CONVENTION COLLECTIVE
Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire
Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098)
Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 01/03/2000
Questions-réponses fréquentes
Retrouvez les questions-réponses les plus fréquentes organisées par thème et élaborées par le ministère du Travail concernant cette convention collective.
Congés et repos
Quelles sont les conditions d’indemnisation pendant le congé de maternité ?
La salariée en congé de maternité qui a au moins un an d'ancienneté a droit au maintien de son salaire dans les conditions suivantes.
Le montant du complément s'applique après déduction des
-
Salariée ayant de 1 à 3 ans d'ancienneté :
- Pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que la salariée aurait gagné si elle avait continué à travailler ;
- Pendant les 30 jours suivants, 75 % de cette rémunération.
-
Salariée ayant plus de 3 ans d'ancienneté :
- Pendant 30 jours, 100 % de la rémunération brute que la salariée aurait gagné si elle avait continué à travailler ;
- Pendant les 30 jours suivants, 80 % de cette rémunération.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté. Chaque période ne pourra pas dépasser 90 jours.
La salariée ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'elle aurait effectivement perçue si elle avait continué de travailler.
Jours fériés et ponts dans le secteur privé
La
1. Les salariés des centres d'appel non intégrés
Le travail effectué un
Le 1er mai donnera lieu à une majoration du taux de 100 % et à un repos compensateur de 100 %.
2. Les salariés des entreprises de services d'accueil à caractère événementiel
Les
Le travail des
- Les 8 mai, jeudi de l'ascension, lundi de Pentecôte, 1er et 11 novembre sont considérés comme des jours habituels de travail. Aucune
disposition particulière ne s'applique. - Les lundi de Pâques, 14 juillet et 15 août : les heures travaillées sont majorées de 25%.
- Les 1er mai, 25 décembre et 1er janvier : les heures travaillées sont majorées de 100%.
Travail du dimanche : quelle contrepartie ?
La
1. Les salariés des centres d'appel non intégrés
Le travail effectué le dimanche donne droit à une majoration du taux horaire de 100 %.
2. Les salariés des entreprises de services d'accueil à caractère événementiel
Les dimanches sont considérés comme des jours de travail habituels dans le cadre de prestations à caractère événementiel. Toutefois, le travail du dimanche sera limité à 20 dimanches par an et par salarié.
Le travail le dimanche entraîne :
- Aucune majoration de salaire pour les 12 premiers dimanches travaillés par salarié ;
- Une majoration de 50% de la rémunération brute à compter du 13ème jusqu'au 20ème dimanche travaillé par salarié.
Départ de l’entreprise
Faut-il respecter un délai de carence entre deux CDD ? Si oui, quelle est sa durée ?
La
-
Contrat d'intervention à durée déterminée conclus dans le secteur de l'accueil événementiel : ces CDD peuvent se succéder sans carence pendant une durée de 4 mois consécutifs. Au-delà de cette période, le code du travail s'applique. Un nouveau contrat d'intervention ne pourra être conclu qu'en respectant un
délai de carence égal au tiers de la période de 4 mois. -
Contrats d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale conclus avec le même animateur : il n'y a pas de
délai de carence , sauf si la durée totale des contrats successifs sans délai dépasse 4 mois consécutifs. Dans ce cas, ledélai de carence légal égal au maximum d'un tiers de la durée des contrats successifs s'impose à nouveau sur la durée cumulée des contrats et ce, avant la signature d'une nouvelle série de contrats. -
Contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire conclus avec le même salarié : il n'y a pas de
délai de carence , sauf si la durée totale des contrats successifs sans délai dépasse 4 mois consécutifs. Dans ce cas, ledélai de carence légal au maximum d'un tiers de la durée des contrats successifs s'impose à nouveau sur la durée cumulée des contrats et ce, avant la signature d'une nouvelle série de contrats.
Accord du 10 mai 2010 Activité d'optimisation linéaire, article 8
Accord du 13 février 2006 Activités de l'animation commerciale, article 8
Article 4.1, accord du 20 septembre 2002
Article 8, accord du 10 mai 2010 relatif à l'activité d'optimisation de linéaires
Article 8, avenant du 13 février 2006 relatif à l'animation commerciale
Avenant du 20 septembre 2002 Dispositions spécifiques à l'accueil événementiel, article 4.1
Dans le cadre d’un CDD, quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
Le salarié bénéficiera du paiement de l'
- Contrat d'intervention à durée déterminée conclus dans le secteur de l'accueil événementiel ;
- Contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale avec le même animateur ;
- Contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire avec le même salarié.
Cette
Pour le contrat d'intervention à durée déterminée pour la réalisation d'un événement ou d'une manifestation dans le secteur d'activité d'organisation des foires, salons et congrès, une prime d'intervention est versée à la fin du contrat, d'un montant égal à 6 % du montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat. La prime n'est pas versée si l'employeur a proposé un CDI au salarié.
Pour les autres CDD, le code du travail s'applique.
Accord du 5 juillet 2001 relatif au statut des salariés du secteur d'activité d'organisation des foires, salons et congrès, Chapitre III
Article 4.1, accord du 20 septembre 2002 relatif aux dispositions spécifiques à l'accueil événementiel
Article 9, accord du 10 mai 2010 relatif à l'activité d'optimisation de linéaires
Article 9, avenant du 13 février 2006 relatif à l'animation commerciale
Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?
En cas de démission, la durée du
-
Employés : 1 mois ;
-
Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
-
Cadres : 3 mois.
Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ?
En cas de licenciement, la durée du
-
Employés :
- Ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
- Ancienneté de plus 2 ans : 2 mois ;
-
Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
-
Cadres : 3 mois.
Le salarié n'a pas droit au
Quelle est la durée de préavis en cas de départ à la retraite ?
En cas de départ à la retraite, la durée du
-
Employés : 1 mois ;
-
Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
-
Cadres : 2 mois.
Quelle est la durée de préavis en cas de mise à la retraite ?
En cas de mise à la retraite, la durée du
-
Employés :
- Ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
- Ancienneté de plus 2 ans : 2 mois ;
-
Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
-
Cadres : 3 mois.
Le préavis de licenciement doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
Le
-
Pour les salariés non-cadres :
- 2
jours ouvrables avant la date de départ pour unpréavis de 1 mois ; - 8 jours avant la date de départ pour un
préavis de 2 mois ;
- 2
-
Pour les cadres : 15 jours avant la date de départ.
Dans ce cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une
Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploisous certaines conditions.
Le préavis de démission doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
Le
Le salarié peut-il s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis ?
Pendant le
Ces heures d'absence sont rémunérées en cas de licenciement uniquement.
Ces absences sont fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. Ces heures d'absences peuvent également être groupées sur demande du salarié, avec l'accord de l'employeur.
Les heures inutilisées ne sont pas rémunérées.
Quelles sont les conséquences du non-respect du préavis par le salarié ou l'employeur ?
Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le
À quelles indemnités peut prétendre un salarié qui part à la retraite ?
Les salariés ont droit à une
1. Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise
L'
- Pour la tranche de 0 à 5 ans : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la 1re année ;
- Pour la tranche de 6 à 10 ans : 1/7 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5e année ;
- Pour la tranche de 11 à 20 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 10e année ;
- Pour la tranche de 21 à 30 ans : 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 20e année ;
- Au-delà de 30 ans : 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 30e année.
L'
Le salaire de référence est égal à la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le rupture du contrat de travail ou ;
- 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou
gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période est en compte proportionnellement.
2. Pour les cadres
L'
- un demi mois de salaire de 2 à 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
- 6 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Chaque période entamée donnera lieu à un calcul proportionnel.
Le salaire de référence est égal au 12ème de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois précédant la rupture effective du contrat de travail.
Embauche et contrat de travail
Si un poste se libère ou est créé dans l’entreprise, l’employeur doit-il en informer les salariés ? Ou le leur proposer en priorité ?
En cas de poste libre ou créé dans l'entreprise, l'employeur fait
Pour les autres salariés, la
Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès de son employeur, 6
En cas de refus, l'employeur devra en préciser les motifs par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge. Dans un tel cas, la demande du salarié reste prise en compte dans l'ordre des priorités si l'emploi correspondant à ses qualifications devient disponible.
Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ?
Les durées de la période d'essai ont été fixées par une
Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :
-
Employés :
- Classés aux coefficients de 120 à 160 : 1 mois pour la période d'essai initiale (pas de renouvellement possible) ;
- Classés aux coefficients de 170 et 190 : 1 mois pour la période d'essai initiale, 2
semaines pour la période d'essai renouvelée (donc 1 mois et 2semaines au total) ;
-
Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 3 mois au total) ;
-
Cadres : 3 mois pour la période d'essai initiale, 2 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 5 mois au total).
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
Pour les employés classés aux coefficients de 120 à 160, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.
Pour les autres salariés, la période d'essai peut être renouvelée une fois, par accord entre l'employeur et le salarié. Le renouvellement n'est pas systématique. La période d'essai est renouvelée dans le respect des durées suivantes :
- Employés classés aux coefficients de 170 et 190 : 2
semaines ; - Techniciens et agents de maîtrise : 1 mois ;
- Cadres : 2 mois.
Pour les cadres, le renouvellement de la période d'essai s'effectue dans les 2
Arrêt maladie pendant la période d'essai : quelles sont les règles ?
En cas d'absence pendant la période d'essai, celle-ci est prolongée d'une durée équivalente. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie pendant la période d'essai.
Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ?
L'employeur remet au salarié un contrat de travail écrit avant son embauche ou au plus tard dans les 2 jours suivant la prise de fonction.
Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ?
L'employeur remet au salarié un contrat de travail qui précise :
- L'identité de l'employeur et du salarié ;
- La date de prise de fonction ;
- La durée et les modalités de la période d'essai ;
- Le lieu de travail ;
- La qualification du salarié (niveau, coefficient) ;
- L'emploi occupé ou la fonction exercée ;
- La rémunération et les éléments qui la composent ;
- La durée de travail de référence ;
- L'intitulé de la
convention collective applicable ; - Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.
Le contrat de travail à temps partiel devra également comporter les mentions obligatoires prévues par le code du travail.
Quelles sont les conditions de la clause de non-concurrence ?
La
1. Conditions de la clause de non-concurrence
Sont concernés les personnels dont l'activité et les connaissances techniques et commerciales peuvent porter
La clause de non-concurrence ne s'applique pas en cas de rupture du contrat de travail au cours des 2 premiers mois d'emploi.
La clause doit être prévue dans le contrat de travail ou un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Elle doit être limitée :
-
Dans le temps : la durée de l'interdiction de concurrence doit être au maximum de 3 ans, à compter de la date où le salarié cesse effectivement ses fonctions ;
-
Dans l'espace : l'interdiction est limitée dans un périmètre géographique déterminé en fonction des attributions effectivement exercées par le salarié ;
-
Dans l'activité professionnelle : quel que soit le statut du salarié, l'interdiction vise uniquement les activités susceptibles de concurrencer celles de l'entreprise.
La contrepartie financière versée mensuellement au salarié ne peut **pas être inférieure à 25% du salaire moyen perçu au cours des 12 derniers mois **de présence, prime du 13ème mois inclue le cas échéant.
2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence
L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence ou en réduire la durée, à condition de prévenir le salarié par écrit entre la
Dans ces cas, l'
3. Conséquences du non-respect par le salarié de la clause de non-concurrence
Si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence, l'employeur cesse de verser cette contrepartie et peut réclamer des
Le contrat de travail peut également prévoir qu'en cas de violation de la clause de non-concurrence, le salarié est tenu au remboursement des sommes déjà versées, ainsi qu'au versement d'une
Combien de fois le contrat de travail peut-il être renouvelé ?
La
Quelle peut être la durée maximale d'un CDD ?
Les CDD d'animation commerciale et les CDD d'optimisation linéaire sont d'une durée égale à celle de la mission.
La
Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)
La
-
Contrat d'intervention à durée déterminée conclu avec le salarié vacataire qui participe à la réalisation d'un événement ou d'une manifestation par prestation à la vacation. Le contrat d'intervention ne peut être conclu qu'avec les salariés présents sur les lieux où la prestation liée à la manifestation événementielle intervient. L'employeur doit conclure avec le salarié un contrat d'intervention par manifestation concernée.
-
Contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire conclu spécifiquement pour pourvoir l'emploi par nature temporaire d'un salarié affecté à une action d'optimisation de linéaires. Il ne peut être conclu qu'un CDD d'intervention d'optimisation linéaire par prestation concernée pour pourvoir à un même poste, sauf en cas de renouvellement non prévisible de la prestation confiée à l'employeur.
-
Contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale. Ce CDD est conclu spécifiquement pour pourvoir l'emploi par nature temporaire d'un animateur commercial, aux fins d'exercer une prestation de travail dans le cadre d'animations ou de promotions commerciales.
Accord du 10 mai 2010 relatif à l'activité d'optimisation de linéaires, article 1.2
Accord du 20 septembre 2002 relatif aux dispositions spécifiques à l'accueil événementiel, article 4.1
Article 1.2, accord du 10 mai 2010 relatif à l'activité d'optimisation de linéaires
Article 1er, avenant du 13 février 2006 relatif à l'animation commerciale
Article 4.1 accord du 20 septembre 2002 relatif aux dispositions spécifiques à l'accueil événementiel
Avenant du 13 février 2006 relatif à l'animation commerciale , article 1
Salaire et Rémunération
Quand le salarié a-t-il droit à une prime d’ancienneté ? Quel est son montant ?
La
Quelles sont les conditions d'attribution de la prime pour travaux dangereux et de la prime pour travaux insalubres ?
La
Santé, sécurité et conditions de travail
En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?
Les salariés en arrêt maladie dûment justifié par un certificat médical ont droit à un maintien de salaire dans les conditions suivantes.
1. Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise
Les salariés, ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d'un maintien de leur salaire :
- À compter du 1er jour d'absence, en cas d'accident du travail ou
maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet); - À compter du 1er jour d'hospitalisation réelle ou à
domicile ; - À compter du 8ème jour en cas de maladie non professionnelle ou d'accident de trajet.
Le montant du complément s'applique après déduction des
-
Salarié ayant de 1 à 3 ans d'ancienneté :
- Pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagné s'il avait continué à travailler ;
- Pendant les 30 jours suivants, 75 % de cette rémunération.
-
Salarié ayant plus de 3 ans d'ancienneté :
- Pendant 30 jours, 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagné s'il avait continué à travailler ;
- Pendant les 30 jours suivants, 80 % de cette rémunération.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté supplémentaires, au-delà de 3 ans. Chaque période ne pourra pas dépasser 90 jours.
L'ancienneté s'apprécie au 1er jour de l'absence.
Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
2. Pour les cadres
Le salarié cadre ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise a droit au maintien de son salaire à compter du 1er jour d'absence justifiée. Le montant du
Cette
- De 1 an à moins de 3 ans d'ancienneté : 90 % du salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt et 75 % pendant les 30 jours suivants ;
- De 3 ans à moins de 8 ans d'ancienneté : 90 % de son salaire pendant les 120 premiers jours d'arrêt et 80 % pendant les 30 jours suivants ;
- De 8 ans à moins de 12 ans d'ancienneté : 90 % de son salaire pendant les 150 premiers jours d'arrêt et 80 % pendant les 60 jours suivants ;
- Au-delà de 12 ans d'ancienneté : 90 % de son salaire pendant les 180 premiers jours d'arrêt et 80 % pendant les 90 jours suivants.
L'ancienneté s'apprécie au premier jour d'
La durée totale d'indemnisation ne peut pas dépasser sur une période « glissante » de 12 mois la durée fixée ci-dessus. Cette période s'apprécie au 1er jour du premier
Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?
Les salariés ont droit à une garantie d'emploi dans les conditions suivantes.
1. Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise
L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant une période de 12 mois appréciée comme suit :
-
En cas d'absences fréquentes et répétées désorganisant l'entreprise : l'employeur ne peut licencier le salarié que s'il constate des absences fréquentes et répétées désorganisant l'entreprise dans un délai de 12 mois précédant un nouvel
arrêt de travail . -
En cas d'absence prolongée imposant la nécessité de remplacement effectif et définitif du salarié : l'employeur peut licencier le salarié si l'absence se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois. Le salarié bénéficie alors d'une priorité de réembauchage dans le délai de 1 an qui suivra la rupture effective du contrat de travail. Pour en bénéficier, il doit informer l'entreprise de son souhait dans les 2 mois qui suivront la rupture effective du contrat de travail.
Ces règles ne s'appliquent pas en cas d'accident du travail ou de
2. Pour les cadres
Le licenciement du salarié s'effectue dans les conditions suivantes :
-
Si le salarié n'a pas justifié son absence pour maladie, l'employeur lui adresse une lettre recommandée avec accusé de réception de son employeur lui demandant justification de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai de 8 jours, le contrat de travail pourra être rompu à l'initiative de l'employeur.
-
Si, à l'issue d'un délai de 12 mois à compter du 1er jour de l'
arrêt de travail , l'employeur à est dans l'obligation d'embaucher un remplaçant sous CDI en raison de la désorganisation de la société ou du service, il peut licencier le salarié.
Articles de la convention collective
Consultez les articles de la convention collective qui s’appliquent à votre situation dans les thèmes sélectionnés ci-dessous.
Les thèmes sélectionnés par le ministère du Travail sont les thèmes pour lesquels la convention collective s’applique à votre situation. Cela signifique que même s’il existe un accord d’entreprise sur ces thèmes, celui-ci ne peut prévoir de règles différentes de celles prévues par la convention collective.
En effet, selon la loi, il existe 13 thèmes dans lesquels l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes de celles de la convention collective, et 4 thèmes dans lesquels la convention collective doit indiquer expressément que l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes.
Sources: Article L2253-1, Article L2253-2, rticle L2253-3.
Salaires minima hiérarchiques
Durée du travail, répartition et aménagement des horaires
Délégués syndicaux
Important
Pour que ce thème s’applique à votre situation, il doit être indiqué dans l’article en question qu’un accord d’entreprise ne peut pas déroger à la convention collective; à moins que l’accord d’entreprise ne prévoie des garanties au moins équivalentes.
Recherche dans la convention collective
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Comment déterminer l'ancienneté du salarié ?
L'ancienneté se calcule à compter du 1er jour d'entrée dans l'entreprise.
Pour le calcul de l'ancienneté, il faut tenir compte de :
Article 16
Article 2.7, avenant cadres Convention collective nationale du 13 août 1999