
Rémunération
Lorsque le salarié tombe malade au cours de son
Pour avoir droit à cette indemnité complémentaire, il doit :
Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du 1er jour d'absence)
Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures
Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale
Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)
Ne pas être travailleur à
domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire
Durée du préavis
Concernant la durée du
Maladie ou accident non professionnel
L’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel n’interrompt pas le préavis. Par conséquent, le
Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Ainsi, le salarié revient travailler si son arrêt maladie s'achève avant la date de fin de son
Exemple : Un salarié démissionne le 15 février 2024 et a un
Il a été malade et a été
Maladie professionnelle ou accident du travail
L'
Exemple : Un salarié démissionne le 15 février 2024 et doit effectuer un
Toutefois, il a été victime d'un accident du travail et a été
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Quelles sont les conséquences du décès de l’employeur sur le contrat de travail ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Le décès de l’employeur a des conséquences différentes sur le contrat de travail, selon que l’employeur est une entreprise individuelle ou un employeur particulier.
1. L'employeur est une entreprise individuelle
Lorsque l’employeur est une entreprise individuelle (artisan, etc.), les héritiers de l'entrepreneur peuvent décider de :
Poursuivre l’activité : dans ce cas, il n’y a aucune conséquence sur les contrats de travail ;
Vendre l’entreprise dans son ensemble : dans ce cas, les contrats de travail sont transférés automatiquement à l’acheteur, en application de l’article L1224-1 du Code du travail. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés ;
Fermer l’entreprise : dans ce cas, les salariés seront licenciés pour motif économique en application de l’article L1233-3 du Code du travail.
2. L'entreprise est un particulier
Lorsque l’employeur est un particulier, son décès peut entraîner la fin du contrat de travail. La
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
À quelles indemnités peut prétendre un salarié qui part à la retraite ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Vous décidez de prendre votre retraite ou votre employeur vous met d'office à la retraite ? Vous pouvez percevoir une indemnité de départ en retraite si vous remplissez certaines conditions. Nous vous présentons les informations à connaître.
- Demande de retraite
- Mise d'office à la retraite
Demande de retraite
Dans quel cas touche-t-on une indemnité de départ à la retraite ?
Vous avez droit à une indemnité de départ à la retraite si vous décidez de quitter votre entreprise pour prendre votre retraite et si vous avez au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'indemnité de départ à la retraite est couramment appelée prime de départ à la retraite.
À noter
Lorsque vous demandez à partir en retraite, vous devez respecter un préavis dont la durée est identique à celle du préavis en cas de licenciement.
Quel est le montant de l'indemnité de départ à la retraite ?
Le montant de votre indemnité de départ à la retraite ne peut pas être inférieur au montant légal suivant, selon votre ancienneté dans l'entreprise :
Ancienneté du salarié | Montant de l'indemnité |
---|---|
10 ans minimum et moins de 15 ans | 1/2 mois de salaire |
15 ans minimum et moins de 20 ans | 1 mois de salaire |
20 ans minimum et moins de 30 ans | 1 mois et demi de salaire |
Au moins 30 ans | 2 mois de salaire |
Le salaire pris en compte pour calculer votre indemnité est, selon ce qui vous est le plus avantageux :
Soit le 12e de votre rémunération brute des 12 derniers mois précédant votre départ à la retraite
Soit le tiers de votre rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé pendant ces 3 mois est recalculé sur 3 mois. Si vous avez perçu par exemple une prime annuelle de 550 €, elle sera prise en compte à hauteur de 137,50 € (550 / 12 x 3).
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou une convention ou un accord collectif peut prévoir des montants plus favorables.
Un simulateur permet de connaître le montant de l'indemnité en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :
Si vous avez travaillé à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle vous avez travaillé à temps plein et à temps partiel.
Exemple
Vous avez travaillé 11 ans dans votre entreprise dont 9 ans à temps plein puis 2 ans à mi-temps.
Le salaire brut le plus avantageux pour calculer votre indemnité de départ est de 1 200 € à mi-temps, soit 2 400 € à temps plein.
Votre indemnité de départ sera calculée sur la base du salaire suivant : (2 400 x 9 / 11) + (1 200 x 2 / 11) = 2 181,82 et sera donc égale à 1 090,91 € (2 181,82 / 2).
L'indemnité de départ à la retraite est-elle soumise à cotisations et imposable ?
L'indemnité de départ volontaire à la retraite est soumise à cotisations (de Sécurité sociale, à CSG et CRDS) sauf si vous décidez de partir en retraite dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
Elle est imposable sur le revenu.
Quelles sommes peut-on toucher en plus de l'indemnité de départ à la retraite ?
En complément de votre indemnité de départ volontaire à la retraite, vous pouvez percevoir les sommes suivantes (si vous remplissez les conditions pour en bénéficier) :
Indemnité compensatrice de congés payés
Indemnité compensatrice de préavis
Contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence
Information pratique
Information pratique
Information pratique
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Embauche et contrat de travail
Si un poste se libère ou est créé dans l’entreprise, l’employeur doit-il en informer les salariés ? Ou le leur proposer en priorité ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Quand un poste se libère ou est créé dans l'entreprise, l'employeur doit parfois donner une priorité à certains de ses salariés avant d'embaucher une personne extérieure à l'entreprise.
Il doit alors les informer de la libération ou création du poste, ainsi que des caractéristiques de ce dernier. C'est seulement dans le cas où aucun salarié ne serait
Cas du salarié en CDI
Sont bénéficiaires de ces informations et de ces priorités :
Systématiquement : tous les télétravailleurs, à chaque libération ou création d’un poste ne s’effectuant pas en télétravail.
Seulement s’ils ont manifesté leur intention d’obtenir un nouveau poste et qu’ils sont placés dans l’une de ces situations :
Travail de jour ou de nuit :
Travailleur de nuit souhaitant travailler de jour ;
Travailleur de jour souhaitant travailler de nuit.
Temps partiel / temps plein :
Salarié en temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein ou un emploi qui, sans atteindre un temps plein, lui permettrait d'accroître son temps de travail ;
Salarié à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Le salarié qui se trouve dans un ou plusieurs de ces cas doit être informé chaque fois qu’un poste correspondant à sa qualification et ses compétences se libère ou est créé, afin de pouvoir, s’il le désire, exercer son droit de priorité.
Attention : Plusieurs salariés bénéficiant d’une priorité peuvent être intéressés par un même poste. Dans ce cas, l’employeur pourra choisir parmi eux, en se fondant sur des critères objectifs.
À noter : Lorsque la priorité concerne une évolution de temps plein à temps partiel ou inversement, un
accord collectif peut préciser la manière dont ce droit de priorité peut être mis en œuvre (notamment en prévoyant la procédure à suivre par le salarié qui entend en faire la demande, et en fixant le délai dont dispose l’employeur pour lui fournir une réponse).
Cas du salarié en CDD / Intérim
L'employeur informe les salariés en CDD, qui en font la demande et qui ont une ancienneté continue d'au moins 6 mois dans l'entreprise, de la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des CDI.
La demande du salarié peut être faite par tout moyen permettant d’établir une date précise de réception par l’employeur. En effet, l’employeur a 1 mois pour fournir par écrit la liste des postes à pourvoir en CDI qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié.
Attention : Si le salarié a déjà formulé 2 demandes dans l’année civile l’employeur n’est pas tenu de répondre par écrit et dans ce délai.
À noter : Les particuliers employeurs et les entreprises de moins de 250 salariés peuvent répondre par oral à partir de la 2ème demande du salarié, si la réponse reste la même.
Un mécanisme d’information similaire est prévu pour les salariés en contrat de mission (intérim) sur les postes à pourvoir en CDI au sein de l’entreprise utilisatrice.
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
La durée maximale de la période d’essai varie selon le type de contrat de travail et la catégorie professionnelle dont relève le salarié. Dans certains cas, la période d’essai est automatiquement réduite ou supprimée.
1. Durées de la période d'essai
La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.
CDI
La période d’essai, appelée période d’essai initiale, peut être renouvelée une fois. Sa durée maximale varie en fonction de la catégorie professionnelle du salarié.
Ouvriers et Employés :
Durée de la période d’essai initiale : 2 mois ;
Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois.
Agents de maîtrise :
Durée de la période d’essai initiale : 3 mois ;
Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 6 mois.
Cadres :
Durée de la période d’essai initiale : 4 mois ;
Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 8 mois.
Attention : Si une
s’il n’y a pas d’accord d’entreprise et que la convention de branche a été conclue avant le 26 juin 2008 : la durée de la période d’essai prévue par le code du travail ;
Ou
s’il n’y a pas d’accord d’entreprise et que la convention de branche a été conclue après le 26 juin 2008 : la durée de la période d’essai prévue par la convention de branche si cette durée est plus courte que celle prévue par le code du travail ;
Ou
s’il y a un accord d’entreprise : la durée de la période d’essai initiale prévue par l’accord d’entreprise, qu’elle soit plus courte ou plus longue que celle prévue par la convention de branche à condition qu’elle ne dépasse pas celle prévue par le code du travail.
L'employeur et le salarié peuvent toujours fixer, dans le contrat de travail, une durée plus courte, qui s'appliquera.
CDD
La durée de la période d’essai des CDD varie en fonction de la nature du contrat. Si le contrat a un
CDD de 6 mois maximum : 1 jour par semaine de travail, sans dépasser 2 semaines de période d’essai ;
CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum.
Si le contrat n’a pas de terme précis, la durée de la période d’essai est fixée par rapport à la durée minimale du CDD, librement établie et précisée dans le contrat de travail.
Exemple :
Durée minimale prévue dans le CDD | Durée de la période d’essai |
1 | 1 jour |
4 | 4 jours |
8 | 8 jours |
12 | 12 jours |
16 | 2 semaines |
20 | 2 |
24 | 1 mois |
Attention : Si une
s’il n’y a pas d’accord d’entreprise : la durée de la période d’essai prévue par la convention de branche si cette durée n’est pas supérieure à celle prévue par le Code du travail ;
ou
s’il y a un accord d’entreprise : la durée de la période d’essai de l’accord d’entreprise, qu’elle soit plus courte ou plus longue que celle prévue par la convention de branche à condition qu’elle ne dépasse pas celle prévue par le Code du travail.
L'employeur et le salarié peuvent toujours fixer, dans le contrat de travail, une durée plus courte, qui s'appliquera.
Contrat de mission (intérim)
La durée de la période d’essai est fixée par une convention ou accord de branche, ou à défaut par un accord d’entreprise, ou à défaut par le Code du travail.
D'après le Code du travail, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat de mission (intérim):
Contrat de mission de 1 mois maximum : 2 jours ;
Contrat de mission de 1 à 2 mois : 3 jours ;
Contrat de mission de plus de 2 mois : 5 jours.
Attention : Si une
s’il n’y a pas d’accord d’entreprise : la durée de la période d’essai prévue par la convention de branche, qu’elle soit plus courte ou plus longue que celle prévue par le Code du travail ;
ou
s’il y a un accord d’entreprise : la durée de la période d’essai de l’accord d’entreprise, qu’elle soit plus courte ou plus longue que celles prévues par la convention de branche et par le Code du travail.
L'employeur et le salarié peuvent toujours fixer, dans le contrat de travail, une durée plus courte, qui s'appliquera.
Contrat d’apprentissage
Le Code du travail n’évoque pas la période d’essai du contrat d'apprentissage. Toutefois, il prévoit que le contrat peut être librement rompu par l’employeur ou l’apprenti (et son représentant s’il est mineur) pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.
Contrat de travail à temps partiel
La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Contrat de professionnalisation
La durée de la période d’essai du contrat de professionnalisation est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.
Contrat de portage salarial
La durée de la période d’essai du contrat de portage salarial est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.
2. Conditions de réduction ou suppression de la période d'essai
Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise en prévoit une.
La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :
En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI ;
En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai ;
En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
- Annexe n° 6 Dispositions spéciales aux cadres, article 5
- Article 13 bis
- Article L1242-10 du code du travail
- Article L1243-11 du code du travail
- Article L1251-14 du code du travail
- Article L1251-38 du code du travail
- Article L1221-21 du code du travail
- Article L1221-19 du code du travail
- Article L6222-16 du code du travail
- Article L1221-24 du code du travail
- Article L3123-5 du code du travail
- Article L6222-18 du code du travail
- Article L1221-22 du code du travail
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois et uniquement pour les salariés en CDI, si les 3 conditions suivantes sont remplies :
La convention ou l’accord de branche étendu prévoit le renouvellement de la période d’essai ;
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai ;
L’employeur et le salarié donnent leur accord pour le renouvellement, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.
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Arrêt maladie pendant la période d'essai : quelles sont les règles ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
La règle varie selon qu'il s'agit d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ou d'une
Cas général
Lorsque le salarié tombe malade au cours de la période d'essai, la date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie, dans la limite de la durée de la période d’essai qui reste à courir.
La durée de cette prolongation est calculée en jours calendaires (sauf en cas de
Durant l’arrêt maladie, le contrat de travail ne peut pas être rompu en raison de la maladie du salarié. En effet, il s'agirait dans ce cas d'une rupture pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé. Il peut cependant être rompu dans les conditions et formalités simplifiées de la période d’essai (pas de motivation à fournir, prévenir le salarié dans un délai raisonnable) pour toute raison non discriminatoire.
Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est
Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est
Accident du travail ou maladie professionnelle
Lorsque le contrat du salarié est suspendu durant la période d'essai en raison d'un accident du travail ou d'une
La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour accident du travail ou
La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf en cas de
Contrairement à l’hypothèse de l’arrêt maladie ordinaire, le contrat suspendu en raison d’un arrêt causé par un accident du travail ou une
L'employeur doit alors respecter la procédure de licenciement spécifique applicable à la rupture (par exemple, la procédure disciplinaire s'il reproche une
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai ne redeviendra possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées,
Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est
Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Le contrat de travail peut être verbal (donc non écrit), sauf si le Code du travail prévoit l’obligation d’un contrat de travail écrit et signé. Cette obligation n’existe que pour certains types de contrat de travail.
CDI à temps plein
Le Code du travail n'impose pas la signature d'un contrat de travail, sauf exceptions :
Pour certains types de contrats (exemple : le contrat de chantier)
Si certaines clauses sont prévues (période d’essai, etc.) ; en l'absence d'écrit, ces clauses ne s'appliquent pas.
Contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ; cette règle s’applique à tous les contrats (CDI, CDD, intérim, etc.). L’avenant au contrat doit également faire l'objet d'un écrit.
Être signé ; en l'absence de contrat de travail signé, le salarié est considéré être en CDI à temps plein. L’employeur peut être condamné à une amende de 1.500 € ou 3.000 € en cas de
récidive .Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
CDD
Le CDD doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;
Être signé dans un délai de 2 jours suivant l'embauche ; si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une
indemnité égale à 1 mois de salaire maximum.Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
Attention : En l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 € ou 7.500 € en cas de
Intérim
Le contrat de mission (intérim) doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;
Être signé, dans un délai de 2 jours suivant la mise à
disposition du salarié auprès de l'entreprise ; si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'uneindemnité égale à 1 mois de salaire maximum.Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
Attention : En l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 € ou 7.500 € en cas de
récidive .
Apprentissage
Le contrat d'apprentissage doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ; en l’absence d’écrit, le contrat d’apprentissage est nul. Le salarié est considéré être en CDI à temps plein.
Être signé avant le début du contrat, par l'employeur et par l'apprenti ;
Être conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103*10.
Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
À noter : Si le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière, il peut être conclu et signé avec deux employeurs.
2 cas sont à distinguer : le cas de l'apprenti majeur et le cas de l'apprenti mineur.
L'apprenti majeur
Les mêmes conditions que précitées sont à respecter, à savoir un contrat écrit, rédigé en français, signé avant le début du contrat par l'employeur et l'apprenti.
L'apprenti mineur
Si l'apprenti est mineur, le contrat d'apprentissage doit, en plus :
Être signé par les parents ou le tuteur de l'apprenti ;
À noter : Si l'employeur de l'apprenti mineur est son père, sa mère ou un grand-parent, le contrat d’apprentissage peut être remplacé par une simple déclaration faite par ce dernier.
Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;
Dans tous les cas, en l'absence de contrat de professionnalisation écrit, le salarié est considéré être en CDI de droit commun.
Être conclu au moyen du formulaire cerfa n°12434*04 ;
Être signé ;
Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
Être transmis au salarié.
3 cas sont à distinguer : selon si le contrat de professionnalisation est un CDI, un CDD ou conclu dans le cadre d'une activité saisonnière.
Le contrat de professionnalisation est un CDI
Si le contrat de professionnalisation est un CDI, le Code du travail n'impose pas de délai pour le transmettre.
Le contrat de professionnalisation est un CDD
Si le contrat de professionnalisation est un CDD, l’employeur doit le transmettre au salarié dans un délai de 2 jours (calendaires) suivant l’embauche.
Si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une
Attention : Si le contrat de professionnalisation est un CDD, en l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 €, ou 7.500 € en cas de
Le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une activité saisonnière
Si le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière, il peut être conclu et signé avec deux employeurs.
Portage salarial
Le contrat de portage salarial doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;
Être signé ;
Être établi en plusieurs exemplaires ;
C'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
Être transmis au salarié.
2 cas sont à distinguer : selon si le contrat de travail est conclu à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
Le contrat de portage salarial est à durée indéterminée (CDI)
Si le contrat de portage salarial est à durée indéterminée, le Code du travail ne prévoit pas de délai.
Le contrat de portage salarial est à durée déterminée (CDD)
Si le contrat de portage salarial est à durée déterminée, il est transmis au salarié dans les 2
Attention : L'entreprise de portage salarial peut être condamnée à une amende de 3.750 € (la
De plus, l'employeur doit :
Adresser au salarié porté une copie du contrat commercial de portage salarial conclu avec l’entreprise cliente ;
Lui transmettre cette copie dans un délai de 2
jours ouvrables suivant le début de la prestation.
Attention : L'entreprise de portage salarial peut être condamnée à une amende de 3.750 € (la
- Accord du 2 avril 2019 relatif au contrat à durée déterminée, article 1er
- Article 13
- Article L1242-12 du code du travail
- Article L1242-13 du code du travail
- Article L1245-2 du code du travail
- Article L1248-6 du code du travail
- Article L1251-16 du code du travail
- Article L1251-17 du code du travail
- Article L1251-41 du code du travail
- Article L1321-6 du code du travail
- Article L6222-4 du code du travail
- Article L6222-5 du code du travail
- Article L6325-5 du code du travail
- Article L1254-14 du code du travail
- Article L1254-16 du code du travail
- Article L1254-20 du code du travail
- Article L1254-22 du code du travail
- Article L1255-14 du code du travail
- Article L3123-6 du code du travail
- Article R3124-5 du code du travail
- Article L1251-40 du code du travail
- Article L1245-1 du code du travail
- Article R6222-2 du code du travail
- Cour de cassation, Chambre sociale du 7 janvier 2015
- Cour de cassation, Chambre sociale du 9 décembre 2010
- Fiche Service Public : "Établir un contrat d'apprentissage (Formulaire 10103*09)"
- Fiche Service Public : "Contrat de professionnalisation (Formulaire 12434*03)"
- Cour de cassation, Chambre sociale du 11 octobre 2023
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Le Code du travail prévoit le contenu obligatoire du contrat de travail uniquement pour certains contrats (CDD, contrat d’apprentissage, etc.).
Cependant, quel que soit le contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une liste précise d’informations, lors de son embauche.
Pour en savoir plus sur ces informations et leurs délais de transmission, consultez cette page.
CDI à temps plein
Le Code du travail ne prévoit pas le contenu du contrat de travail, quand l’écrit n’est pas obligatoire.
Toutefois, certaines clauses doivent figurer dans le contrat de travail ou son
Contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit préciser :
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée de travail, dont :
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à
domicile , sa répartition entre les jours de lasemaine ou lessemaines du mois ;Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des
heures complémentaires ;Le mode de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée (dans les associations et entreprises d'aide à
domicile , les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié) ;Les cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et la nature de cette modification.
Si le contrat de travail à temps partiel est un CDD, il doit également comporter les mentions obligatoires du CDD.
CDD
Le CDD doit préciser :
Le motif de recours au CDD (remplacement, accroissement temporaire d’activité, etc.) ;
Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de CDD de remplacement ;
Les dates de début et de fin du CDD, ou si le CDD n’a pas une date de fin précise, une durée minimale ;
Éventuellement, une clause de renouvellement quand le CDD a une date de fin précise ;
La désignation du poste de travail en précisant :
Si le poste figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L4154-2 ;
Lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L.1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;
Le nom de la convention collective applicable ;
La durée de la période d'essai, si une période d’essai est prévue ;
Le salaire et les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
CDD à objet défini
Le CDD à objet défini doit préciser les mentions générales exigées pour un CDD (voir l'onglet CDD) et les mentions propres au CDD à objet défini :
La mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;
L'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;
Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
Le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une
indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Contrat d'intérim
Le contrat de mission (intérim) doit préciser :
Le motif pour lequel il est fait
appel au salarié temporaire ;Cette mention est assortie de justifications précises dont, notamment, dans les cas de remplacement le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer.
La date de fin de la mission ;
Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier la date de fin de la mission ;
Cette
disposition s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise àdisposition .Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment :
Si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 ;
La qualification professionnelle exigée ;
Le lieu de la mission ;
L'horaire ;
La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise ;
Le contrat précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire.
Le salaire avec les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail ;
La qualification professionnelle du salarié ;
Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'
indemnité de fin de mission prévue à l'article L. 1251-32 ;La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain ;
Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié.
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire,
La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.
Contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage prévoit :
Les nom et prénom de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;
L'effectif de l'entreprise ;
Le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ;
Les nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage ;
L'attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle imposées par la loi ;
La date du début de l'exécution du contrat d'apprentissage, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en centre de formation d'apprentis ;
Le salaire dû à l'apprenti pour chacune des années du contrat ou de la période d'apprentissage.
Le contrat d’apprentissage est conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103*09.
Si le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière avec deux employeurs, il faut également signer une convention tripartite qui prévoit :
L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;
Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l'apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis et les sections d'apprentissage.
Contrat de professionnalisation
2 cas sont à distinguer :
Le contrat de professionnalisation est un CDD
Si le contrat de professionnalisation est un CDD, il doit comporter les mentions obligatoires du CDD (voir l'onglet CDD).
Le contrat de professionnalisation est un CDI
Si le contrat de professionnalisation est un CDI, le Code du travail ne prévoit pas de mention obligatoire. Mais le contrat peut préciser :
La désignation du tuteur ;
La nature du contrat (CDI) ;
L'emploi occupé ;
Éventuellement une période d’essai ;
Le temps de travail ;
Le salaire ;
Les actions de professionnalisation concrètement envisagées.
Dans tous les cas :
Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation doit être annexé au contrat de professionnalisation ;
Le contrat de professionnalisation est conclu au moyen du formulaire cerfa n°12434*03 ;
Si le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière avec deux employeurs, il faut également signer une convention tripartite qui prévoit :
L’affectation du salarié entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;
Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le salarié aux enseignements et aux actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement.
- Annexe n°6 Dispositions spéciales aux cadres, article 1er
- Article 13
- Article L1242-12 du code du travail
- Article L1242-13 du code du travail
- Article L1251-16 du code du travail
- Article L1251-43 du code du travail
- Article L6222-4 du code du travail
- Article L6222-5 du code du travail
- Article D6325-11 du code du travail
- Article L6325-4-1 du code du travail
- Article L6222-5-1 du code du travail
- Article L3123-6 du code du travail
- Article L6222-12 du code du travail
- Article R6222-4 du code du travail
- Article R6222-3 du code du travail
- Fiche Service Public : "Contrat de professionnalisation (Formulaire 12434*03)"
- Fiche Service Public : "Établir un contrat d'apprentissage (Formulaire 10103*09)"
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
L'entreprise peut-elle embaucher dans le cadre d'un CDI de chantier ou d’opération ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Un contrat de chantier ou d'opération est un CDI dont la durée et la fin sont toutefois incertaines. Ce type de contrat de travail peut être conclu dans certains secteurs d'activité. Nous vous présentons les informations à connaître.
Qui peut être embauché en contrat de chantier ou d'opération ?
Seul un salarié du secteur privé peut être embauché en contrat de chantier ou d'opération.
Quelle est la durée contrat de chantier ou d'opération ?
Le contrat de chantier ou d'opération est un CDI.
Le contrat de chantier ou d'opération est donc conclu pour une durée indéterminée.
Cependant, le contrat de chantier ou d'opération prend fin lorsque le chantier ou l'opération est réalisé.
Le contrat de chantier ou d'opération comporte-t-il une période d'essai ?
Si le contrat de chantier ou d'opération comporte une période d'essai, sa durée est celle prévue pour un CDI.
Quelle entreprise peut recourir au contrat de chantier ou d'opération ?
Le contrat de chantier ou d'opération est principalement conclu dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale.
Il peut également être conclu dans toutes les autres branches d'activité dès lors que la convention collective ou un accord de branche étendu le prévoit.
Quelles sont les modalités de mise en œuvre du contrat de chantier ou d'opération ?
La convention collective ou l'accord de branche étendu détermine les mesures suivantes :
Taille des entreprises concernées
Activités concernées
Informations sur la nature du chantier ou de l'opération
Rémunération et indemnités de fin de contrat
Garanties en termes de formation
Mode de rupture du contrat lorsque le chantier ou l'opération ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Rappel
en l'absence de convention collective ou d'accord de branche étendu, il est possible de conclure un contrat de chantier ou d'opération dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice de la profession. Par exemple, dans une entreprise du secteur du BTP.
Que se passe-t-il si le chantier ou l'opération est annulé ou sa fin anticipée ?
La convention collective ou l’accord de branche étendu doit prévoir des modalités adaptées de rupture du contrat de travail dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Que se passe-t-il à la fin du contrat de chantier ou d'opération ?
La fin du chantier ou de l'opération est un motif de rupture justifiée du contrat pour cause réelle et sérieuse.
La procédure de licenciement pour motif personnel s'applique alors.
La convention collective ou l'accord de branche étendu doit préciser les conditions de versement de l’indemnité de licenciement à verser au salarié.
En l'absence de convention ou d'accord, le contrat de travail du salarié doit préciser les modalités de versement et le montant de l'indemnité.
Si le contrat de travail prévoit une indemnité plus favorable à l'indemnité légale, celle-ci doit être versée.
À noter
Si des dispositions conventionnelles le prévoient, le salarié licencié à la fin d'un contrat de chantier ou d'opération peut bénéficier d'une priorité de réembauche en CDI dans l'entreprise.
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Quelles sont les conditions de la clause de non-concurrence ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
La clause de non-concurrence est une clause insérée par votre employeur dans votre contrat de travail. Elle vise à limiter votre liberté d'exercer, après la rupture de votre contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent de votre employeur ou à votre propre compte. Nous vous présentons les informations à connaître.
Quels sont les critères de validité de la clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence n'est pas définie par la loi, mais elle a été encadrée par des décisions de justice, c'est-à-dire par la jurisprudence.
La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective à la date de la signature du contrat).
La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts légitimes de l'entreprise de votre employeur (si vous êtes en contact direct avec la clientèle de votre entreprise, par exemple).
La clause ne doit pas avoir pour effet de vous empêcher de trouver un emploi dans une autre entreprise.
Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis qui conditionnent sa validité :
Elle doit être limitée dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive)
Elle doit être limitée dans l'espace (une zone géographique doit être prévue)
Elle doit être liée à une activité spécifiquement visée (coiffeur par exemple)
Elle doit comporter une contrepartie financière pour le salarié
En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable.
Comment s'applique une clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence s'applique :
Soit à la date effective de la fin de votre contrat de travail (à l'issue de la période de préavis)
Soit lors de votre départ de l'entreprise (en cas de dispense de préavis)
Une contrepartie financière est-elle prévue en cas d'application d'une clause de non-concurrence ?
Contrepartie financière (ou indemnité compensatrice)
Oui, une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) vous est versée, après la rupture de votre contrat de travail, par votre employeur en cas d'application d'une clause de non-concurrence.
En contrepartie de cette indemnité, vous vous engagez à ne pas faire concurrence à votre ancien employeur à la fin de votre contrat de travail.
Si vous ne respectez pas les conditions d'application de la clause de non-concurrence, votre employeur peut interrompre le versement de la contrepartie financière. Votre employeur doit prouver que vous ne respectez pas la clause de non-concurrence.
À noter
En cas de départ à la retraite à la fin de votre contrat de travail, votre employeur doit lever la clause de non-concurrence dans le délai prévu dans votre contrat de travail ou dans la convention collective. En l'absence de retrait de la clause avant votre départ de l'entreprise, le paiement de la contrepartie financière vous est dû.
Montant de la contrepartie financière (ou indemnité compensatrice)
La contrepartie financière vous est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si vous êtes licencié pour faute grave ou si vous démissionnez).
Son montant est défini par l'employeur et le salarié dans le contrat de travail.
Cette contrepartie peut prendre la forme :
Soit d'un capital (sous la forme d'un versement unique)
Soit d'une rente (c'est-à-dire une prime versée en une seule fois ou périodiquement)
À noter
La contrepartie financière est soumise à l'impôt sur le revenu et est saisissable en tant que partie du salaire.
Elle doit vous être versée après la rupture de votre contrat de travail et non pendant son exécution.
La contrepartie doit être raisonnable : une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière et n'est donc pas valable, selon la jurisprudence.
Rappel
La clause de non-concurrence et la contrepartie financière qui l'accompagne ne sont pas définies pas la loi. Elles sont librement consenties entre le salarié et l'employeur. Seule la jurisprudence a encadré leur application.
Votre employeur peut-il renoncer à appliquer la clause de non-concurrence ?
Oui, votre employeur peut renoncer à appliquer la clause de non-concurrence :
Soit dans les conditions éventuellement prévues dans votre contrat de travail ou par une convention collective ou par un accord d'entreprise
Soit avec votre accord si rien n'est prévu dans votre contrat de travail ou la convention collective ou l'accord d'entreprise
La renonciation doit être claire et non sujette à interprétation par l'employeur ou le salarié.
De plus, elle doit vous être notifiée par lettre RAR.
Attention
votre employeur est tenu de respecter les conditions de renonciation prévues par votre contrat de travail ou les dispositions conventionnelles si elles existent.
Que se passe-t-il si vous ne respectez pas la clause de non-concurrence ?
Si vous ne respectez pas les conditions d'application de la clause de non-concurrence à la fin de votre contrat de travail avec votre ancien employeur, le paiement de la contrepartie financière peut être annulé.
C'est à votre ancien employeur d'apporter la preuve auprès du juge que vous ne respectez pas la clause de non-concurrence.
De plus, le juge peut vous condamner à verser des dommages et intérêts à votre employeur et à lui rembourser tout ou partie de la contrepartie financière en raison du préjudice commis.
Que se passe-t-il si votre employeur ne respecte pas la clause de non-concurrence ?
Si votre employeur ne respecte pas la clause ou ne vous verse pas la contrepartie financière à la fin de votre contrat de travail, vous n'êtes plus obligé de respecter la clause de non-concurrence.
À noter
L'employeur ne peut pas se dégager de son obligation financière en décidant de renoncer unilatéralement à la clause sauf si des dispositions conventionnelles ou le contrat de travail l'ont prévu.
Il vous revient d'apporter la preuve auprès du conseil de prud'hommes (CPH) que votre ancien employeur ne respecte pas la clause de non-concurrence.
Vous pouvez recourir à un avocat pour vous présenter à l'audience du CPH, mais cela n'est pas obligatoire. Vous pouvez vous présenter seul ou vous faire assister d'un défenseur syndical.
De plus, le CPH peut condamner votre employeur à vous verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
À noter
L'employeur reste tenu de verser la contrepartie financières durant toute la période prévue par la clause de non-concurrence.
- Arrêt de la Cour de cassation (chambre sociale) n°18-24-472 du 1er avril 2020
- Arrêt de la Cour de cassation (chambre sociale) n°12-19-472 du 15 janvier 2014
- Arrêt de la Cour de cassation (chambre sociale) n°04-46-721 du 15 novembre 2006
- Arrêt de la Cour de cassation (chambre sociale) n°00-44-882 du 29 janvier 2003
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Combien de fois le contrat de travail peut-il être renouvelé ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Le nombre de renouvellements du contrat de travail dépend du type de contrat.
CDD
En principe, un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de prolonger durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Si le CDD prévoit une fin de contrat, la date de fin de contrat doit être indiquée dans le contrat de travail.
Attention : Un CDD sans
Toutefois, votre CDD peut être renouvelé 2 fois uniquement et dans l'un des 2 cas suivants :
Une clause de votre CDD le prévoit ;
Votre employeur vous propose un
avenant avant la fin de votre contrat initial.
Attention : Le nombre de renouvellements prévu par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un
Contrat de mission (intérim)
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission (intérim) peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, renouvellement inclus, ne dépasse pas la durée maximale autorisée. Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées par :
une clause insérée dans le contrat de travail, ou ;
un
avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Attention : Le nombre de renouvellements prévu par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un
Contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage peut être renouvelé une fois, en cas d’échec lors de l’obtention du diplôme ou du titre professionnel. Dans ce cas, le contrat peut être prolongé pour un an maximum.
Contrat de professionnalisation
Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il peut être renouvelé 1 fois si le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire.
Le CDD peut également être renouvelé si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
Échec à l'obtention de la qualification ;
Maternité ;
Maladie ;
Accident du travail ;
Défaillance de l'organisme de formation.
Contrat de portage salarial à durée déterminée
Le contrat de portage salarial à durée déterminée peut être renouvelé 2 fois si la durée totale, renouvellement inclus, est de 18 mois maximum. La durée peut être de 21 mois par accord entre le salarié porté et l’entreprise de portage pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients. Les conditions de renouvellement sont prévues par le contrat de travail ou un
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Quelle peut être la durée maximale d'un CDD ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.
Sur la durée du contrat, il doit comporter les mentions suivantes :
Date de fin du contrat ;
Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ;
Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;
Durée de la période d'essai.
À noter : La mention de la durée hebdomadaire du travail est obligatoire si le salarié travaille à temps partiel.
Durée maximale autorisée du CDD | |
---|---|
Type de CDD | Durée maximale |
Cas général | 18 mois |
Contrat de travail conclu en remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu | Fin de l'absence du salarié remplacé. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois. |
Contrat de travail conclu en remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale | Fin de l'absence. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise de la personne remplacée et dans la limite de 18 mois. |
Contrat conclu dans l'attente d'un salarié recruté en CDI | 9 mois |
Contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste | 24 mois |
Contrat en cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise | 18 mois |
Contrat conclu dans le cadre d'une commande exceptionnelle à l'exportation | 24 mois |
Contrat conclu dans le cadre de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | 9 mois |
Contrat conclu dans le cadre d'un emploi à caractère saisonnier | Fin de la saison |
Contrat exécuté à l'étranger | Réalisation de l'objet du contrat et dans la limite de 24 mois |
Contrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE et CUI-CAE) | Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat |
Contrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle | Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat |
Contrat conclu dans le cadre d'un emploi pour lequel il n'est pas d'usage de recourir au CDI | Réalisation de l’objet du contrat |
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Le recours à un contrat d'extra (CDD d'usage) est encadré par certaines règles.
Quelles sont les conditions pour recourir à un contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Le contrat d'extra ou contrat d'usage est un CDD particulier qui permet à un employeur d’embaucher un salarié pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
L’employeur peut proposer un CDD pour la durée d'une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives.
Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique.
Le contrat d'extra ou CDD d'usage peut être conclu s'il remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :
Secteur d'activité qui autorise ce type de contrat ;
La notion de secteur d'activité vise l'activité principale de l'entreprise et non l'activité du salarié concerné.
Usage constant du secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) ;
Cet usage doit être ancien, établi et vérifié dans la profession. Il ne peut pas être propre à une seule entreprise : il doit s'agir d'un usage professionnel, c'est-à-dire existant dans le secteur d'activité tout entier.
Nature temporaire de l'emploi ;
Ce type de CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir tous les emplois relevant du secteur d'activité visé : seuls les emplois de nature temporaire peuvent faire l'objet d'un CDD d’usage.
Durant la durée du contrat de travail, le salarié est présent de manière occasionnelle et irrégulière dans l'entreprise.
Attention : Il ne faut pas confondre le contrat d'extra avec le contrat à temps partiel ou avec le contrat de travail temporaire (intérim). Le salarié à temps partiel ou en intérim travaille de manière régulière dans l'entreprise.
Quels sont les secteurs d'activités autorisés à proposer un contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Dans certains secteurs d'activité pour lesquels le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d'usage et légal de recourir au contrat d'extra (CDD d'usage).
La liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du Code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage vise plusieurs secteurs d’activité.
Domaines d'activité où le contrat d'extra est l'usage.
Secteurs d'activité |
---|
Agence de voyage et tourisme |
Déménagement |
Services à la personne |
Hôtellerie, restauration |
Centre de loisirs et de vacances |
Activité foraine |
Sport professionnel |
Enseignement |
Spectacle |
Action culturelle |
Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique |
Exploitation forestière |
Réparation navale |
Information |
Enquêtes, sondages |
Entreposage et stockage de la viande |
Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger |
Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger |
Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif) |
En dehors de ces secteurs d’activité, définis par
Comment est conclu un contrat d'extra (CDD d'usage) entre l'employeur et le salarié ?
Comme tout autre CDD, le contrat d'extra ou CDD d'usage doit être établi par écrit.
Le contrat doit comporter la définition précise de son motif. Sinon, il peut être requalifié en CDI.
Un contrat doit être établi pour chaque mission du salarié.
Les formalités d'embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail.
Quelle est la durée du temps de travail d'un salarié en contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Dans le cadre d’un contrat d’extra, le nombre d'heures de travail n'est pas le même que dans un contrat de travail classique.
La durée minimale et la durée maximale du temps de travail est fixée par les
Le salaire ne peut pas être inférieur :
au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient
et au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions
Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions.
Toutefois, avec l'accord de son employeur, il peut être payé par
Il est possible d'établir un seul
Attention : Il existe des limites de durée de présence sur le lieu de travail, selon le secteur d'activité.
Par exemple :
une durée maximale par jour de 11 heures pour un cuisinier, de 12 heures pour un veilleur de nuit, de 11h30 pour un autre salarié ;
une durée maximale hebdomadaire de 52 heures (sur une
semaine ) et de 50 heures (en moyenne sur 12semaines ) pour tous les salariés travaillant en contrat d'extra.
Quelle est la rémunération d'un salarié en contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Le salaire ne peut pas être inférieur :
au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient ;
et au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions.
Toutefois, avec l'accord de son employeur, il peut être payé par
Il est possible d'établir un seul
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Quelle est la durée maximale du contrat de mission (intérim) ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
La durée du contrat de mission (intérim) prévue par le Code du travail s’applique, sauf si une convention ou un
La durée maximale du contrat varie selon la nature de la mission.
Nature du contrat de mission | Durée maximale | |
Contrat de date à date | Contrat sans terme certain | |
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois | Fin de l’absence |
Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, chef d’exploitation agricole, profession libérale | 18 mois | Fin de l’absence |
Attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI | 9 mois | 9 mois |
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste | 24 mois | Impossible |
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise | 18 mois | Impossible |
Commande exceptionnelle à l’exportation | 24 mois | Impossible |
Travaux urgents pour des mesures de sécurité | 9 mois | Impossible |
Emplois à caractère saisonnier | - | Fin de la saison |
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au CDI | 18 mois | Réalisation de l’objet du contrat |
Mission effectuée à l’étranger | 24 mois | Réalisation de l’objet du contrat |
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
En cas de perte de marché par l’employeur, quelles sont les conditions d'un transfert des contrats de travail ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
En cas de perte de marché, les contrats de travail sont transférés à la nouvelle entreprise uniquement dans les cas suivants :
Si la perte de marché entraîne le transfert d’une entité économique autonome au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le contrat de travail du salarié sera automatiquement transféré au repreneur. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés.
Si une convention ou un
accord collectif de branche prévoit que la perte de marché entraîne le transfert des contrats de travail des salariés, l’employeur et le repreneur l'appliquent dans les conditions que la convention ou l'accord prévoit.
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Salaire et Rémunération
Comment déterminer l'ancienneté du salarié ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
L’ancienneté s’entend comme le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction du salarié, en vertu de son contrat de travail en cours. Elle est ainsi calculée selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise, et non pas selon le nombre d’heures travaillées (le temps partiel n’a aucune incidence sur l’ancienneté).
Elle est habituellement mentionnée sur le
Cas général
Certaines périodes de
Périodes qui ne sont pas prises en compte dans l'ancienneté
La durée de la suspension est déduite de l’ancienneté si le salarié a, au cours de son contrat de travail, fait l’objet d’une suspension de son contrat pour l'un des motifs suivants :
Congé sabbatique
Arrêt maladie d’origine non professionnelle
Absence suite à un incident/accident de trajet
Activité partielle
Congé sans solde
Congé pour création ou reprise d’entreprise
Grève
Mise à pied
Périodes qui n'entraînent aucune diminution de l’ancienneté
Congé maternité
Congé parental d’éducation à temps partiel
Congé paternité
Congé d’adoption
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Réembauche prioritaire moins d’un an après démission pour élever un enfant
Congé de formation économique sociale, environnementale et syndicale
Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
Congé mutualiste de formation
Arrêt de travail pour ATMP (accident du travail etmaladie professionnelle )Congés payés annuels
Congé de solidarité internationale
Congé de représentation
Congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local
Temps partiel pour création ou reprise d'entreprise
Projet de transition professionnelle
Réserve opérationnelle
Embauche après un contrat d'apprentissage
Changement d'employeur suite à une succession, vente, fusion, transformation du fonds
Stage de fin d'étude s'il est supérieur à 2 mois et suivi d'une embauche à l'issue du stage
Préavis non réalisé à la demande de l'employeur
À noter : En cas d'un ou plusieurs CDD suivis immédiatement d'un CDI, l'ancienneté débute au 1er CDD.
Périodes qui entraînent une diminution partielle de l’ancienneté
En cas de contrats discontinus, l'ancienneté est prise en compte à partir de la date d'entrée du dernier contrat
En cas d'une embauche dans l'entreprise utilisatrice après un contrat de travail temporaire, l'ancienneté prise en compte est de maximum 3 mois
En cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans le cadre d'un
licenciement économique , l'ancienneté prise en compte est celle que le salarié aurait eue s'il avait effectué sonpréavis (même si le contrat est rompu à l'expiration du délai de 21 jours)En cas d'inaptitude non professionnelle, le préavis doit être inclus dans l'ancienneté du salarié, même s'il n'est pas exécuté et que le contrat de travail est rompu immédiatement
L'ancienneté est prise en compte pour moitié lors d'un congé parental d'éducation à temps plein
Reprise d'ancienneté
Une reprise d’ancienneté peut par exception avoir lieu. En effet, le point de départ de l’entrée dans l’entreprise est ainsi avancé dans les cas suivants :
Lorsque le salarié a été embauché suite à un stage effectué dans l’entreprise d’une durée d’au moins 2 mois, la durée du stage est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté
Lorsque le salarié a été embauché à la suite d’un contrat en apprentissage, la durée du contrat est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté
Lorsqu’à la fin du CDD le salarié est embauché en CDI, la durée du CDD est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté
Lorsqu’à la suite d’un
transfert d’entreprise , le contrat du salarié est transféré, la durée de ce dernier est prise en compte dans le calcul de l’anciennetéLorsque la situation juridique de l’employeur (par succession, vente ou fusion) est modifiée : tous les contrats de travail en cours subsistent dans la nouvelle entreprise
- Article 8
- Article 25 bis
- Article 38
- Article L1224-4 du code du travail
- Article L1225-67 du code du travail
- Article L1243-11 du code du travail
- Article L1251-38 du code du travail
- Article L1225-24 du code du travail
- Article L1225-42 du code du travail
- Article L1226-7 du code du travail
- Article L6222-16 du code du travail
- Article L1221-24 du code du travail
- Article L1224-3 du code du travail
- Article L3142-82 du code du travail
- Article L3142-62 du code du travail
- Article L3142-68 du code du travail
- Article L3142-12 du code du travail
- Article L3142-21 du code du travail
- Article L3142-37 du code du travail
- Article L3142-55 du code du travail
- Article L1234-9 du code du travail
- Article L3142-94-1 du code du travail
- Article L6323-17-4 du code du travail
- Article L3142-28 du code du travail
- Article L2145-10 du code du travail
- Article L5122-1 du code du travail
- Article L1225-35-2 du code du travail
- Article L1225-65 du code du travail
- Article L1225-54 du code du travail
- Cour de cassation, Chambre sociale, du 27 février 1991, 88-45.512, Inédit
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Santé, sécurité et conditions de travail
En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Le code du travail prévoit des conditions du maintien de salaire différentes, selon que le salarié est en arrêt maladie non professionnelle, en arrêt
L’employeur verse au salarié une
Arrêt de travail pour maladie non professionnelle (en dehors d’un accident du travail)
Indemnités versées par la sécurité sociale : arrêt maladie de 6 mois maximum
Le salarié a droit, après un
Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 derniers mois civils ou des 90 jours qui ont précédé l'arrêt
Avoir cotisé, pendant les 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1015 fois le montant du Smic horaire
Indemnités versées par la sécurité sociale : arrêt maladie de plus de 6 mois
Le salarié, dont l'
Avoir travaillé au moins 600 heures sur les 12 derniers mois civils (ou les 365 jours qui ont précédé l'arrêt)
Avoir cotisé, durant les 12 derniers mois civils (ou 365 jours précédant l'arrêt), sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire
Indemnité complémentaire versée par l'employeur
Le salarié peut aussi bénéficier d'une
Avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise
Avoir transmis à l'employeur un certificat médical dans un délai de 48 heures
Être
éligible au versement desindemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS )Recevoir des soins en France ou dans l'un des états membres de l'Espace économique européen
Ne pas être travailleur à
domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire
Il existe un
À noter : Des conventions ou
Durée d'indemnisation au titre de l'indemnité complémentaire
Durée d'ancienneté dans l'entreprise | Durée maximum de versement des |
---|---|
De 1 à 5 ans | 60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %) |
De 6 à 10 ans | 80 jours (40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %) |
De 11 à 15 ans | 100 jours (50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %) |
De 16 à 20 ans | 120 jours (60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %) |
De 21 à 25 ans | 140 jours (70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %) |
De 26 à 30 ans | 160 jours (80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %) |
31 ans et plus | 180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %) |
Pour plus d'informations, voir la fiche : Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié.
Arrêt de travail pour maladie professionnelle
Indemnités versées par la sécurité sociale
Le salarié souffrant d'une
Indemnité complémentaire versée par l'employeur
Le salarié peut aussi bénéficier d’une
Avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise
Avoir transmis à l’employeur un certificat médical dans un délai de 48 heures
Être
éligible au versement desindemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS )Recevoir des soins en France ou dans l’un des états membres de l’Espace économique européen
Ne pas être travailleur à
domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire
À noter : Il n’existe pas de
Durée d'indemnisation au titre de l'indemnité complémentaire
Durée d'ancienneté dans l'entreprise | Durée maximum de versement des |
---|---|
De 1 à 5 ans | 60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %) |
De 6 à 10 ans | 80 jours (40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %) |
De 11 à 15 ans | 100 jours (50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %) |
De 16 à 20 ans | 120 jours (60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %) |
De 21 à 25 ans | 140 jours (70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %) |
De 26 à 30 ans | 160 jours (80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %) |
31 ans et plus | 180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %) |
Pour plus d'informations, voir la fiche : Maladie professionnelle : indemnités journalières pendant l’arrêt de travail.
Arrêt de travail pour accident de travail
Indemnités versées par la sécurité sociale
Le salarié a droit au versement des
Indemnité complémentaire versée par l'employeur
Le salarié peut aussi bénéficier d’une
Avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise
Avoir transmis à l’employeur un certificat médical dans un délai de 48 heures
Être
éligible au versement desindemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS )Recevoir des soins en France ou dans l’un des états membres de l’Espace économique européen
Ne pas être travailleur à
domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire
A noter : Il n’existe pas de
Durée d'indemnisation au titre de l'
Durée d'ancienneté dans l'entreprise | Durée maximum de versement des |
---|---|
De 1 à 5 ans | 60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %) |
De 6 à 10 ans | 80 jours (40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %) |
De 11 à 15 ans | 100 jours (50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %) |
De 16 à 20 ans | 120 jours (60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %) |
De 21 à 25 ans | 140 jours (70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %) |
De 26 à 30 ans | 160 jours (80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %) |
31 ans et plus | 180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %) |
Pour plus d'informations, voir la fiche : Accident du travail :
- Annexe n° 6 Dispositions spéciales aux cadres, article 6
- Article 26
- Article L1226-1 du code du travail
- Article D1226-1 du code du travail
- Article D1226-2 du code du travail
- Article D1226-3 du code du travail
- Article D1226-4 du code du travail
- Article D1226-5 du code du travail
- Article D1226-8 du code du travail
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Lors de la
Maladie ou accident non professionnel
En cas de maladie ou accident d’origine non professionnelle, l’employeur n’a pas le droit de licencier le salarié en raison de son état de santé. S’il invoque la maladie du salarié, le licenciement est discriminatoire et donc nul.
Toutefois, dans certains cas, le salarié en arrêt peut tout de même être licencié.
Arrêt maladie sans inaptitude prononcée par le médecin du travail
L’employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie ordinaire à deux conditions :
si l’arrêt cause un trouble au fonctionnement de l’entreprise (et non pas d’un simple service) ;
s’il y a la nécessité d’effectuer un remplacement définitif du salarié (c’est-à-dire la nécessité de remplacer le salarié malade par un salarié recruté en CDI.) Le fait de pouvoir remplacer le salarié via la conclusion d’un CDD ne remplit pas la condition et annule par conséquent la possibilité qu’a l’employeur de rompre légalement le contrat. Le remplacement doit être effectuée au moment du licenciement ou très peu de temps après.
Les deux conditions, trouble au fonctionnement de l’entreprise et nécessité de remplacement définitif, sont cumulatives.
Arrêt maladie suivi d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail
L’employeur ne peut licencier le salarié déclaré inapte qu’après, soit :
une tentative de reclassement échouée ;
un refus de reclassement par le salarié ;
une mention dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ces deux cas, l’employeur n’a pas à tenter de reclasser le salarié) ;
ou encore avoir justifié l’impossibilité de proposer un emploi.
Maladie professionnelle ou accident du travail
En cas de
Toutefois, dans certains cas, le salarié en arrêt peut tout de même être licencié.
Arrêt maladie sans inaptitude prononcée par le médecin du travail
L’employeur ne peut licencier un salarié atteint d’une
de faute grave (généralement due à un manquement à l’obligation de loyauté, rare obligation demeurant malgré la suspension du contrat) ;
d'impossibilité de maintien du contrat de travail pour un motif autre que l'accident (dont les contours se situent entre la cause économique et la
force majeure ).
Arrêt maladie suivi d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail
L’employeur ne peut licencier le salarié déclaré inapte qu’après, soit :
une tentative de reclassement échouée ;
un refus de reclassement par le salarié ;
une mention dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ces deux cas, l’employeur n’a pas à tenter de reclasser le salarié) ;
ou encore avoir justifié l’impossibilité de proposer un emploi.
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Temps de travail
Quelles sont les conditions de cumul d'emplois ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car les dispositions de la convention collective ne sont pas étendues
Il est possible de cumuler plusieurs emplois mais sous certaines conditions :
Cumul d'activités salariées
Conditions de cumul
Il est possible de cumuler plusieurs emplois si le salarié répond à toutes les conditions suivantes :
Respecter la durée maximale légale de travail
Ne pas travailler plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 44 heures par semaine, calculées sur une période de 12
semaines consécutives)
Ces durées doivent être respectées, quels que soient le nombre d'employeurs et la durée du travail de chaque contrat
L'employeur peut demander une attestation écrite certifiant que le salarié respecte les
Si ce n'est pas le cas, l'employeur peut demander au salarié de mettre fin à cette irrégularité. Si le salarié refuse de communiquer ces informations, il peut être licencié pour
Sanction en cas de non-respect des règles de cumul
Le non-respect de la durée maximale de travail est puni d'une amende fixée à 1 500 € maximum.
En cas de
Obligation de loyauté
Si le salarié cumule plusieurs emplois, il doit respecter une obligation dite de loyauté : ne pas exercer une autre activité pouvant concurrencer celle de l'employeur.
Clause d'exclusivité
Le cumul peut être interdit par des
C'est le cas lorsqu'une clause du contrat de travail interdit au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité professionnelle (salariée ou non).
Il n'est pas possible pour l'employeur d'embaucher un salarié à temps partiel et de lui imposer une clause d'exclusivité, sauf si la clause :
- est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
- et est justifiée par la nature des fonctions confiées au salarié.
Cumul d'une activité salariée avec une activité non-salariée
Conditions de cumul
En cas de cumul d'une activité salariée et d'une activité non salariée, seule l'activité salariée est comprise dans la durée maximale du temps de travail.
Par exception, les activités suivantes ne sont pas comprises dans la durée maximale de travail :
Travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et concours apportés aux œuvres d'intérêt général (notamment d'enseignement, d'éducation ou de bienfaisance)
Travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d'une entraide bénévole
Petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels
Travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage
Sanction en cas de non-respect des règles de cumul
Le non-respect de la durée maximale de travail est puni d'une amende fixée à 1 500 € maximum.
En cas de
Clause d'exclusivité
Le cumul peut être interdit par des
C'est le cas lorsqu'une clause du contrat de travail interdit au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité professionnelle (salariée ou non).
Il n'est pas possible pour l'employeur d'embaucher un salarié à temps partiel et de lui imposer une clause d'exclusivité, sauf si la clause :
- est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
- et est justifiée par la nature des fonctions confiées au salarié.
Cumul d'une activité salariée et la création d'une entreprise
Conditions de cumul
Un salarié peut cumuler plusieurs emplois si il répond à toutes les conditions suivantes :
Respecter la durée maximale légale de travail
Ne pas travailler plus de 10 heures par jour et 48 heures par
semaine (ou 44 heures parsemaine , calculées sur une période de 12semaines consécutives)
Ces durées doivent être respectées, quels que soient le nombre d'employeurs et la durée du travail de chaque contrat
Sanction en cas de non-respect des règles de cumul
Le non-respect de la durée maximale de travail est puni d'une amende fixée à 1 500 € maximum.
En cas de
Clause d'exclusivité
S'il y a une clause d'exclusivité prévue dans le contrat de travail, le salarié doit travailler exclusivement pour son employeur.
Toutefois, la clause d'exclusivité peut être levée provisoirement si le salarié souhaite créer ou reprendre une entreprise.
L'employeur peut refuser d'appliquer une levée provisoire de la clause si le salarié est un vendeur à
La levée de la clause d'exclusivité est valable 1 an à compter :
Soit de la date d'inscription au registre du commerce et des sociétés (RCS) ou au répertoire des métiers
Soit de la déclaration de début d'activité professionnelle agricole ou indépendante
En cas de prolongation du congé pour création ou reprise d'entreprise, la clause d'exclusivité s'applique au maximum à 2 ans.
À la fin de la période de levée provisoire, la clause d'exclusivité redevient applicable. Le salarié doit alors renoncer à la création ou à la reprise d'entreprise ou rompre son contrat de travail.
Si le salarié ne respecte pas la clause d'exclusivité, l'employeur peut demander de mettre fin à cette irrégularité.
Si le salarié ne respecte pas la clause d'exclusivité, il peut être licencié pour
Il n'est pas possible pour l'employeur d'embaucher un salarié à temps partiel et de lui imposer une clause d'exclusivité, sauf si la clause :
- est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
- et est justifiée par la nature des fonctions confiées au salarié.
Ces informations sont issues du Code du travail car les dispositions de votre convention collective n’ont pas été étendues. Ces dernières ne s'appliquent qu'aux entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires de l'accord. Dans ce contexte, nous ne sommes pas en mesure d'identifier si elles s'appliquent ou non au sein de votre entreprise. Vous pouvez toutefois consulter votre convention collective ici dans le cas où elles s'appliquent à votre situation.
Articles de la convention collective
Consultez les articles de la convention collective qui s’appliquent à votre situation dans les thèmes sélectionnés ci-dessous.
Les thèmes sélectionnés par le ministère du Travail sont les thèmes pour lesquels la convention collective s’applique à votre situation. Cela signifique que même s’il existe un accord d’entreprise sur ces thèmes, celui-ci ne peut prévoir de règles différentes de celles prévues par la convention collective.
En effet, selon la loi, il existe 13 thèmes dans lesquels l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes de celles de la convention collective, et 4 thèmes dans lesquels la convention collective doit indiquer expressément que l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes.
Sources: Article L2253-1, Article L2253-2, rticle L2253-3.
Salaires minima hiérarchiques
Classifications
Prévoyance
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