Règlement intérieur d’une entreprise
Le règlement intérieur
Source: Fiche Ministère du travail - Mis à jour le : 23/08/2022
Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines :
– l’hygiène et la sécurité ;
– la discipline.
En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux liberté.s
En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir.
Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire a été porté de 20 à 50 salariés depuis le 1er janvier 2020.
Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ?
Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019).
Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article L. 2312-2 du code du travail.
Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2022 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2024 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous.
– Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail.
– L’établissement d’un règlement intérieur répondant à l’ensemble desprescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d’au moins 20 salariés soumises à l’obligation d’établir un règlement intérieur dans le cadre desdispositions envigueur jusqu’au 31 décembre 2019 peuvent continuer d’appliquer ce règlement.
Comment est établi le règlement intérieur ?
Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. Les étapes :
- rédiger le projet de règlement (avec si nécessaire des
dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement) ; - soumettre le projet pour avis au comité social et économique ;
- déposer le document au
greffe duconseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (à noter que, depuis le 1er janvier 2020, lorsqu’unconseil de prud’hommes a son siège dans la même commune que le siège d’un tribunal judiciaire - tribunal issu de la fusion des tribunaux d’instance et de grandeinstance - ou de l’une de ses chambres de proximité, legreffe du tribunal judiciaire comprend, d’une part, les services degreffe de cette juridiction et, d’autre part, le service degreffe duconseil des prud’hommes ).
– Au titre de la formalité dite de « publicité », le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l’affichage ou la publication sur l’intranet de l’entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
– Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou desdispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.
Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d’information élaboré par les pouvoirs publics sur l’usage du français dans le monde du travail.
En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du
Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des
institutions représentatives du personnel , résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne peut que se conformer, il n’y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021).
Le règlement entre en
– Selon laCour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L 1321-4 du code du travail ; dès lors, l’employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service.
– Les « notes de service » ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur et soumis aux mêmesdispositions que celui-ci. Toutefois en cas d’urgence lesprescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment auCSE et à l’inspecteur du travail. (article L. 1321-5 du code du travail). En outre, comme le précise laCour de cassation dans l’arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l’employeur se borne à rappeler lesdispositions législatives et réglementaires applicables dans l’entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieurrequérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail.
Quelles sont les clauses obligatoires ?
Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (
avertissement , mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’unemise à pied disciplinaire , celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010) ;
les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 du code du travail ; - les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.
Le règlement intérieur rappelle :
- les
dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par laconvention collective applicable ; - les
dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. - L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (cette
disposition résulte de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, envigueur à compter du 1er septembre 2022).
L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ?
Le règlement intérieur peut également contenir des
S’agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017
Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du Conseil d’État du 8 juillet 2019.
… et celles interdites ?
Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches…
Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation.
De même, le règlement intérieur ne peut contenir de
L’intervention de l’inspecteur du travail
A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux
– Les modifications apportées au règlement intérieur initial de l’entreprise (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) n’ont pas à être soumises à une nouvelle consultation ducomité social et économique lorsqu’elles résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer (arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019).
– Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, leconseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres ducomité social et économique .
Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de
La demande de l’employeur n’est pas recevable dès lors que l’autorité administrative s’est déjà prononcée par une décision expresse en application de l’article L. 1322-2 précité.
Cette procédure de
– la demande de l’employeur mentionne la ou les
– l’inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des
– la décision prend effet dans le périmètre d’application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l’avenir à l’autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n’ont pas été modifiées ou jusqu’à ce que l’inspecteur du travail notifie au
La décision de l’inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du
La décision de l’inspecteur du travail, qu’elle résulte du contrôle permanent ou qu’elle fasse suite à une demande de
rescrit , peut faire l’objet d’unrecours hiérarchique , dans les conditions fixées par l’article R. 1322-1 du code du travail.
La décision prise sur ce recours est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres ducomité social et économique .
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