Transports routiers et activités auxiliaires du transport

1. La mise en place du délai de carence

À l'expiration d'un contrat de mission (intérim), un délai de carence s'applique obligatoirement afin de pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin. Cela s'applique :

• Pour les CDD ;

• Pour les contrats de mission (intérim).

2. Les modalités de calcul

Ce délai de carence est calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Modalités fixées par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise utilisatrice

La convention ou l’accord collectif de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. Toutefois, il faut respecter le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

À noter :

• La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.

• Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

À défaut de stipulation

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est de 14 jours ou plus : au 1/3 de la durée du contrat de mission venu à expiration ;

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est inférieure à 14 jours : à la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration.

  Par exemple : Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

3. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

À défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

• Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité (définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu), il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

• Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;

• Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

• Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Conditions

À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée "prime de précarité". Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

• Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission ;

• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;

• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;

• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ;

• Mission à caractère saisonnier.

Montant

Le montant de l'indemnité est au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Ouvriers : 1 semaine ;

• Employés : 1 mois ;

• Techniciens et agents de maîtrise :

  • Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 : 1 mois ;

  • Techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 : 2 mois ;

• Ingénieurs et cadres : 3 mois. Le contrat de travail peut prévoir une durée plus longue.

Dans les entreprises de transport de voyageurs, le préavis pour le personnel de conduite est égal à 2 semaines.

Dans les entreprises de transport routier de marchandises et activités auxiliaires, le préavis pour les ouvriers est égal à 2 semaines.

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.

Ce délai constitue le préavis pendant lequel le salarié continue de travailler (sauf dispense).

En cas de départ à la retraite, le salarié effectue un préavis. Sa durée diffère en fonction de l’ancienneté du salarié et de son appartenance à une certaine catégorie professionnelle :

• Pour les ingénieurs et les cadres, la durée du préavis de départ à la retraite est égale à 3 mois.

• Pour les ouvriers, la durée du préavis est égale à :

  • 1 semaine si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;

  • 1 mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté ;

  • 2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.

• Pour les employés, la durée du préavis est égale à :

  • 1 mois si le salarié a entre 1 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;

  • 2 mois si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté.

• Pour les techniciens et agents de maîtrise, la durée du préavis est égale à :

  • 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 ayant une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans ;

  • 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 à partir de 2 ans d'ancienneté ;

  • 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8.

En cas de mise à la retraite, le délai de préavis pour les ingénieurs et les cadres est égal à 6 mois.

Pour les autres salariés, la convention collective ne prévoit pas la durée du préavis. Elle prévoit seulement la durée du préavis en cas de licenciement, qui est égale à :

• Pour les ouvriers :

  • moins de 6 mois d'ancienneté : 1 semaine ;

  • de 6 mois et 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

• Pour les employés :

  • de 1 mois et moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

• Pour les techniciens et les agents de maîtrise :

  • techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 ayant une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

  • techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 : 2 mois.

  À noter : Le groupe de classification est habituellement mentionné sur le bulletin de salaire.

La durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut dépasser 3 mois maximum.

Le préavis doit être exécuté en totalité, sauf dans les cas suivants :

• L’employeur prend l'initiative de dispenser le salarié d'exécuter le préavis. Dans ce cas, le préavis est rémunéré normalement, par les salaires et primes que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé.

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés.

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date.

  
  

  La convention collective prévoit par ailleurs des règles spécifiques pour certaines catégories de salariés.

  Ainsi :

  - les techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 (haute maîtrise) peuvent quitter l'entreprise après 1 mois de préavis, s'ils en ont informé l'employeur au moins 10 jours à l'avance. Ils n'auront droit qu'à la rémunération correspondant au temps de travail effectif (indépendamment de l'éventuelle indemnité de licenciement) ;

  - les ingénieurs ou cadres peuvent quitter l'entreprise après 2 mois de préavis, s'ils en ont informé l'employeur au moins 15 jours à l'avance. Ils n'auront droit qu'à la rémunération correspondant à leur temps de travail effectif (indépendamment de l'éventuelle indemnité de licenciement).

  La convention collective ne prévoit rien pour les autres salariés.

  Elle précise enfin que les salariés peuvent s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En principe, le préavis de démission doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur, à son initiative, a décidé de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur doit au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• L’employeur dispense, à la demande du salarié, le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés. Si le congé dure autant voire plus que la durée du préavis, le salarié n’a pas de préavis à effectuer.

  
  

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

  
  

• La salariée en état de grossesse médicalement constaté. Dans ce cas, elle peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

  
  

• Pour élever son enfant, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Dans ce cas, il n'a pas à respecter le délai de préavis et ne doit pas verser d'indemnité à l'employeur.

  
  

• À la fin du congé pour création d’entreprise, le salarié peut rompre son contrat de travail. Il en informe l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé. Il n’a pas de préavis à accomplir.

  
  

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date. Il n'a pas à appliquer la procédure de licenciement.

À noter : La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

Pendant le préavis de démission ou de licenciement, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes :

• Ouvriers : l'ouvrier peut s'absenter 2 heures par jour pour chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider de bloquer ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié. Le salaire est maintenu, sur la base du salaire effectif de l'ouvrier, jusqu'à 12 heures maximum.

• Ouvriers des entreprises de transport routier de marchandises et activités auxiliaires : l'ouvrier peut s'absenter 12 heures pendant le préavis de démission, pour chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. En l'absence d'accord, 6 heures sont fixées par l’employeur et 6 heures par le salarié.

• Employés : l'employé peut s'absenter 2 heures par jour, pendant 1 mois, pour chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider de bloquer ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié. Le salaire est maintenu pendant ces absences.

  Techniciens et agents de maîtrise : le technicien ou agent de maîtrise peut s'absenter 2 heures par jour pendant 1 mois pour les salariés des groupes 1 à 5 ou 2 mois pour les salariés des groupes 6 à 8. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider de bloquer ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié. Le salaire est maintenu pendant ces absences.

• Ingénieurs et cadres : les ingénieurs ou cadres sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour pendant 2 mois pour chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord par l'employeur et le salarié. Ils peuvent décider de bloquer ces heures avant la fin du préavis. En l'absence d'accord, elles sont fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié. Le salaire est maintenu pendant ces absences.

L’employeur et le salarié doivent respecter le préavis (en cas de licenciement, démission, etc.). Si l’un d’eux ne respecte pas le préavis, le second peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’une indemnité égale au salaire qui aurait été versé pendant la durée du préavis non exécuté. Toutefois, en cas de faute grave du salarié, ce dernier n'a pas droit à l'indemnité de préavis.

Concernant le non-respect du délai de prévenance (parfois appelé préavis) pendant la période d’essai, le code du travail ne précise pas la sanction en cas de non-respect par le salarié.

Si l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il devra payer au salarié une indemnité égale au montant des salaires et avantages (y compris l’indemnité compensatrice de congés payés) que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie alors qu'il exécute sa période de préavis (démission ou licenciement), les conséquences sur sa rémunération et la durée de son préavis sont les suivantes :

Rémunération

Lorsque le salarié tombe malade au cours de son préavis, il perçoit, du fait de sa maladie, des indemnités journalières de Sécurité sociale, et, s’il en a le droit, une indemnité complémentaire versée par l’employeur (maintien de salaire). 

Pour avoir droit à cette indemnité complémentaire, il doit :

• Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du 1er jour d'absence)

• Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures

• Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale

• Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)

• Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire

Durée du préavis 

Concernant la durée du préavis, la situation diffère selon l'origine professionnelle ou non de la maladie ou de l'accident ayant causé l’arrêt de travail.

Le décès de l’employeur a des conséquences différentes sur le contrat de travail, selon que l’employeur est une entreprise individuelle ou un employeur particulier.

1. L'employeur est une entreprise individuelle

Lorsque l’employeur est une entreprise individuelle (artisan, etc.), les héritiers de l'entrepreneur peuvent décider de :

• Poursuivre l’activité : dans ce cas, il n’y a aucune conséquence sur les contrats de travail ;

• Vendre l’entreprise dans son ensemble : dans ce cas, les contrats de travail sont transférés automatiquement à l’acheteur, en application de l’article L1224-1 du Code du travail. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés ;

• Fermer l’entreprise : dans ce cas, les salariés seront licenciés pour motif économique en application de l’article L1233-3 du Code du travail.

2. L'entreprise est un particulier

Lorsque l’employeur est un particulier, son décès peut entraîner la fin du contrat de travail. La convention collective ne prévoit pas de dispositions particulières sur le sujet.

Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une indemnité.

Il faut néanmoins distinguer le départ volontaire du salarié à la retraite et la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

La durée maximale de la période d’essai varie selon le type de contrat de travail et la catégorie professionnelle dont relève le salarié. Dans certains cas, la période d’essai est automatiquement réduite ou supprimée.

Les conditions de renouvellement de la période d’essai varient en fonction de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié.

Pour les ouvriers et employés, la période d’essai ne peut pas être renouvelée.

Pour les autres salariés, la période d’essai peut être renouvelée une seule fois et uniquement pour les salariés en CDI, si les 2 conditions suivantes sont remplies :

• Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai ;

• L’employeur et le salarié donnent leur accord pour le renouvellement, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

À noter : La durée du renouvellement ne peut pas dépasser 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, et 3 mois pour les cadres.

La règle varie selon qu'il s'agit d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le contrat de travail peut être verbal (donc non écrit), sauf si le Code du travail prévoit l’obligation d’un contrat de travail écrit et signé. Cette obligation n’existe que pour certains types de contrat de travail.

La Convention collective et le Code du travail prévoient le contenu obligatoire du contrat de travail uniquement pour certains contrats (CDD, contrat d’apprentissage, etc.).

Cependant, quel que soit le contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une liste précise d’informations, lors de son embauche.

Pour en savoir plus sur ces informations et leurs délais de transmission, consultez cette page.

Le contrat de travail doit comporter les mentions suivantes sur la durée du contrat :

• Date de fin du contrat ;

• Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ;

• Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;

• Durée de la période d'essai.

À noter : La mention de la durée hebdomadaire du travail est obligatoire si le salarié travaille à temps partiel.

Le recours à un contrat d'extra (CDD d'usage) est encadré par certaines règles.

La durée maximale du contrat varie selon la nature de la mission.

La perte de marché peut entraîner l'application de l'article L.1224-1 du code du travail, c'est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.

Si ce n'est pas le cas, la convention collective prévoit qu'en cas de changement de prestataire pour les entreprises de transport routier de voyageurs, l’entreprise entrante doit reprendre les salariés affectés l'activité. Ceci s'applique uniquement si les deux entreprises entrent dans le champ d'application de la convention collective (et donc ont une activité de transport routier de voyageurs). Cette reprise des contrats de travail est appelée "garantie d'emploi".

1. Entreprises et opérations concernées par la garantie d'emploi

Les obligations de reprise des contrats de travail s'appliquent aux entreprises des transports à caractère régulier ou à la demande (TAD), en cas de :

• Succession de prestataires ;

• Cessation totale ou partielle d'un contrat de droit privé, d'un marché public, d'une délégation de service public ou d'un service librement organisé (SLO), plus généralement appelé “marché”.

Ces obligations s'appliquent également au(x) sous-traitant(s) (hors SLO), notamment en cas de :

• Reprise directe par le titulaire d'un marché (donneur d'ordre) jusque-là sous-traité ;

• Succession de sous-traitants sur un marché, y compris lorsque les titulaires entrant et/ou sortant de ce marché n'entrent pas dans le champ d'application du présent accord ;

• Transfert d'un marché sous-traité.

En cas de sous-traitance d'un service librement organisé (SLO), la garantie d'emploi s'applique en cas de :

• Reprise directe par le donneur d'ordre d'un service jusque-là sous-traité ;

• Succession de sous-traitant sur un service.

2. Les salariés bénéficiaires de la garantie d'emploi

Pour bénéficier de la garantie d'emploi, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être affecté sur le marché depuis au moins 6 mois ;

• Appartenir expressément :

  • soit à une catégorie de conducteur titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du nouveau marché et être affecté au moins à 65 % de son temps de travail contractuel (hors heures supplémentaires et complémentaires) pour le compte de l'entreprise sortante sur le marché concerné.

    Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché. En cas de changement de la durée de travail dans les 12 derniers mois précédant la reprise du marché, le taux de 65 % est calculé sur la base de la durée contractuelle moyenne constatée sur la même période ;

  • soit à une autre catégorie professionnelle (ouvrier, employé ou agent de maîtrise) et être affecté exclusivement au marché concerné.

    Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché.

Les autres salariés restent au service de l'entreprise sortante.

3. Information des salariés et transfert des contrats de travail

La société entrante doit informer les salariés. Elle dispose d'un délai de 15 jours (si les délais le permettent) avant le début du marché, pour formaliser le nouvel avenant au contrat de travail.

Cet avenant doit préciser la date et le lieu de la première prise de service et reprendre les éléments suivants attachés au contrat avec l'ancien employeur :

• Le temps de travail contractuel ;

• Le coefficient et l'ancienneté du salarié au moment du transfert ;

• Les éléments en termes de rémunération (rémunération mensuelle brute de base, 13ème mois, primes, etc.).

4. Autres conséquences

Le nouvel employeur devra accorder aux salariés la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis et déjà indemnisés par l'ancien employeur.

L'ancien employeur paiera aux salariés repris par le nouvel employeur les salaires dont il est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre que mensuelle, y compris les indemnités de congés payés acquis à la date du transfert et la quote-part de 13e mois. Il établira une attestation reprenant les droits acquis à congés payés par le personnel jusqu'au jour du transfert. Cette attestation sera transmise au nouvel employeur et au salarié, le jour où l'ancien employeur remettra son dernier bulletin de paie au salarié.

Par dérogation à ce qui précède, l'ancien employeur pourra aussi, pour chaque salarié transférable, transmettre au nouvel employeur le nombre de jours de congés payés restant dû et les sommes relatives à ces droits. Dans le cas particulier d'entreprises adhérentes à une caisse de congés payés, elles organiseront les modalités pratiques, tout en garantissant les droits à congés des salariés.

L'ancien employeur remettra au personnel concerné une attestation d'emploi détaillant les dates pendant lesquelles il aura été salarié.

Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur, qui remplacera dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.

Pour une information exhaustive sur les modalités de la garantie d'emploi, et notamment les obligations entre sociétés, consultez l'accord du 3 juillet 2020 portant révision de l'accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie d'emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.

La convention collective ne prévoit pas de prime d'ancienneté, mais une majoration du salaire en fonction de l'ancienneté du salarié.

1. Cas général

Pour les ouvriers, la majoration pour ancienneté est de 2% après 2 ans dans l'entreprise, 4% après 5 ans, 6% après 10 ans et 8% après 15 ans.

Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, la majoration pour ancienneté est de 3% pour chaque période de 3 ans. La majoration maximale est de 15% après 15 ans.

Pour les ingénieurs et cadres, la majoration pour ancienneté est de 5% après 5 ans, 10% après 10 ans, 15% après 15 ans

2. Pour les salariés des entreprises de transport routier de voyageurs

Pour les ouvriers, la majoration pour ancienneté est de 2% après 1 an dans l'entreprise, 6% après 5 ans, 8% après 10 ans, 10% après 15 ans, 14% après 20 ans, 17% après 25 ans et 20% après 30 ans.

Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, la majoration pour ancienneté est de 3% après 3 ans, 6% après 6 ans, 9% après 9 ans, 12% après 12 ans, 15% après 15 ans, 17% après 20 ans, 18,5% après 25 ans et 20% après 30 ans.

Pour les ingénieurs et cadres, la majoration pour ancienneté est de 5% après 5 ans, 10% après 10 ans, 15% après 15 ans, 17% après 20 ans, 18,5% après 25 ans et 20% après 30 ans.

Ni le Code du travail ni cette convention collective ne prévoient de prime pour travaux dangereux et pour travaux insalubres. Un accord d'entreprise ou le contrat de travail peut cependant en prévoir une.

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Lors de la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, les règles veillant à protéger le salarié d’une rupture de son contrat sont plus importantes et varient en fonction de la nature de l’arrêt (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, etc.).