Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire

Le salarié bénéficiera du paiement de l'indemnité légale de précarité pour les CDD suivants :

• Contrat d'intervention à durée déterminée conclus dans le secteur de l'accueil événementiel ;
• Contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale avec le même animateur ;
• Contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire avec le même salarié.

Cette indemnité sera versée à la fin du CDD, même en cas de succession de plusieurs contrats d'intervention. Si à l'issue d'un ou plusieurs CDD, le salarié est engagé dans le cadre d'un CDI, les primes de précarité lui sont définitivement acquises.

Pour le contrat d'intervention à durée déterminée pour la réalisation d'un événement ou d'une manifestation dans le secteur d'activité d'organisation des foires, salons et congrès, une prime d'intervention est versée à la fin du contrat, d'un montant égal à 6 % du montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat. La prime n'est pas versée si l'employeur a proposé un CDI au salarié.

Pour les autres CDD, le code du travail s'applique.

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Employés : 1 mois ;

• Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;

• Cadres : 3 mois.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • Ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
  • Ancienneté de plus 2 ans : 2 mois ;

• Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;

• Cadres : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Employés : 1 mois ;

• Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;

• Cadres : 2 mois.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • Ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
  • Ancienneté de plus 2 ans : 2 mois ;

• Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;

• Cadres : 3 mois.

Le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité, sauf si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi. Dans ce cas, il peut quitter l'entreprise à tout moment, à condition d'en informer l'employeur :

• Pour les salariés non-cadres :

  • 2 jours ouvrables avant la date de départ pour un préavis de 1 mois ;
  • 8 jours avant la date de départ pour un préavis de 2 mois ;

• Pour les cadres : 15 jours avant la date de départ.

Dans ce cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploisous certaines conditions.

Le préavis doit être exécuté en totalité. Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Pendant le préavis, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures maximum, pour chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé.

Ces heures d'absence sont rémunérées en cas de licenciement uniquement.

Ces absences sont fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. Ces heures d'absences peuvent également être groupées sur demande du salarié, avec l'accord de l'employeur.

Les heures inutilisées ne sont pas rémunérées.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de démission ou de licenciement, il doit au second une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué.

Les salariés ont droit à une indemnité de départ en retraite dans les conditions suivantes.

1. Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise

L'indemnité de départ à la retraite est égale à 50% de l'indemnité conventionnelle de licenciement, sans pouvoir être inférieure au montant prévu par le code du travail. L'indemnité conventionnelle de licenciement est versée à partir de 2 ans d'ancienneté et est égale à :

• Pour la tranche de 0 à 5 ans : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la 1re année ;
• Pour la tranche de 6 à 10 ans : 1/7 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 5e année ;
• Pour la tranche de 11 à 20 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 10e année ;
• Pour la tranche de 21 à 30 ans : 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 20e année ;
• Au-delà de 30 ans : 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 30e année.

L'indemnité est plafonnée à 1 an de salaire.

Le salaire de référence est égal à la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le rupture du contrat de travail ou ;
• 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période est en compte proportionnellement.

2. Pour les cadres

L'indemnité de départ à la retraite est égale à :

• un demi mois de salaire de 2 à 5 ans d'ancienneté ;
• 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
• 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
• 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
• 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
• 5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
• 6 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Chaque période entamée donnera lieu à un calcul proportionnel.

Le salaire de référence est égal au 12ème de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois précédant la rupture effective du contrat de travail.

Les durées de la période d'essai ont été fixées par une convention collective conclue avant le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Employés :

  • Classés aux coefficients de 120 à 160 : 1 mois pour la période d'essai initiale (pas de renouvellement possible) ;
  • Classés aux coefficients de 170 et 190 : 1 mois pour la période d'essai initiale, 2 semaines pour la période d'essai renouvelée (donc 1 mois et 2 semaines au total) ;

• Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 3 mois au total) ;

• Cadres : 3 mois pour la période d'essai initiale, 2 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 5 mois au total).

Pour les employés classés aux coefficients de 120 à 160, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.

Pour les autres salariés, la période d'essai peut être renouvelée une fois, par accord entre l'employeur et le salarié. Le renouvellement n'est pas systématique. La période d'essai est renouvelée dans le respect des durées suivantes :

• Employés classés aux coefficients de 170 et 190 : 2 semaines ;
• Techniciens et agents de maîtrise : 1 mois ;
• Cadres : 2 mois.

Pour les cadres, le renouvellement de la période d'essai s'effectue dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai initiale et après un entretien en justifiant la nécessité.

En cas d'absence pendant la période d'essai, celle-ci est prolongée d'une durée équivalente. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie pendant la période d'essai.

L'employeur remet au salarié un contrat de travail écrit avant son embauche ou au plus tard dans les 2 jours suivant la prise de fonction.

L'employeur remet au salarié un contrat de travail qui précise :

• L'identité de l'employeur et du salarié ;
• La date de prise de fonction ;
• La durée et les modalités de la période d'essai ;
• Le lieu de travail ;
• La qualification du salarié (niveau, coefficient) ;
• L'emploi occupé ou la fonction exercée ;
• La rémunération et les éléments qui la composent ;
• La durée de travail de référence ;
• L'intitulé de la convention collective applicable ;
• Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

Le contrat de travail à temps partiel devra également comporter les mentions obligatoires prévues par le code du travail.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

Sont concernés les personnels dont l'activité et les connaissances techniques et commerciales peuvent porter préjudice aux intérêts légitimes de l'entreprise.

La clause de non-concurrence ne s'applique pas en cas de rupture du contrat de travail au cours des 2 premiers mois d'emploi.

La clause doit être prévue dans le contrat de travail ou un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Elle doit être limitée :

• Dans le temps : la durée de l'interdiction de concurrence doit être au maximum de 3 ans, à compter de la date où le salarié cesse effectivement ses fonctions ;

• Dans l'espace : l'interdiction est limitée dans un périmètre géographique déterminé en fonction des attributions effectivement exercées par le salarié ;

• Dans l'activité professionnelle : quel que soit le statut du salarié, l'interdiction vise uniquement les activités susceptibles de concurrencer celles de l'entreprise.

La contrepartie financière versée mensuellement au salarié ne peut **pas être inférieure à 25% du salaire moyen perçu au cours des 12 derniers mois **de présence, prime du 13ème mois inclue le cas échéant.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence ou en réduire la durée, à condition de prévenir le salarié par écrit entre la notification de la rupture du contrat de travail et la fin du préavis. Toutefois si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise

Dans ces cas, l'indemnité de non-concurrence n'est pas versée.

3. Conséquences du non-respect par le salarié de la clause de non-concurrence

Si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence, l'employeur cesse de verser cette contrepartie et peut réclamer des dommages et intérêts au salarié.

Le contrat de travail peut également prévoir qu'en cas de violation de la clause de non-concurrence, le salarié est tenu au remboursement des sommes déjà versées, ainsi qu'au versement d'une indemnité pouvant aller jusqu'à 6 mois de salaire maximum.

La convention collective ne prévoit pas le nombre de renouvellements des CDD. Pour certains types de CDD, elle précise la durée limite pendant laquelle le CDD peut être renouvelé sans délai de carence.

Les CDD d'animation commerciale et les CDD d'optimisation linéaire sont d'une durée égale à celle de la mission.

La convention collective ne prévoit rien pour les autres CDD.

La convention collective prévoit la possibilité de conclure des CDD d'usage dans les cas suivants :

• Contrat d'intervention à durée déterminée conclu avec le salarié vacataire qui participe à la réalisation d'un événement ou d'une manifestation par prestation à la vacation. Le contrat d'intervention ne peut être conclu qu'avec les salariés présents sur les lieux où la prestation liée à la manifestation événementielle intervient. L'employeur doit conclure avec le salarié un contrat d'intervention par manifestation concernée.

• Contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire conclu spécifiquement pour pourvoir l'emploi par nature temporaire d'un salarié affecté à une action d'optimisation de linéaires. Il ne peut être conclu qu'un CDD d'intervention d'optimisation linéaire par prestation concernée pour pourvoir à un même poste, sauf en cas de renouvellement non prévisible de la prestation confiée à l'employeur.

• Contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale. Ce CDD est conclu spécifiquement pour pourvoir l'emploi par nature temporaire d'un animateur commercial, aux fins d'exercer une prestation de travail dans le cadre d'animations ou de promotions commerciales.

L'ancienneté se calcule à compter du 1er jour d'entrée dans l'entreprise.

Pour le calcul de l'ancienneté, il faut tenir compte de :

• Les congés payés ;
• Les congés pour évènements familiaux ;
• Les périodes de maladie, d'accident de travail ou maladie professionnelle ;
• Les congés de maternité ;
• Les congés parentaux pour la moitié de leur durée ;
• Les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
• Les congés pour ancienneté ;
• Les congés pour enfant malade ;
• Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre et les périodes militaires obligatoires.

La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.

Les salariés ont droit à une garantie d'emploi dans les conditions suivantes.

1. Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise

L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant une période de 12 mois appréciée comme suit :

• En cas d'absences fréquentes et répétées désorganisant l'entreprise : l'employeur ne peut licencier le salarié que s'il constate des absences fréquentes et répétées désorganisant l'entreprise dans un délai de 12 mois précédant un nouvel arrêt de travail.

• En cas d'absence prolongée imposant la nécessité de remplacement effectif et définitif du salarié : l'employeur peut licencier le salarié si l'absence se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois. Le salarié bénéficie alors d'une priorité de réembauchage dans le délai de 1 an qui suivra la rupture effective du contrat de travail. Pour en bénéficier, il doit informer l'entreprise de son souhait dans les 2 mois qui suivront la rupture effective du contrat de travail.

Ces règles ne s'appliquent pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

2. Pour les cadres

Le licenciement du salarié s'effectue dans les conditions suivantes :

• Si le salarié n'a pas justifié son absence pour maladie, l'employeur lui adresse une lettre recommandée avec accusé de réception de son employeur lui demandant justification de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai de 8 jours, le contrat de travail pourra être rompu à l'initiative de l'employeur.

• Si, à l'issue d'un délai de 12 mois à compter du 1er jour de l'arrêt de travail, l'employeur à est dans l'obligation d'embaucher un remplaçant sous CDI en raison de la désorganisation de la société ou du service, il peut licencier le salarié.