Le harcèlement moral

Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du code pénal).

Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre, passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 17 novembre 2011).

Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition :
– d’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ;
– d’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016).

• Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur.
• Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé.

Intervention du médecin du travail
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011

Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.

Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties et tente de les concilier.
Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

• Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 19 avril 2023) « le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ».
• Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.
• Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.