Travaux publics (Tome II : Ouvriers)

La convention collective prévoit les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) et rappelle les cas dans lesquels ce délai ne s'applique pas.

1. Cas dans lesquels le délai de carence ne s'applique pas

Le délai de carence entre deux contrats de mission ne s'applique pas quand le contrat est conclu pour l'un des cas suivants :

• Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
• Succession de 2 contrats de mission conclus en cas d’accroissement temporaire d’activité si le premier contrat a une durée initiale de plus de 1 mois ;
• Lorsque l’intérimaire est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
• Lorsque l'intérimaire refuse le renouvellement de son contrat ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Pourvoir un emploi à caractère saisonnier ;
• Pourvoir un contrat de mission d'usage ;
• Assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L1251-6 du code du travail (remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle...).

2. Modalités de calcul du délai de carence

Pour pouvoir le poste d'un salarié dont le contrat de mission a pris fin, l'employeur peut embaucher un salarié en contrat de mission après avoir respecté un délai de carence d'une durée égale à :

• La moitié de la durée du premier contrat (renouvellement compris), si cette durée est inférieure à 14 jours ;
• 1/3 de la durée du premier contrat (renouvellement compris), si cette durée est de 14 jours à 1 mois ;
• 20% de la durée du premier contrat (renouvellement compris), si cette durée est supérieure à 1 mois. Dans ce cas, le délai de carence ne pourra pas dépasser 10 jours calendaires.

Le délai de carence est décompté en jours calendaires. Lorsqu’il se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il n’est pas prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Si le calcul du délai de carence n’aboutit pas à un nombre entier, il convient de l'arrondir à :

• L’entier immédiatement supérieur si la fraction est supérieure ou égale à 0,5, et
• L’entier immédiatement inférieur lorsque la fraction est inférieure à 0,5.

Si le résultat est inférieur à 1 jour, un délai de 1 jour calendaire devra être respecté.

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• De la fin de la période d'essai jusqu'à 3 mois d'ancienneté : 2 jours ;
• Après 3 mois d'ancienneté : 2 semaines.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• De la fin de la période d'essai jusqu'à 3 mois d'ancienneté : 2 jours ;
• De 3 mois à 6 mois d'ancienneté : 2 semaines ;
• De 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
• Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à 2 mois.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à 2 mois.

Pendant le préavis, l'ouvrier licencié ou démissionnaire est autorisé, s'il en fait la demande, à s'absenter de son travail pour rechercher un nouvel emploi, pendant :

• Préavis de 2 jours : 4 heures ;
• Préavis de 2 semaines : 12 heures ;
• Préavis égal ou supérieur à 1 mois : 25 heures.

Les ouvriers à temps partiel bénéficient de ces heures d'absence autorisée proportionnellement à leur temps de travail.

Les heures pour rechercher un nouvel emploi sont prises par demi-journées ou sont groupées à la fin du délai de préavis.

En cas de licenciement, ces heures sont rémunérées.

L'employeur ne doit pas payer d'indemnité au salarié, si ces heures pour recherche d'emploi ne sont pas utilisées par l'ouvrier.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité appelée "indemnité de fin de carrière" qui correspond à l’indemnité légale de départ à la retraite prévue par le code du travail ou l’indemnité conventionnelle. Cette indemnité est versée dans les conditions suivantes.

1. Conditions permettant au salarié de bénéficier de l'indemnité de fin de carrière

Pour bénéficier de l’indemnité de fin de carrière, les salariés doivent terminer leur carrière dans l'une des situations suivantes :

• Comme ouvriers dans une entreprise du Bâtiment ou des Travaux Publics,
• Avoir bénéficié, de manière continue depuis leur dernière période d’emploi en tant qu’ouvrier dans une entreprise du Bâtiment ou des Travaux Publics d’indemnités journalières ou de rentes d’invalidité au titre des articles 20 et 21 de l'annexe,
• Avoir bénéficié, de manière continue depuis leur dernière période d’emploi en tant qu’ouvrier dans une entreprise du Bâtiment ou des Travaux Publics d'indemnisation au titre du régime d’assurance chômage. (En cas d’indemnisation au titre du régime d’assurance chômage, la durée d’affiliation prise en compte pour le calcul de l’indemnité est arrêtée à la date de rupture du dernier contrat de travail.)

Une reprise d’activité de courte durée dans un secteur en dehors du Bâtiment ou des Travaux Publics n'empêche pas le bénéfice de l’indemnité de fin de carrière si :

• La durée de reprise d’activité ne dépasse pas 90 jours au total, à compter de sa dernière affiliation au Régime National de Prévoyance des Ouvriers au sein d’une entreprise du Bâtiment et des Travaux Publics et
• L’ouvrier justifie d’une durée totale d'affiliation de 30 ans et plus au Régime National de Prévoyance des Ouvriers.

Enfin, dans le cas particulier de la fin de carrière en longue maladie ou en invalidité, l’ouvrier a droit à une indemnité de fin de carrière s’il a, de manière continue depuis sa dernière période d’emploi dans une entreprise du Bâtiment ou des Travaux Publics, perçu des prestations d’indemnités journalières ou de rentes d’invalidité.

2. Montant de l'indemnité de fin de carrière

L'ouvrier a le droit au montant le plus favorable entre l'indemnité de départ à la retraite prévue par le Code du travail ou l'indemnité conventionnelle suivante :

• 300 SR (Salaire de Référence) pour une durée continue de 10 années d'affiliation avant le départ à la retraite ;
• 700 SR pour une durée totale d’affiliation comprise entre 20 et 25 ans, dont au moins une période d'activité après 50 ans ;
• 1 050 SR pour une durée totale d'affiliation comprise entre 25 et 30 ans, dont au moins une période d'activité après 50 ans ;
• 1 400 SR pour une durée totale d'affiliation de 30 ans et plus, dont au moins une période d'activité après 50 ans.

(Pour information, la valeur du SR était fixée à 5,56 € au 1er juillet 2017.)

Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’indemnité conventionnelle est calculé proportionnellement au temps de travail.

3. Cas de la fin de carrière indemnisée au titre du régime d’assurance chômage

L’ouvrier a droit à une indemnité de fin de carrière s’il a, de manière continue depuis sa dernière période d’emploi dans une entreprise du Bâtiment ou des Travaux Publics, bénéficié d’une indemnisation au titre du régime d’assurance chômage.

Le montant de cette indemnité est égal à celui défini ci-dessus, après déduction du montant de l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) ou de rupture conventionnelle que le salarié a perçue à l’occasion de sa dernière période d’emploi. Dans ce cas, si il justifie d’une durée totale d'affiliation de 30 ans ou plus au Régime National de Prévoyance des Ouvriers, l'indemnité ne peut pas être inférieure à 300 SR.

L’Ouvrier a également droit à une indemnité de fin de carrière lorsqu’il liquide ses droits à retraite immédiatement après son licenciement (ou suite à rupture conventionnelle) d’une entreprise du Bâtiment ou des Travaux Publics.

Pour les ouvriers en CDI, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.

L'employeur remet au salarié, au moment de son embauche, un contrat de travail ou une lettre d'engagement qui mentionne notamment la date d'embauche. Ce document doit être accepté et signé par l'employeur et le salarié.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement comporte les mentions suivantes :

• La dénomination sociale de l'entreprise ou les nom et prénom de l'employeur ;
• L'adresse de l'employeur et, éventuellement, de l'établissement auquel sera rattaché le salarié ;
• Le numéro de code APE de l'entreprise ;
• Les nom et prénom du salarié ;
• La nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
• Le numéro national d'identification du salarié ou, à défaut, la date et le lieu de sa naissance ;
• La date et l'heure de l'embauche ;
• L'emploi, la qualification, le niveau et la position ainsi que le coefficient hiérarchique correspondant ;
• La durée de la période d'essai ;
• Le montant de la rémunération annuelle du salarié, correspondant à son horaire de travail ainsi que l'indication du versement mensuel de salaire dont bénéficiera le salarié ;
• L'horaire de travail hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement et le montant du salaire mensuel effectif correspondant ;
• Le mode de calcul du montant de la déduction pour chaque heure de travail non effectuée ;
• L'engagement du salarié, pendant la durée du contrat, de ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son employeur ;
• Le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières, telles que le chantier sur lequel le salarié est embauché ;
• La convention collective applicable ;
• La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
• Le nom des caisses de prévoyance et de retraite complémentaire où sont versées les cotisations.

Le nombre de renouvellements possibles dépend de la durée initiale du CDD ou du contrat de mission (intérim) :

• Si le contrat initial est de moins d’un mois, il peut être renouvelé 2 fois ;
• Les CDD ou contrats de mission de plus d’un mois peuvent faire l’objet de 4 renouvellements (sauf pour les contrats « aidés » et les contrats à objet défini).

Dans tous les cas, la durée totale du contrat ne doit pas dépasser les limites légales maximales.

La liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage vise le secteur du bâtiment et des travaux publics pour les chantiers à l'étranger. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet.

L'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue de l'ouvrier dans l'entreprise depuis la date de sa dernière embauche ;
• Les périodes de suspension du contrat de travail ;
• La durée des contrats de travail antérieurs, à l'exclusion de ceux qui ont été rompus pour faute grave.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté tient compte des périodes suivantes :

• Le temps pendant lequel l'ouvrier a travaillé en une ou plusieurs fois pour l'entreprise, le cas échéant déduction faite de la durée des contrats de travail antérieurs dont la résiliation lui est imputable ;
• La durée des interruptions pour maladie, accident, maternité ;
• Les congés payés annuels ou autorisations d'absences exceptionnelles pour événements familiaux prévues par la convention collective ;
• La durée des interruptions pour mobilisation ou faits de guerre et périodes militaires obligatoires.

La principale prime prévue par la convention collective est la prime de vacances.

Elle est versée, en plus de l'indemnité de congé, à l'ouvrier ayant au moins 1200 heures de travail au cours de l'année de référence dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment ou des travaux publics. Les heures indemnisées au titre du régime de chômage partiel, dans la limite de 75 heures dans l'année de référence, sont prises en compte dans le quota des 1 200 heures de travail.

Les ouvriers qui n'auront pas atteint, en raison d'arrêt maladie, ce total de 1 200 heures au cours de l'année de référence, bénéficient également de la prime de vacances.

Le taux de la prime de vacances est égal à 30 % de l'indemnité de congé payés correspondant aux 24 jours ouvrables.

La prime de vacances est versée à l'ouvrier en même temps que son indemnité de congé. Elle ne se cumule pas avec les versements qui auraient le même objet.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le code du travail s'applique.

Dans les autres cas, l'employeur peut licencier l'ouvrier en arrêt maladie s'il est obligé de le remplacer avant la date présumée de son retour. Ce licenciement ne peut intervenir que si la durée totale de l'absence de l'ouvrier est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile.

Dans ce cas, l'ouvrier bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un délai qui ne peut pas dépasser :

• Soit 3 mois après la fin de l'incapacité résultant de la maladie ou de l'accident ;
• Soit la fin du chantier pour lequel il a été embauché, si celle-ci survient avant l'expiration de ces 3 mois.

L'ouvrier qui veut bénéficier de cette priorité doit en informer par écrit le chef d'entreprise ou son représentant en indiquant l'adresse à laquelle il sera possible de le joindre. Le chef d'entreprise ou son représentant doit avertir l'ouvrier dès qu'un emploi correspondant à ses aptitudes sera disponible.