Entreprises de propreté et services associés

Le délai de carence entre 2 contrats de mission (intérim) successifs sur le même poste est supprimé, dès lors que l'un des 2 contrats successifs est conclu dans l'un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emploi à caractère saisonnier ou CDD d'usage ;
• Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du code du travail ;
• Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 ou de l'article L. 1251-7 du code du travail ;
• Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
• Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat.

En outre, l'employeur peut conclure plusieurs contrats de mission (intérim) avec le même salarié sur le même poste, sans délai de carence, pour le motif d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, pour une durée totale maximale de 24 mois, renouvellement inclus.

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Personnel agent de propreté

  • De 1 mois à 6 mois d'ancienneté : 2 jours ;
  • De 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 semaine ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 1 semaine.

• Personnel employé

  • De 1 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 1 mois.

• Personnel technicien et agent de maîtrise

  • De 2 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

• Personnel cadre : 3 mois.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Personnel agent de propreté

  • De 1 mois à 6 mois d'ancienneté : 1 semaine ;
  • De 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

• Personnel employé

  • De 1 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

• Personnel technicien et agent de maîtrise

  • De 2 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

• Personnel cadre : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Personnel agent de propreté

  • De 1 mois à 6 mois d'ancienneté : 2 jours ;
  • De 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 semaine ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 1 semaine.

• Personnel employé

  • De 1 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 1 mois.

• Personnel technicien et agent de maîtrise

  • De 2 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

• Personnel cadre : 3 mois.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Personnel agent de propreté

  • De 1 mois à 6 mois d'ancienneté : 1 semaine ;
  • De 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

• Personnel employé

  • De 1 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

• Personnel technicien et agent de maîtrise

  • De 2 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

• Personnel cadre : 3 mois.

L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour que le salarié n'exécute pas le préavis. En dehors de ce cas, le préavis doit être exécuté en totalité.

Enfin, le salarié a droit à des heures d'absence pour rechercher un emploi.

L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour que le salarié n'exécute pas le préavis. En dehors de ce cas, le préavis doit être exécuté en totalité.

Enfin, le salarié a droit à des heures d'absence pour rechercher un emploi.

Pendant la période de préavis, le salarié a droit à 2 heures d'absence par jour pour rechercher un nouvel emploi. Si le salarié travaille à temps partiel (moins de 35 heures par semaine), le temps d'absence autorisé est calculé proportionnellement aux heures travaillées.

Ces heures d'absences sont rémunérées uniquement en cas de licenciement.

Ces heures peuvent être groupées en fin de préavis par accord entre l'employeur et le salarié, ou prises chaque jour une fois au choix du salarié, une fois au choix de l'employeur.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué. Aucune indemnité n'est versée si le préavis n'est pas exécuté en cas d'inaptitude ou du commun accord de l'employeur et du salarié.

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite du salarié est égale à :

• 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
• 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
• 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
• 2 mois et demi de salaire après 30 ans d'ancienneté.

L'indemnité de départ à la retraite est calculée selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Sur le 1/12ème de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois, ou ;
• Sur le tiers de la rémunération perçue au cours des 3 derniers mois de travail précédant la fin du contrat de travail. Dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seront prise en compte proportionnellement.

Pour les salariés en CDI, la convention collective prévoit que la durée maximale de la période d'essai est de :

• Personnel agents de service et chefs d'équipe : 1 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée ;
• Personnel employés : 1 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée ;
• Personnel techniciens et agents de maîtrise : 3 mois pour la période d'essai initiale, 3 mois pour la période d'essai renouvelée ;
• Personnel cadres : 3 mois pour la période d'essai initiale, 3 mois pour la période d'essai renouvelée.

La période d'essai peut être renouvelée une fois, pour une durée égale ou inférieure, en cas de nécessité technique, et après accord écrit de l'employeur et du salarié. Le renouvellement doit être prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Le contrat de travail doit être écrit au plus tard à la fin de la période d'essai. Pour le CDD, le code du travail s'applique. Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.

Le contrat de travail doit prévoir :

• Le site de travail et/ou la répartition géographique des chantiers attribués ;
• La classification professionnelle ;
• La nature de son emploi ;
• La durée du travail ;
• La rémunération ;
• La convention collective applicable ;
• Les modes de consultation du règlement intérieur et du document unique d'évaluation des risques ;
• Les date et heure d'embauche ;
• Avec les coordonnées de l'entreprise doit figurer la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
• Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

Le contrat de travail à temps partiel prévoit en outre spécifiquement :

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue* ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
• les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
• les limites concernant l'accomplissement d'heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
• les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée.

*La durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 par mois), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

Pour la détermination de l’ancienneté donnant droit aux avantages prévus par la convention collective, il est tenu compte de :

• La présence continue (y compris des périodes de suspension du contrat) ;
• La durée des contrats de travail antérieurs avec le même employeur (sauf pour le préavis, les indemnités de licenciement, la prime d’expérience, l’indemnisation en cas de maladie, maternité ou accident et la garantie d’emploi en cas de maladie pour lesquels il n’est tenu compte que de l’ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours).

La perte de marché peut entraîner l'application de l'article L1224-1 du code du travail, c'est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.

Si ce n'est pas le cas, lorsque deux entreprises de propreté se succèdent sur un marché, l’article 7 de la convention collective prévoit une garantie d’emploi des salariés qui y sont affectés. Ainsi l’entreprise nouvellement attributaire du marché, entreprise entrante, a l’obligation de reprendre les contrats de travail des salariés de l’entreprise sortante qui remplissent les conditions.

1. Les salariés concernés par la reprise des contrats de travail

L'entreprise entrante doit reprendre les contrats de travail des salariés qui remplissent les conditions suivantes :

• Appartenir expressément soit à :

  • L'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois «exploitation» (agent de service, agent qualifié de service, agent très qualifié de service et chef d'équipe) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ;
  • L'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.

• Être titulaire d'un CDI et :

  • Justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ;
  • Ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. À cette date, seules les salariées en congé maternité seront reprises sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité ou période d'activité partielle compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4 mois ou plus, dans l'hypothèse où la salariée ne serait pas en congé de maternité à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public. Cette condition d'absence de 4 mois ou plus ne comprend pas la durée de l’absence du salarié qui ne peut pas travailler du fait de la fermeture temporaire des locaux du client. En cas de changement de prestataire à la réouverture des locaux, la situation des salariés s’apprécie à la date de la fermeture temporaire des locaux. Les conditions décrites dans ce paragraphe prendront fin le 31 décembre 2022.
  • Être en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers ;
  • Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte définitif sur le poste de travail attaché au marché ;
  • Ne pas être en situation de préavis, exécute ou non.

• Ou être titulaire d'un CDD conclu pour le remplacement d’un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus.

Les salariés ne remplissant pas ces conditions restent salariés de l'entreprise sortante.

2. Les conséquences sur les contrats de travail

Les contrats de travail sont obligatoirement transférés à l'entreprise entrante. Celle-ci établit et transmet au salarié un avenant au contrat de travail pour mentionner le changement d'employeur et la reprise des clauses du contrat.

Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris et les éléments de salaire à périodicité fixe.

Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur, qui remplacera dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.

Pour plus d'informations sur les modalités de la poursuite des contrats de travail, et notamment les obligations entre sociétés, consultez l'article 7 de la convention collective et leurs annexes.

L'employeur qui doit remplacer d'une manière définitive le salarié malade peut le licencier, après une durée d'absence continue fixée à :

• 2 mois, passée la période d'essai et jusqu'à 1 an d'ancienneté révolu ;
• 4 mois, de 2 ans d'ancienneté jusqu'à 3 ans d'ancienneté révolus ;
• 5 mois, de 4 ans d'ancienneté jusqu'à 8 ans d'ancienneté révolus ;
• 9 mois, à partir de 9 ans d'ancienneté.

Cette règle ne s'applique pas en cas d'arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Les salariés ont droit à une indemnité de licenciement, calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de travail effectif ou sur la moyenne des 12 derniers mois de travail effectif.

Après la rupture du contrat de travail, le salarié ayant 1 an d'ancienneté au premier jour de la maladie a droit à une priorité de réembauche pendant 12 mois.