Le salaire : fixation et paiement

Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié.
Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail.
Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié.
Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques ou pour l’un des autres motifs mentionnés à l’article L. 1233-3 du code du travail, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception (ou par lettre recommandée électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques). Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du 8 novembre 2023), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail.

Comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021, « Sauf disposition légale contraire, » – l’hypothèse visée est celle de l’accord de performance collective – « un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié. » En l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération résultant de l’application d’un accord collectif, mise en œuvre sans que le salarié y ait préalablement consenti.

Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en cas de suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…), sauf convention ou accord collectif plus favorable.
Des règles particulières s’appliquent à certaines retenues opérées sur le salaire net (avances, fournitures diverses, trop perçu, saisies, cessions). Les sanctions pécuniaires sont interdites.

Le destinataire du salaire

• Le salarié, majeur ou mineur émancipé.
• Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé.
• Un tiers désigné par la loi ou par une décision de justice.

Le moment du paiement

Une fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois.

Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement.

Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).

Le lieu du paiement

Aucune règle du Code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur les lieux de travail.

Le mode de paiement du salaire

• Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 € net par mois. Le salarié doit être titulaire ou cotitulaire du compte bancaire ou postal, et il ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire.
• Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces.

Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées.

En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes.

L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Sur ce point on signalera, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril 2023 auquel on se reportera, que la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, n’ayant pas une nature salariale, relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).

Les dispositions de l’article 2254 du Code civil permettant, par accord entre les parties, d’abréger ou d’allonger la durée de la prescription, ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires.