Transport aérien : personnel au sol

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Ouvriers et employés :

  • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
  • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;

• Agents de maîtrise et techniciens :

  • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
  • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;

• Cadres : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Ouvriers et employés : 1 mois ;

• Agents de maîtrise et techniciens : 1 mois ;

• Cadres : 3 mois.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Ouvriers et employés :

  • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
  • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;

• Agents de maîtrise et techniciens :

  • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
  • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;

• Cadres : 3 mois.

En cas de licenciement, autre que licenciement collectif, le salarié doit exécuter la totalité du préavis, sauf dans les situations suivantes.

1. Ouvriers et employés, agents de maîtrise et techniciens

Le salarié qui est dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut en informer l'employeur et quitter l’établissement avant la fin du préavis. Dans ce cas, le salarié ne devra pas verser à l'employeur l’indemnité prévue pour non-respect du préavis.

Le salarié peut également s'absenter pour rechercher un emploi, sous certaines conditions.

2. Cadres

Après avoir exécuté la moitié du préavis, le cadre qui est dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'entreprise avant la fin de son préavis. Il doit en informer l'employeur 15 jours avant.

Dans ce cas, le salarié ne devra pas verser à l'employeur l’indemnité prévue pour non-respect du préavis.

Si le cadre souhaite mettre fin au préavis avant la fin de la moitié de celui-ci, il doit avoir l’accord de son employeur.

Le cadre peut également s'absenter pour rechercher un emploi, sous certaines conditions.

La convention collective prévoit qu'en cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Pendant le préavis de démission ou de licenciement, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi.

1. Ouvriers et employés, agents de maîtrise et techniciens

Le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant 50 heures, à raison de 2 heures par jour.

Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.

L'utilisation de ces heures est fixée d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Si ses recherches le nécessitent, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures. En l'absence d'accord, les heures de recherche d'emploi sont fixées à tour de rôle par l'employeur et le salarié.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

2. Cadres

Le cadre peut s'absenter en une ou plusieurs fois en accord avec son employeur, pendant 50 heures par mois.

Ces absences n'entrainent pas de réduction du salaire.

La convention collective prévoit les conséquences du non-respect du préavis pour chaque catégorie de salariés.

1. Ouvriers et employés, agents de maîtrise et techniciens

Le non-respect du préavis par l'employeur ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé.

En cas de non-respect du préavis par le salarié, celui-ci doit à l'employeur une indemnité calculée sur la base du salaire forfaitaire mensuel, pour le temps restant du préavis. Cette règle ne s'applique pas en cas de licenciement collectif.

2. Cadres

Si l'employeur ou le cadre ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette rémunération est calculée sur la moyenne des salaires effectifs normaux reçus les 3 derniers mois complets avant la rupture du contrat de travail.

La convention collective prévoit l'indemnité de départ à la retraite pour le salarié prenant sa retraite à partir de 65 ans, sans condition d'ancienneté. Le salarié, qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise et prend sa retraite à un âge compris entre 60 et 65 ans, a aussi droit à cette indemnité.

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est différent selon la catégorie professionnelle du salarié :

• Ouvriers et employés : l'indemnité de départ à la retraite est égale à 1/7ème de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de 4 mois.

• Agents de maîtrise et techniciens : l'indemnité de départ à la retraite est égale à 1/6ème de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de 5 mois.

• Cadres : l'indemnité de départ à la retraite est égale à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de 6 mois.

Pour tous les salariés, l'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (calcul le plus favorable). Les primes annuelles ou exceptionnelles sont prises en compte proportionnellement au temps de présence du salarié.

Les durées de la période d'essai ont été fixées par une convention collective conclue avant le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée de la période d'essai est égale à :

• Ouvriers et employés : 1 mois, renouvelable une fois pour les fonctions présentant des difficultés particulières ;

• Agents de maîtrise et techniciens : 1 mois, renouvelable une fois pour les fonctions présentant des difficultés particulières ;

• Cadres :

  • Cadres des groupes I et II : 3 mois, renouvelable une fois pour les fonctions présentant des difficultés particulières ;
  • Cadres du groupe III : 6 mois, renouvelable une fois pour les fonctions présentant des difficultés particulières.

Pour les salariés en CDI, la période d'essai peut être renouvelée une fois, dans les conditions suivantes :

• En cas de fonctions présentant des difficultés particulières,
• Pour une durée identique à celle de la période d’essai initiale,
• Par accord écrit entre l’employeur et le salarié.

L'employeur doit notifier au salarié embauché en CDI, avant la fin de la période d'essai, son contrat de travail (ou un document écrit tel que lettre ou échange de lettres) précisant les conditions du poste.

Pour le salarié embauché en CDI, le contrat de travail doit préciser :

• La date d'effet du contrat de travail ;
• L'emploi (ou la fonction) ;
• Les lieux où l'emploi est exercé ;
• La catégorie ou le groupe dans lequel le salarié est classé, le coefficient hiérarchique et les salaires ou appointements minimaux afférents à cette catégorie ou à ce groupe tels qu'ils sont définis par la convention collective ;
• Les éléments de rémunération réelle.

La convention collective prévoit les conditions de la clause de non-concurrence pour les cadres et les agents de maîtrise et techniciens.

La clause de non-concurrence doit être prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Sa durée ne peut pas dépasser 6 mois.

La contrepartie financière de la clause de non-concurrence est une indemnité mensuelle spéciale égale à la moitié de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié perçue au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence en en informant le salarié par écrit :

• Dans les 8 jours qui suivent la notification du préavis ou ;
• S'il dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

La clause de non-concurrence n'est pas applicable en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif total de l'entreprise.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D. 1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

Le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l’entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat de travail ;
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ; sauf s'ils ont été rompus par voie de démission ou de faute grave.

Sont donc prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté :

• Le congé parental d'éducation ;
• Le congé de présence parental ;
• Les congés spéciaux pour évènements familiaux et pour enfant malade prévus par la convention collective ;
• Les périodes d'absence pour maladie pour la durée d'indemnisation prévue par la convention collective.

La perte de marché peut entraîner l'application de l'article L1224-1 du code du travail, c'est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.

Si ce n'est pas le cas, la convention collective prévoit qu'en cas de changement de prestataire d'assistance en escale, l’entreprise entrante doit reprendre les salariés affectés l'activité. La convention collective s'applique uniquement aux entreprises ou établissements dont l'activité principale est l'assistance en escale. Elle prévoit différentes situations.

1. Les différents cas de transfert

1.1 Transfert de tous les salariés travaillant à la réalisation de la prestation d'assistance en escale

Les contrats de travail de tous les salariés réalisant la prestation sur le périmètre sont repris par le nouveau prestataire si :

• Le périmètre de la prestation d'assistance en escale, reprise par l'entreprise entrante, correspond au périmètre de l'activité effectuée par l'entreprise sortante, et ;
• La prestation est effectuée par des personnels uniquement dédiés à cette prestation.

Les salariés doivent être affectés à cette activité au moins pendant 4 mois précédent le transfert et justifier des formations/ habilitations requises.

1.2 Transfert d’une partie seulement des salariés

Si la prestation d'assistance en escale, réalisée par une équipe dédiée dans l'entreprise sortante, est reprise avec un périmètre réduit, l'entreprise entrante reprend les contrats de travail des salariés déterminés par les besoins de l'activité transférée. Les salariés doivent, au moment où débutent les opérations de transfert, être :

• Affectés à la réalisation de la prestation, depuis au moins 4 mois, ou ;
• Présents sur un poste nécessaire à la réalisation de la prestation existant depuis au moins 4 mois.

Ces salariés doivent également justifier des formations/ habilitations requises.

Les salariés conservent leur ancienneté acquise chez les différents employeurs suite au transfert du contrat de travail.

1.3 Transfert des salariés affectés à plusieurs activités (en l'absence de personnel dédié à l'activité)

Si la prestation d'assistance en escale est effectuée par des salariés qui ne sont pas uniquement dédiés à sa réalisation, l'entreprise entrante reprend les effectifs que le cédant a affecté aux besoins de l'activité transférée. Les salariés doivent, au moment où débutent les opérations de transfert, être :

• Affectés à la réalisation de la prestation, depuis au moins 4 mois, ou ;
• Présents sur un poste nécessaire à la réalisation de la prestation existant depuis au moins 4 mois.

Ces salariés doivent également justifier des formations/ habilitations requises.

Les salariés conservent leur ancienneté acquise chez les différents employeurs suite au transfert du contrat de travail.

1.4 Transfert des salariés lorsque la prestation est reprise par plusieurs prestataires

Si la prestation d'assistance en escale assurée par un seul prestataire est confiée à deux ou plusieurs entreprises entrantes, l'entreprise sortante applique les règles suivantes :

• Le volume et la liste des emplois à transférer à chaque entreprise entrante sont établis en fonction des salariés affectés à chaque activité ;
• La liste globale des salariés transférables est établie en appliquant les critères prévus ci-dessus pour les autres cas de transfert, selon le cas ;
• La répartition des salariés transférables entre chaque entreprise entrante est faite en fonction du temps de travail consacré par chaque salarié à chacune des prestations au cours des 4 derniers mois (affectation dominante). En l'absence d'affectation dominante des salariés, cette répartition est faite de façon alternative entre chaque entreprise entrante, en fonction du rang du salarié sur la liste définie ci-dessus, dans la limite du nombre de salariés à transférer à chaque entreprise.

1.5 Cas particulier de l'entreprise sortante contrainte de cesser son activité

Si l'entreprise sortante est contrainte de cesser son activité suite à la perte de son agrément ou de son autorisation d'exercer et que les salariés ne sont pas affectés à une équipe dédiée à la prestation, les salariés transférables en priorité vers l'entreprise entrante sont les salariés les plus anciens.

2. Désignation d'un expert en cas de désaccord entre les entreprises

Si les entreprises ne trouvent pas d'accord sur le volume et la liste des emplois à transférer, elles s'engagent à recourir à la procédure d'expertise dans les conditions prévues par la convention collective.

3. Conséquences sur les contrats de travail

L'entreprise entrante propose au salarié un contrat de travail en main propre contre décharge, ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce contrat comporte notamment : la rémunération annuelle de référence, l'ancienneté acquise, la qualification, qui doivent être maintenues à un niveau équivalent pour chaque salarié concerné. Il précise, à titre indicatif, les modalités des avantages individuels ou collectifs qui seront en vigueur dans la nouvelle entreprise.

Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 7 jours calendaires, pour accepter sans condition cette proposition ou la refuser. En cas de refus ou de silence du salarié, il demeure salarié de l'entreprise sortante.

L'entreprise entrante informe l'entreprise sortante de la réponse du salarié dans les 48 heures qui suivent celle-ci.

Si le salarié accepte son transfert, l'entreprise sortante établit un solde de tout compte et un certificat de travail. La gratification annuelle est versée au salarié par l'entreprise sortante pro rata temporis dans le cadre de son solde de tout compte.

Les congés payés acquis et non pris au jour du transfert sont en principe transférés chez l'entreprise entrante. A défaut d'accord entre les deux entreprises, une indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié avec son solde de tout compte. Dans ce cas, le salarié a droit à un congé sans solde équivalant aux droits acquis à la date du transfert et pris conformément aux dispositions légales.

Les salariés bénéficieront du statut collectif et des régimes de retraite complémentaire et de prévoyance du nouvel employeur, qui remplaceront dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.

Pour plus d'informations sur les modalités du transfert des contrats de travail, et notamment les obligations entre sociétés, consultez l'Accord du 5 juillet 2013 relatif à l'annexe VI « Transfert de personnel entre entreprises d'assistance en escale ».

La convention collective prévoit une prime pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres pour les salariés de la catégorie professionnelle ouvriers et employés.

A titre exceptionnel, l'employeur peut verser des primes spéciales pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux. Ces primes sont définies, dans le cadre de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste. L'employeur fixe le montant des primes.

Toute modification ou amélioration des conditions de travail ayant motivé le versement de ces primes en entraîne la révision ou la suppression.

Le salarié en arrêt maladie, justifié dans un délai de 3 jours, ou dès que possible pour un cadre, a droit à une garantie d'emploi dans les conditions suivantes :

• Ouvriers et employés : les absences pour maladie ne peuvent pas être la cause d'un licenciement pendant 6 mois, sauf si l'employeur est obligé de remplacer le salarié et que son remplacement provisoire n'a pas été possible. L'employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

• Agents de maîtrise et techniciens : les absences pour maladie ne peuvent pas être la cause d'un licenciement, sauf si l'employeur est obligé de remplacer le salarié et que son remplacement provisoire n'a pas été possible. L'employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne peut pas licencier le salarié pendant la période de maintien de salaire à 100% prévue par la convention collective.

• Cadres : chaque entreprise fixe la période pendant laquelle les absences pour maladie ne peuvent pas être la cause d'un licenciement. Au-delà de cette période, le licenciement est possible si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre. Dans tous les cas, le salarié ne peut pas être licencié pendant la période de maintien de salaire prévue par la convention collective. L'employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.