Transports routiers et activités auxiliaires du transport

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Ouvriers :

  • Moins de 6 mois d'ancienneté : 1 semaine ;
  • De 6 mois et 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

• Employés :

  • De 1 mois et moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Techniciens et agents de maîtrise :

  • Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 ayant une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;
  • Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
  • Techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 : 2 mois ;

• Ingénieurs et cadres : 3 mois. Le contrat de travail peut prévoir une durée plus longue.

Les salariés n'ont pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, le délai de préavis pour les ingénieurs et les cadres est égal à 6 mois.

Pour les autres salariés, la durée du préavis de départ en retraite n'est pas prévue par la convention collective.

En cas de mise à la retraite, le délai de préavis pour les ingénieurs et les cadres est égal à 6 mois.

Pour les autres salariés, la convention collective ne prévoit pas la durée du préavis. Elle prévoit seulement la durée du préavis en cas de licenciement, qui est égale à :

• Ouvriers :

  • Moins de 6 mois d'ancienneté : 1 semaine ;
  • De 6 mois et 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

• Employés :

  • De 1 mois et moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • A partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Techniciens et agents de maîtrise :

  • Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 ayant une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
  • Techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 : 2 mois.

Le préavis doit être exécuté en totalité, sauf dans les cas suivants :

• Les techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 (haute maîtrise) peuvent quitter l'entreprise après 1 mois de préavis, s'ils en ont informé l'employeur au moins 10 jours à l'avance. Ils n'auront droit qu'à la rémunération correspondant au temps de travail effectif (indépendamment de l'éventuelle indemnité de licenciement).

• Les ingénieurs ou cadres peuvent quitter l'entreprise après 2 mois de préavis, s'ils en ont informé l'employeur au moins 15 jours à l'avance. Ils n'auront droit qu'à la rémunération correspondant à leur temps de travail effectif (indépendamment de l'éventuelle indemnité de licenciement).

La convention collective ne prévoit rien pour les autres salariés.

Enfin, elle précise que les salariés peuvent s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Pendant le préavis de démission ou de licenciement, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes :

• Ouvriers : l'ouvrier peut s'absenter 2 heures par jour pour chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider de bloquer ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié. Le salaire est maintenu, sur la base du salaire effectif de l'ouvrier, jusqu'à 12 heures maximum.

• Ouvriers des entreprises de transport routier de marchandises et activités auxiliaires : l'ouvrier peut s'absenter 12 heures pendant le préavis de démission, pour chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. En l'absence d'accord, 6 heures sont fixées par l’employeur et 6 heures par le salarié.

• Employés : l'employé peut s'absenter 2 heures par jour, pendant 1 mois, pour chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider de bloquer ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié. Le salaire est maintenu pendant ces absences.

• Techniciens et agents de maîtrise : le technicien ou agent de maîtrise peut s'absenter 2 heures par jour pendant 1 mois pour les salariés des groupes 1 à 5 ou 2 mois pour les salariés des groupes 6 à 8. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider de bloquer ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié. Le salaire est maintenu pendant ces absences.

• Ingénieurs et cadres : les ingénieurs ou cadres sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour pendant 2 mois pour chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider de bloquer ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié. Le salaire est maintenu pendant ces absences.

La convention collective prévoit le montant de l'indemnité de départ à la retraite.

1. Pour les ouvriers, les employés, les techniciens et les agents de maîtrise

L'indemnité de départ à la retraite est égale à :

• 0,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
• 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
• 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
• 2 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
• 2,5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté (3 mois de salaire pour les salariés des entreprises de transport routier de voyageurs).

2. Pour les ingénieurs et les cadres

L'indemnité de départ à la retraite est égale à :

• Après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont 5 ans dans la catégorie " Ingénieurs et cadres " :

  • 4,5 % de la rémunération réelle annuelle. Ce montant ne peut pas être :
  • Inférieur à 10 % de la rémunération annuelle garantie au groupe de la nomenclature dans laquelle le salarié est classé ;
  • Supérieur à 100 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1 sans ancienneté ;

• Après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont 5 ans dans la catégorie " Ingénieurs et cadres " :

  • 10 % de la rémunération réelle annuelle. Ce montant ne peut pas être :
  • Inférieur à 17 % de la rémunération annuelle garantie au groupe de la nomenclature dans laquelle le salarié est classé ;
  • Supérieur à 130 % de la rémunération annuelle garantie au groupe 1 sans ancienneté ;

• Après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont 5 ans dans la catégorie " Ingénieurs et cadres " :

  • 17 % de la rémunération réelle annuelle. Ce montant ne peut pas être :
  • Inférieur à 25 % de la rémunération annuelle garantie au groupe de la nomenclature dans laquelle le salarié est classé ;
  • Supérieur à 160 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1 sans ancienneté ;

• Après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

  • 21 % de la rémunération réelle annuelle. Ce montant ne peut pas être :
  • Inférieur à 29 % de la rémunération annuelle garantie au groupe de la nomenclature dans laquelle le salarié est classé ;
  • Supérieur à 165 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1 sans ancienneté ;

• Après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

  • 25 % de la rémunération réelle annuelle. Ce montant ne peut pas être :
  • Inférieur à 33 % de la rémunération annuelle garantie au groupe de la nomenclature dans laquelle le salarié est classé ;
  • Supérieur à 170 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1 sans ancienneté.

Pour les ouvriers et employés, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.

Pour les autres salariés, la période d'essai peut être renouvelée dans les conditions suivantes :

• Techniciens et agents de maîtrise : le renouvellement de la période d'essai doit être décidé d'un commun accord, par l'employeur et le salarié. La durée de cette prolongation est d'un mois maximum.

• Cadres : le renouvellement de la période d'essai doit être décidé d'un commun accord, par l'employeur et le salarié. La durée de cette prolongation est de 3 mois maximum.

L'employeur confirme chaque embauche en remettant au salarié un contrat de travail ou une lettre d'engagement.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement doit prévoir les mentions suivantes :

• Le titre du salarié ;
• Son emploi ;
• Les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle sur la base de la durée légale hebdomadaire du travail.

Pour les ouvriers, le contrat de travail précise également :

• Le montant du salaire minimal garanti professionnel pour 39 heures de travail par semaine (ou une durée équivalente) ;
• Le montant des divers éléments du salaire effectif pour 39 heures de travail par semaine (ou une durée équivalente) ou le montant du salaire forfaitaire ;
• Si nécessaire, le montant des indemnités forfaitaires pour frais de déplacement ;
• L'adresse de la caisse d'affiliation du salarié en ce qui concerne l'assurance maladie et accidents du travail, les allocations familiales, la retraite complémentaire et, éventuellement, les congés payés.

La convention collective prévoit des dispositions pour les CDD d'usage dans les entreprises de transport de déménagement.

L'employeur peut embaucher des salariés en CDD d'usage, aussi appelé contrat journalier.

Le recours aux contrats d’usage n’est autorisé que pour le personnel affecté à une opération ou un voyage de déménagement (à l’exclusion du personnel administratif et commercial).

Le contrat de travail est conclu pour une durée minimale de : 7 heures les premiers jours / 4 heures consécutives le dernier jour de travail. Ces heures sont rémunérées même si elles ne sont pas effectuées.

La convention collective prévoit des dispositions pour les CDD saisonniers : seuls les emplois dont les tâches sont liées à l’activité saisonnière du déménagement peuvent donner lieu à un CDD saisonnier.

La saison de « déménagement » correspond à une période allant du 1er avril au 31 octobre.

Un contrat saisonnier ne peut être conclu que sur cette période et pour 1 mois minimum et 7 mois maximum.

Le salarié qui a travaillé 3 années de suite sous contrat saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’une priorité de réembauchage la saison suivante.

Si le nombre de jours effectués dans le cadre de contrats d'usage (visant les contrats journaliers et/ou les contrats saisonniers) au cours des 12 derniers mois est supérieur à 190 jours de temps de travail effectif, le salarié peut demander la transformation de son contrat de travail en CDI à plein temps.

Cette transformation en CDI est de droit, elle s'impose à l'employeur et le salarié dans cette situation acquiert une ancienneté d’un an.

Dans les entreprises de transport de déménagement, l'employeur peut embaucher des salariés en CDD d'usage, aussi appelé contrat journalier. Il est conclu pour une durée minimale de : 7 heures les premiers jours / 4 heures consécutives le dernier jour de travail (heures rémunérées même si elles ne sont pas effectuées), et pour :

• la réalisation d'une seule et même mission de déménagement, ou ;
• la réalisation de plusieurs missions de déménagement dans le cadre d'un seul et même "voyage de déménagement(s)".

Le recours aux contrats d’usage n’est autorisé que pour le personnel affecté à une opération ou un voyage de déménagement (à l’exclusion du personnel administratif et commercial).

Si le nombre de jours effectués dans le cadre de contrats d'usage (visant les contrats journaliers et/ou les contrats saisonniers) au cours des 12 derniers mois est supérieur à 190 jours de temps de travail effectif, le salarié peut demander la transformation de son contrat de travail en CDI à plein temps.

Cette transformation en CDI est de droit, elle s'impose à l'employeur et le salarié dans cette situation acquiert une ancienneté d’un an.

En outre, le caractère saisonnier de l'activité et les pointes de trafic de fin de mois ou de fin de semaine imposent un effectif variable aux entreprises de déménagement. Le personnel ouvrier peut donc être embauché pour une durée déterminée. Le nombre total d'ouvriers sous CDD ne peut dépasser, dans chaque entreprise, 45 % de l'effectif total moyen annuel.

L'ancienneté est comptée à partir de la date de formation du contrat de travail.

La perte de marché peut entraîner l'application de l'article L.1224-1 du code du travail, c'est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.

Si ce n'est pas le cas, la convention collective prévoit qu'en cas de changement de prestataire pour les entreprises de transport routier de voyageurs, l’entreprise entrante doit reprendre les salariés affectés l'activité. Ceci s'applique uniquement si les deux entreprises entrent dans le champ d'application de la convention collective (et donc ont une activité de transport routier de voyageurs). Cette reprise des contrats de travail est appelée "garantie d'emploi".

1. Entreprises et opérations concernées par la garantie d'emploi

Les obligations de reprise des contrats de travail s'appliquent aux entreprises des transports à caractère régulier ou à la demande (TAD), en cas de :

• Succession de prestataires ;
• Cessation totale ou partielle d'un contrat de droit privé, d'un marché public, d'une délégation de service public ou d'un service librement organisé (SLO), plus généralement appelé “marché”.

Ces obligations s'appliquent également au(x) sous-traitant(s) (hors SLO), notamment en cas de :

• Reprise directe par le titulaire d'un marché (donneur d'ordre) jusque-là sous-traité ;
• Succession de sous-traitants sur un marché, y compris lorsque les titulaires entrant et/ ou sortant de ce marché n'entrent pas dans le champ d'application du présent accord ;
• Transfert d'un marché sous-traité.

En cas de sous-traitance d'un service librement organisé (SLO), la garantie d'emploi s'applique en cas de :

• Reprise directe par le donneur d'ordre d'un service jusque-là sous-traité ;
• Succession de sous-traitant sur un service.

2. Les salariés bénéficiaires de la garantie d'emploi

Pour bénéficier de la garantie d'emploi, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être affecté sur le marché depuis au moins 6 mois ;

• Appartenir expressément :

  • soit à une catégorie de conducteur titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du nouveau marché et être affecté au moins à 65 % de son temps de travail contractuel (hors heures supplémentaires et complémentaires) pour le compte de l'entreprise sortante sur le marché concerné. Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché. En cas de changement de la durée de travail dans les 12 derniers mois précédant la reprise du marché, le taux de 65 % est calculé sur la base de la durée contractuelle moyenne constatée sur la même période ;

  • soit à une autre catégorie professionnelle (ouvrier, employé ou agent de maîtrise) et être affecté exclusivement au marché concerné. Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché.

Les autres salariés restent au service de l'entreprise sortante.

3. Information des salariés et transfert des contrats de travail

La société entrante doit informer les salariés. Elle dispose d'un délai de 15 jours (si les délais le permettent) avant le début du marché, pour formaliser le nouvel avenant au contrat de travail.

Cet avenant doit préciser la date et le lieu de la première prise de service et reprendre les éléments suivants attachés au contrat avec l'ancien employeur :

• Le temps de travail contractuel ;
• Le coefficient et l'ancienneté du salarié au moment du transfert ;
• Les éléments en termes de rémunération (rémunération mensuelle brute de base, 13ème mois, primes, etc.).

Les salariés concernés ont un délai de 10 jours (si les délais le permettent), pour donner leur accord à la proposition d'avenant au contrat de travail.

En cas de refus, le salarié doit en informer le nouveau prestataire et son employeur. Il reste alors salarié de l'ancien prestataire.

4. Autres conséquences

Le nouvel employeur devra accorder aux salariés la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis et déjà indemnisés par l'ancien employeur.

L'ancien employeur paiera aux salariés repris par le nouvel employeur les salaires dont il est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre que mensuelle, y compris les indemnités de congés payés acquis à la date du transfert et la quote-part de 13e mois. Il établira une attestation reprenant les droits acquis à congés payés par le personnel jusqu'au jour du transfert. Cette attestation sera transmise au nouvel employeur et au salarié, le jour où l'ancien employeur remettra son dernier bulletin de paie au salarié.

Par dérogation à ce qui précède, l'ancien employeur pourra aussi , pour chaque salarié transférable, transmettre au nouvel employeur le nombre de jours de congés payés restant dû et les sommes relatives à ces droits. Dans le cas particulier d'entreprises adhérentes à une caisse de congés payés, elles organiseront les modalités pratiques, tout en garantissant les droits à congés des salariés.

L'ancien employeur remettra au personnel concerné une attestation d'emploi détaillant les dates pendant lesquelles il aura été salarié.

Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur, qui remplacera dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.

Pour une information exhaustive sur les modalités de la garantie d'emploi, et notamment les obligations entre sociétés, consultez l'accord du 3 juillet 2020 portant révision de l'accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie d'emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.

Les salariés bénéficient d'une garantie d'emploi sous certaines conditions. Ces règles ne s'appliquent pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

1. Absence d'une durée de 6 mois ou moins

L'absence d'une durée égale à 6 mois ou moins, en cas de maladie ou d'accident autre qu'accident du travail, ne constitue pas une rupture du contrat de travail.

La durée maximale de 6 mois est portée à 12 mois pour les salariés qui au moment de l'arrêt de travail, sont âgés d'au moins 50 ans et ont une ancienneté minimale de 15 ans dans l'entreprise.

2. Absence d'une durée supérieure

L'absence dont la durée dépasse les 6 ou 12 mois visés ci-dessus et justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident autre qu'accident du travail, reconnue par la sécurité sociale, peut avoir une durée de 5 ans au maximum.

Si l'absence impose le remplacement effectif du salarié, l'employeur peut le licencier.

Jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans (qui commence à compter du début de sa maladie), le salarié malade bénéficie d'un droit de priorité d'embauchage pour reprendre son ancien emploi s'il redevenait disponible, ou pour un emploi similaire correspondant à ses aptitudes. Dans ce cas, il conserve son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié malade doit informer son employeur de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.