Le changement de la situation juridique de l’employeur

Le maintien des contrats s’opère automatiquement pour tous les contrats de travail en cours au moment du changement dans la situation juridique de l’employeur. Aucune notification au salarié n’est nécessaire.

Sont donc concernés, les salariés titulaires de :

• contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou partiel ;
• contrat d’apprentissage, d’insertion en alternance ou de tout autre contrat de travail de type particulier.

Peu importe que le salarié soit en période d’essai ou de préavis. De même, la suspension du contrat de travail au moment où survient le changement n’empêche pas l’application du principe. Ainsi, un salarié en congé parental d’éducation, en congé maternité ou paternité, en congé maladie ou en formation bénéficie du maintien de son contrat de travail.

Seuls les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission…) avant que survienne la modification dans la situation de l’entreprise, ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur.

Le contrat de travail continue de s’exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités.
Le salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages qu’il a acquis.

Si des salaires, primes, dommages-intérêts demeurent impayés au moment du transfert, c’est au nouvel employeur qu’il incombe de les régler. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l’ancien employeur mais payables après que le changement soit intervenu (indemnités de congés payés, primes de fin d’année).

Toutefois, ces règles ne s’appliquent pas lorsque le changement résulte d’une procédure de règlement ou de liquidation judiciaire ou qu’il y a substitution d’employeur, sans convention entre eux.)]

Le contrat de travail étant maintenu dans tous ses éléments essentiels, le salarié qui refuse de travailler avec le nouvel employeur ne peut que démissionner. Toutefois, la démission ne se présumant pas, si le salarié ne se rend pas chez le nouvel employeur, son comportement pourra être considéré comme un abandon de poste qui pourra être sanctionné par le nouvel employeur par un licenciement pour faute .

Par ailleurs, les représentants du personnel (membres élus au comité social et économique - CSE, délégué du personnel, délégué syndical, représentant syndical au CSE, etc.) conservent leur mandat.

Lorsqu’un accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et s’applique aux contrats de travail à compter du 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance précitée), quelle que soit la date à laquelle ces contrats ont été poursuivis entre les entreprises concernées.

Un licenciement peut intervenir :

• indépendamment de tout changement dans la situation juridique de l’employeur, pour motif personnel, par exemple pour faute du salarié ;
• pour motif économique, s’il y a réorganisation de l’activité nécessitant des suppressions de poste s’ils n’ont pas pour objet de faire échec à l’application des articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du Code du travail. Le licenciement prononcé par l’ancien employeur, avant le transfert lorsque le nouvel exploitant fait de cette réorganisation une condition de reprise de l’activité est souvent considéré par les juges comme étant une fraude du premier employeur ou une collusion frauduleuse entre les deux employeurs successifs pour faire échec à ces dispositions . Il peut également survenir après le changement, lorsque le nouvel employeur procède lui-même à la réorganisation ou impose des modifications essentielles aux contrats de travail, que les salariés refusent. Les indemnités de licenciements sont alors calculées sur la base de l’intégralité des périodes de travail du salarié, y compris celles passées au service de l’ancien employeur.

Licenciement pour motif économique avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise, les dispositions relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert.