Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal :
 

• I. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
• II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. […]

Cette définition est reprise, dans des termes sensiblement identiques, par l’article L. 1153-1 du code du travail.

On trouvera, dans le guide pratique édité par le ministère du Travail, des précisions sur la définition du délit de harcèlement sexuel et des exemples de situations susceptibles de constituer ce délit (ex. : une personne qui impose à plusieurs reprises des propos ou a des gestes sexistes, homophobes, ou obscènes, une personne qui importune quotidiennement son collègue de travail en lui adressant des messages ou objets à connotation sexuelle malgré sa demande de cesser ou encore, pour illustrer les situations ou un acte unique suffit pour caractériser le délit, un employeur qui exige une relation sexuelle en échange d’une embauche).

Les dispositions du code du travail organisent la protection des victimes de faits de harcèlement sexuel, des personnes ayant fait l’objet de discriminations à la suite de tels faits, et de celles qui ont témoigné de ces faits ou les ont relatés.

Ne peut ainsi faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), et des mesures dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (ce texte est entré en vigueur le 1^er septembre 2022), aucune personne :
 

• Ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1 du code du travail, y compris dans le cas ou le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, si ces propos ou comportements n’ont pas été répétés ;
• Ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits.

Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, lorsque dans les conditions prévues par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Cette disposition, prévue par la loi du 21 mars 2022 citée en référence, est entrée en vigueur le 1^er septembre 2022.

Toute disposition ou tout acte contraire à ces principes est nul : ainsi en serait-il, par exemple, du licenciement d’un salarié ayant refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou de la sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il aurait témoigné de tels faits. S’il s’agit d’un licenciement, et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.

Toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au II de l’article 222-33 du code pénal (voir ci-dessus) encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en présence de certaines circonstances aggravantes dont la liste est donnée au même article 222-33 du code pénal (par exemple, des faits commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ou des faits commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur).

La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance).

Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont, notamment, chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail. Ils sont chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions. Ils constatent également les infractions visées à l’article L. 8112-2 du code du travail, dont notamment les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal et les infractions commises en matière de discriminations prévues au 3° et au 6° de l’article 225-2 du même code.

Les personnes physiques reconnues coupables de harcèlement sexuel encourent également les peines complémentaires prévues par l’article 222-44 (interdiction de porter une arme, suspension et annulation du permis de conduire, confiscation du véhicule ou des armes ou d’un animal), l’article 222-45 (interdiction des droits civiques, civils et de famille, interdiction d’exercer une fonction publique ou une activité en lien avec des mineurs, obligation d’accomplir un stage de citoyenneté ou de responsabilité parentale) et l’article 222-50-1 du code pénal (affichage et diffusion de la décision).

Si les faits de harcèlement sexuel ont été commis par un salarié, ce dernier est également passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. En cas de contentieux, les juges valident le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur, dès lors que les faits fautifs sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel, quand bien même le salarié était considéré par son employeur comme un excellent collaborateur et n’avait subi aucun reproche tout au long de la longue collaboration (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2024). Pour rappel, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien de son auteur dans l’entreprise et qui entraîne son départ immédiat (non-exécution du préavis, absence d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis).

Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sexuel (par exemple, la mutation d’un salarié parce qu’il a refusé les avances de son employeur) sont punis, par le code du travail (art. L. 1155-2) d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € (les peines sont les mêmes en cas de discrimination commise à la suite d’un harcèlement moral).

Ces faits de discriminations peuvent concerner à la fois les personnes qui ont été elles-mêmes les victimes de harcèlement sexuel, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits, et les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits ou les ont relatés.

Toutefois, lorsque la discrimination liée au harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions de l’article 225-2 du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées, prévues par le code pénal qui seront applicables, soit trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tel sera, par exemple, le le cas lorsque la discrimination consiste :
 

• À refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;
• À subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 (discriminations générales) du code pénal ou prévue à l’article 225-1-1 (discrimination liée au harcèlement sexuel) du même code.

Dans les autres cas où la discrimination relève des dispositions du seul code du travail, ce sont les sanctions prévues par ce code qui sont applicables. Il s’agit des discriminations mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail (cette liste figure désormais à l’article L. 1121-2) et qui ne figurent pas dans la liste mentionnée à l’article 225-2 du code pénal (Circ. DGT du 12 novembre 2012 citée en référence). Il pourra s’agir, par exemple, des mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, etc.

En cas de condamnation pour des faits de harcèlement sexuel ou de discrimination liée au harcèlement sexuel, la juridiction peut également prononcer les peines complémentaires prévues par la législation, comme, par exemple, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne.

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (selon la Cour de cassation, le harcèlement sexuel est constitutif d’une faute grave).

Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de prévention des risques, l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement.

• L’employeur peut être saisi de faits de harcèlement sexuel par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ; il doit alors, sans délai, procéder à une enquête avec le membre de la délégation du personnel au CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique peut proposer à l’employeur des actions de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Le refus de l’employeur est motivé.

• L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 222-33-1 du code pénal. L’outrage sexiste est défini comme « le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.  ». L’outrage sexiste est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5^ème classe, (peine d’amende de 1 500 € ou 3 000 € en cas de récidive). Il devient un délit lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières (on parle alors d’« outrage sexuel ou sexiste aggravé »), par exemple sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ; dans ce cas, il est puni d’une amende de 3 750 € et cette peine peut être assortie de peines complémentaires de suivi d’un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général. Pour plus d’informations sur l’outrage sexiste et sexuel, on peut se reporter au site du ministère de la Justice.

Dans les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés, dans lesquels un règlement intérieur doit être établi, ce dernier doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (et moral) et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.

• Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du code du travail.

• Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour la mise en œuvre de cette disposition l’effectif salarié et le franchissement de seuil d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent, comme les autres membres de la délégation du personnel au CSE, bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Recours devant le conseil de prud’hommes
Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite d’un tel harcèlement, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail).

• Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement sexuel ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis.
• Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement sexuel ou moral. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement sexuel ou moral et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.

Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de « représailles », etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Cette disposition, prévue par la loi du 21 mars 2022 citée en référence, est entrée en vigueur le 1^er septembre 2022.

Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle.

Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les articles 2-2 et 2-6 du code de procédure pénale.

Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.

Recours au pénal
Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel (renseignements auprès des services du Défenseur des droits).

Comment réagir face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail ? Le ministère du travail publie un guide pratique et juridique sur le sujet, s’adressant à la fois aux victimes, aux témoins et aux employeurs.