CONVENTION COLLECTIVE
Transport aérien : personnel au sol
Transport aérien : personnel au sol (IDCC 0275)
Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 01/06/1959
Questions-réponses fréquentes
Retrouvez les questions-réponses les plus fréquentes organisées par thème et élaborées par le ministère du Travail concernant cette convention collective.
Congés et repos
Quelles sont les conditions d’indemnisation pendant le congé de maternité ?
Pendant le congé de maternité, les salariées bénéficient, sans condition d'ancienneté, d'un maintien de leur salaire, après déduction des
Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, la salariée est en congé pathologique, elle peut bénéficier du maintien de salaire prévu en cas d'arrêt maladie par la
Si le salarié est malade pendant ses congés, quelles en sont les conséquences ?
Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical ne peuvent pas s'imputer sur la durée du congé annuel.
Les congés pour événements familiaux
Les salariés ont droit aux congés exceptionnels avec maintien de la rémunération, pour les événements familiaux suivants :
- Naissance d'un enfant : 3 jours ;
- Mariage d'un enfant : 1 jour ;
- Mariage du salarié : 4 jours ;
- Décès d'un enfant : 4 jours ;
- Décès du conjoint ou du partenaire du salarié lié par un PACS : 5 jours ;
- Décès du père ou de la mère : 3 jours ;
- Décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre : 1 jour ;
- Décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour.
Ces congés doivent être pris au moment de l'événement ou au plus tard dans les 7
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
Jours fériés et ponts dans le secteur privé
Le salarié peut travailler les
- Une rémunération avec une majoration de 100 % (dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai), ou ;
- Un jour de congé supplémentaire.
Le choix s'effectue par accord entre l'employeur et le salarié.
Ces
Travail du dimanche : quelle contrepartie ?
Pour les ouvriers, employés, agents d'encadrement et techniciens, les heures travaillées le dimanche sont majorées de 25%. Ces majorations s'ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et sont calculées de la même manière.
Départ de l’entreprise
Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?
En cas de démission, la durée du
-
Ouvriers et employés : 1 mois ;
-
Agents de maîtrise et techniciens : 1 mois ;
-
Cadres : 3 mois.
Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ?
En cas de licenciement, la durée du
-
Ouvriers et employés :
- 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
- 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;
-
Agents de maîtrise et techniciens :
- 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
- 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;
-
Cadres : 3 mois.
Le salarié n'a pas droit au
Quelle est la durée de préavis en cas de départ à la retraite ?
En cas de départ à la retraite, la durée du
-
Ouvriers et employés : 1 mois ;
-
Agents de maîtrise et techniciens : 1 mois ;
-
Cadres : 3 mois.
Quelle est la durée de préavis en cas de mise à la retraite ?
En cas de mise à la retraite, la durée du
-
Ouvriers et employés :
- 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
- 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;
-
Agents de maîtrise et techniciens :
- 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
- 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;
-
Cadres : 3 mois.
Le préavis de licenciement doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
En cas de licenciement, autre que licenciement collectif, le salarié doit exécuter la totalité du
1. Ouvriers et employés, agents de maîtrise et techniciens
Le salarié qui est dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut en informer l'employeur et quitter l’établissement avant la fin du
Le salarié peut également s'absenter pour rechercher un emploi, sous certaines conditions.
2. Cadres
Après avoir exécuté la moitié du
Dans ce cas, le salarié ne devra pas verser à l'employeur l’indemnité prévue pour non-respect du
Si le cadre souhaite mettre fin au
Le cadre peut également s'absenter pour rechercher un emploi, sous certaines conditions.
Le préavis de démission doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
La
Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.
Le salarié peut-il s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis ?
Pendant le
1. Ouvriers et employés, agents de maîtrise et techniciens
Le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant 50 heures, à raison de 2 heures par jour.
Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.
L'utilisation de ces heures est fixée d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Si ses recherches le nécessitent, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures. En l'absence d'accord, les heures de recherche d'emploi sont fixées à tour de rôle par l'employeur et le salarié.
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.
2. Cadres
Le cadre peut s'absenter en une ou plusieurs fois en accord avec son employeur, pendant 50 heures par mois.
Ces absences n'entrainent pas de réduction du salaire.
Quelles sont les conséquences du non-respect du préavis par le salarié ou l'employeur ?
La
1. Ouvriers et employés, agents de maîtrise et techniciens
Le non-respect du
En cas de non-respect du
2. Cadres
Si l'employeur ou le cadre ne respecte pas le
À quelles indemnités peut prétendre un salarié qui part à la retraite ?
La
Le montant de l'
-
Ouvriers et employés : l'
indemnité de départ à la retraite est égale à 1/7ème de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de 4 mois. -
Agents de maîtrise et techniciens : l'
indemnité de départ à la retraite est égale à 1/6ème de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de 5 mois. -
Cadres : l'
indemnité de départ à la retraite est égale à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, avec un maximum de 6 mois.
Pour tous les salariés, l'
Embauche et contrat de travail
Si un poste se libère ou est créé dans l’entreprise, l’employeur doit-il en informer les salariés ? Ou le leur proposer en priorité ?
Le personnel est informé par voie d’affichage des postes libres ou créés dans l'entreprise, dans le but de favoriser les promotions et reclassements internes.
Si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions pour le poste
Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ?
Les durées de la période d'essai ont été fixées par une
Pour les salariés en CDI, la durée de la période d'essai est égale à :
-
Ouvriers et employés : 1 mois, renouvelable une fois pour les fonctions présentant des difficultés particulières ;
-
Agents de maîtrise et techniciens : 1 mois, renouvelable une fois pour les fonctions présentant des difficultés particulières ;
-
Cadres :
- Cadres des groupes I et II : 3 mois, renouvelable une fois pour les fonctions présentant des difficultés particulières ;
- Cadres du groupe III : 6 mois, renouvelable une fois pour les fonctions présentant des difficultés particulières.
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
Pour les salariés en CDI, la période d'essai peut être renouvelée une fois, dans les conditions suivantes :
- En cas de fonctions présentant des difficultés particulières,
- Pour une durée identique à celle de la période d’essai initiale,
- Par accord écrit entre l’employeur et le salarié.
Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ?
L'employeur doit notifier au salarié embauché en CDI, avant la fin de la période d'essai, son contrat de travail (ou un document écrit tel que lettre ou échange de lettres) précisant les conditions du poste.
Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ?
Pour le salarié embauché en CDI, le contrat de travail doit préciser :
- La date d'effet du contrat de travail ;
- L'emploi (ou la fonction) ;
- Les lieux où l'emploi est exercé ;
- La catégorie ou le groupe dans lequel le salarié est classé, le
coefficient hiérarchique et les salaires ou appointements minimaux afférents à cette catégorie ou à ce groupe tels qu'ils sont définis par laconvention collective ; - Les éléments de rémunération réelle.
Quelles sont les conditions de la clause de non-concurrence ?
La
La clause de non-concurrence doit être prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Sa durée ne peut pas dépasser 6 mois.
La contrepartie financière de la clause de non-concurrence est une
L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence en en informant le salarié par écrit :
- Dans les 8 jours qui suivent la
notification dupréavis ou ; - S'il dispense le salarié de l'exécution de son
préavis , il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.
La clause de non-concurrence n'est pas applicable en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif total de l'entreprise.
Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)
L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D. 1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La
En cas de perte de marché par l’employeur, quelles sont les conditions d'un transfert des contrats de travail ?
La perte de marché peut entraîner l'application de l'article L1224-1 du code du travail, c'est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.
Si ce n'est pas le cas, la
1. Les différents cas de transfert
1.1 Transfert de tous les salariés travaillant à la réalisation de la prestation d'assistance en escale
Les contrats de travail de tous les salariés réalisant la prestation sur le périmètre sont repris par le nouveau prestataire si :
- Le périmètre de la prestation d'assistance en escale, reprise par l'entreprise entrante, correspond au périmètre de l'activité effectuée par l'entreprise sortante, et ;
- La prestation est effectuée par des personnels uniquement dédiés à cette prestation.
Les salariés doivent être affectés à cette activité au moins pendant 4 mois précédent le transfert et justifier des formations/ habilitations requises.
1.2 Transfert d’une partie seulement des salariés
Si la prestation d'assistance en escale, réalisée par une équipe dédiée dans l'entreprise sortante, est reprise avec un périmètre réduit, l'entreprise entrante reprend les contrats de travail des salariés déterminés par les besoins de l'activité transférée. Les salariés doivent, au moment où débutent les opérations de transfert, être :
- Affectés à la réalisation de la prestation, depuis au moins 4 mois, ou ;
- Présents sur un poste nécessaire à la réalisation de la prestation existant depuis au moins 4 mois.
Ces salariés doivent également justifier des formations/ habilitations requises.
Les salariés conservent leur ancienneté acquise chez les différents employeurs suite au transfert du contrat de travail.
1.3 Transfert des salariés affectés à plusieurs activités (en l'absence de personnel dédié à l'activité)
Si la prestation d'assistance en escale est effectuée par des salariés qui ne sont pas uniquement dédiés à sa réalisation, l'entreprise entrante reprend les effectifs que le cédant a affecté aux besoins de l'activité transférée. Les salariés doivent, au moment où débutent les opérations de transfert, être :
- Affectés à la réalisation de la prestation, depuis au moins 4 mois, ou ;
- Présents sur un poste nécessaire à la réalisation de la prestation existant depuis au moins 4 mois.
Ces salariés doivent également justifier des formations/ habilitations requises.
Les salariés conservent leur ancienneté acquise chez les différents employeurs suite au transfert du contrat de travail.
1.4 Transfert des salariés lorsque la prestation est reprise par plusieurs prestataires
Si la prestation d'assistance en escale assurée par un seul prestataire est confiée à deux ou plusieurs entreprises entrantes, l'entreprise sortante applique les règles suivantes :
- Le volume et la liste des emplois à transférer à chaque entreprise entrante sont établis en fonction des salariés affectés à chaque activité ;
- La liste globale des salariés transférables est établie en appliquant les critères prévus ci-dessus pour les autres cas de transfert, selon le cas ;
- La répartition des salariés transférables entre chaque entreprise entrante est faite en fonction du temps de travail consacré par chaque salarié à chacune des prestations au cours des 4 derniers mois (affectation dominante). En l'absence d'affectation dominante des salariés, cette répartition est faite de façon alternative entre chaque entreprise entrante, en fonction du rang du salarié sur la liste définie ci-dessus, dans la limite du nombre de salariés à transférer à chaque entreprise.
1.5 Cas particulier de l'entreprise sortante contrainte de cesser son activité
Si l'entreprise sortante est contrainte de cesser son activité suite à la perte de son agrément ou de son autorisation d'exercer et que les salariés ne sont pas affectés à une équipe dédiée à la prestation, les salariés transférables en priorité vers l'entreprise entrante sont les salariés les plus anciens.
2. Désignation d'un expert en cas de désaccord entre les entreprises
Si les entreprises ne trouvent pas d'accord sur le volume et la liste des emplois à transférer, elles s'engagent à recourir à la procédure d'expertise dans les conditions prévues par la
3. Conséquences sur les contrats de travail
L'entreprise entrante propose au salarié un contrat de travail en main propre contre décharge, ou adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce contrat comporte notamment : la rémunération annuelle de référence, l'ancienneté acquise, la qualification, qui doivent être maintenues à un niveau équivalent pour chaque salarié concerné. Il précise, à titre indicatif, les modalités des avantages individuels ou collectifs qui seront en
Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 7
L'entreprise entrante informe l'entreprise sortante de la réponse du salarié dans les 48 heures qui suivent celle-ci.
Si le salarié accepte son transfert, l'entreprise sortante établit un solde de tout compte et un
Les congés payés acquis et non pris au jour du transfert sont en principe transférés chez l'entreprise entrante. A défaut d'accord entre les deux entreprises, une
Les salariés bénéficieront du statut collectif et des régimes de retraite complémentaire et de prévoyance du nouvel employeur, qui remplaceront dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.
Pour plus d'informations sur les modalités du transfert des contrats de travail, et notamment les obligations entre sociétés, consultez l'Accord du 5 juillet 2013 relatif à l'annexe VI « Transfert de personnel entre entreprises d'assistance en escale ».
Salaire et Rémunération
Quand le salarié a-t-il droit à une prime d’ancienneté ? Quel est son montant ?
La
La prime d'ancienneté est calculée en appliquant un pourcentage à la rémunération minimale correspondant au
Ce pourcentage est au moins égal au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1 %. (Exemple : pour une ancienneté de 5 ans, la prime est égale à 5%.) L'application de cette règle est limitée aux 15 premières années d'ancienneté.
Quelles sont les conditions d'attribution de la prime pour travaux dangereux et de la prime pour travaux insalubres ?
La
A titre exceptionnel, l'employeur peut verser des primes spéciales pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux. Ces primes sont définies, dans le cadre de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste. L'employeur fixe le montant des primes.
Toute modification ou amélioration des conditions de travail ayant motivé le versement de ces primes en entraîne la révision ou la suppression.
Santé, sécurité et conditions de travail
En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?
Après un an d'ancienneté, les salariés ont droit, pendant l'arrêt maladie, au maintien de leur salaire. L'arrêt maladie doit être constaté par un certificat médical et éventuellement une contre-visite.
1. Montant et durée du maintien de salaire
Le montant et la durée du maintien de salaire varient selon la catégorie professionnelle du salarié :
-
Ouvriers et employés :
- 1 an à 5 ans d'ancienneté : 2 mois à 100% et 2 mois à 50% ;
- 5 ans à 10 ans d'ancienneté : 2,5 mois à 100% et 2,5 mois à 50% ;
- 10 ans à 15 ans d'ancienneté : 3 mois à 100% et 3 mois à 50% ;
- Plus de 15 ans d'ancienneté : 4 mois à 100% et 4 mois à 50%.
-
Agents d'encadrement et techniciens :
- 1 an à 5 ans d'ancienneté : 2,5 mois à 100% et 2,5 mois à 50% ;
- 5 ans à 10 ans d'ancienneté : 3 mois à 100% et 3 mois à 50% ;
- 10 ans à 15 ans d'ancienneté : 4 mois à 100% et 4 mois à 50% ;
- Plus de 15 ans d'ancienneté : 5 mois à 100% et 5 mois à 50%.
-
Cadres :
- 1 an à 5 ans d'ancienneté : 3 mois à 100% et 3 mois à 50% ;
- 5 ans à 10 ans d'ancienneté : 4 mois à 100% et 4 mois à 50% ;
- 10 ans à 15 ans d'ancienneté : 5 mois à 100% et 5 mois à 50% ;
- Plus de 15 ans d'ancienneté : 6 mois à 100% et 6 mois à 50%.
Si, pendant une
2. Appréciation du salaire de base
Le maintien de salaire est calculé sur la base :
- du dernier mois complet d'activité, à l'exclusion des primes inhérentes aux fonctions du salarié ;
- après déduction des
indemnités journalières de la sécurité sociale ; - après déduction des
indemnités des régimes de prévoyance. Pendant la période de maintien de salaire à 50%, seule la part employeur est déduite.
3. Délai de carence
L'indemnisation est versée après un
Pendant une
-
Ouvriers et employés :
- Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 absence ;
- Plus de 2 d'ancienneté : 2 absences.
-
Agents d'encadrement et techniciens :
- Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 absence ;
- De 2 à 5 ans d'ancienneté : 2 absences ;
- Plus de 5 ans d'ancienneté : 3 absences.
-
Cadres :
- Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 absence ;
- De 2 à 5 ans d'ancienneté : 2 absences ;
- Plus de 5 ans d'ancienneté : 3 absences.
En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?
Le salarié en arrêt maladie, justifié dans un délai de 3 jours, ou dès que possible pour un cadre, a droit à une garantie d'emploi dans les conditions suivantes :
-
Ouvriers et employés : les absences pour maladie ne peuvent pas être la cause d'un licenciement pendant 6 mois, sauf si l'employeur est obligé de remplacer le salarié et que son remplacement provisoire n'a pas été possible. L'employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
-
Agents de maîtrise et techniciens : les absences pour maladie ne peuvent pas être la cause d'un licenciement, sauf si l'employeur est obligé de remplacer le salarié et que son remplacement provisoire n'a pas été possible. L'employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne peut pas licencier le salarié pendant la période de maintien de salaire à 100% prévue par la
convention collective . -
Cadres : chaque entreprise fixe la période pendant laquelle les absences pour maladie ne peuvent pas être la cause d'un licenciement. Au-delà de cette période, le licenciement est possible si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre. Dans tous les cas, le salarié ne peut pas être licencié pendant la période de maintien de salaire prévue par la
convention collective . L'employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Articles de la convention collective
Consultez les articles de la convention collective qui s’appliquent à votre situation dans les thèmes sélectionnés ci-dessous.
Les thèmes sélectionnés par le ministère du Travail sont les thèmes pour lesquels la convention collective s’applique à votre situation. Cela signifique que même s’il existe un accord d’entreprise sur ces thèmes, celui-ci ne peut prévoir de règles différentes de celles prévues par la convention collective.
En effet, selon la loi, il existe 13 thèmes dans lesquels l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes de celles de la convention collective, et 4 thèmes dans lesquels la convention collective doit indiquer expressément que l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes.
Sources: Article L2253-1, Article L2253-2, rticle L2253-3.
Salaires minima hiérarchiques
Classifications
Fonds formation professionnelle : mutualisation
Durée du travail, répartition et aménagement des horaires
Période d'essai : conditions et renouvellement
Délégués syndicaux
Important
Pour que ce thème s’applique à votre situation, il doit être indiqué dans l’article en question qu’un accord d’entreprise ne peut pas déroger à la convention collective; à moins que l’accord d’entreprise ne prévoie des garanties au moins équivalentes.
Recherche dans la convention collective
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Comment déterminer l'ancienneté du salarié ?
Le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :
Sont donc prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté :
Article 35 de la convention collective.