Contrat de travail
Le changement de la situation juridique de l’employeur
Source: Fiche Ministère du travail - Mis à jour le : 21/07/2022
Le changement de la situation juridique de l’employeur avec lequel le contrat de travail a été signé, peut résulter du décès de celui-ci, d’une vente, d’une transformation d’un fonds, d’une fusion d’entreprise, d’une mise en location-gérance ou d’une reprise par le propriétaire… En principe, les contrats de travail sont maintenus.
Les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission…) avant la modification dans la situation de l’entreprise ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur.
Le maintien des contrats de travail : à quelles conditions ?
Si, malgré le changement survenu, l’entité économique concernée conserve son identité, l’activité est poursuivie ou reprise, les contrats de travail en cours sont maintenus.
L’application de ce principe implique que l’entreprise continue à fonctionner dans les conditions d’exploitation analogues aux précédentes (similitude des procédés techniques et du matériel utilisé, mêmes types de postes de travail…).
Ainsi, par exemple, il y a maintien des contrats de travail dès lors que l’activité hôtelière d’une société, mise en
Cas particuliers
Les articles L. 1224-3 et L. 1224-3-1 du Code du travail, auxquels on se reportera, fixent respectivement :
- la situation des salariés de droit privé lorsque l’activité de l’entité économique qui les emploie est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif ;
- la situation des agents non titulaires de droit public lorsque l’activité de la
personne morale de droit public qui les emploie est reprise par unepersonne morale de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial.
Quels sont les salariés concernés ?
Le maintien des contrats s’opère automatiquement pour tous les contrats de travail en cours au moment du changement dans la situation juridique de l’employeur. Aucune
Sont donc concernés, les salariés titulaires de :
- contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou partiel ;
- contrat d’apprentissage, d’insertion en alternance ou de tout autre contrat de travail de type particulier.
Peu importe que le salarié soit en période d’essai ou de
Seuls les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission…) avant que survienne la modification dans la situation de l’entreprise, ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur.
Quels sont les effets du maintien du contrat de travail ?
Le contrat de travail continue de s’exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités.
Le salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages qu’il a acquis.
Si des salaires, primes, dommages-intérêts demeurent impayés au moment du transfert, c’est au nouvel employeur qu’il incombe de les régler. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l’ancien employeur mais payables après que le changement soit intervenu (
Toutefois, ces règles ne s’appliquent pas lorsque le changement résulte d’une procédure de règlement ou de
Le contrat de travail étant maintenu dans tous ses éléments essentiels, le salarié qui refuse de travailler avec le nouvel employeur ne peut que démissionner. Toutefois, la démission ne se présumant pas, si le salarié ne se rend pas chez le nouvel employeur, son comportement pourra être considéré comme un abandon de poste qui pourra être sanctionné par le nouvel employeur par un licenciement pour faute .
Par ailleurs, les représentants du personnel (membres élus au
Lorsqu’un
accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. Cettedisposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et s’applique aux contrats de travail à compter du 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance précitée), quelle que soit la date à laquelle ces contrats ont été poursuivis entre les entreprises concernées.
Un licenciement est-il possible ?
Un licenciement peut intervenir :
- indépendamment de tout changement dans la situation juridique de l’employeur, pour motif personnel, par exemple pour faute du salarié ;
- pour motif économique, s’il y a réorganisation de l’activité nécessitant des suppressions de poste s’ils n’ont pas pour objet de faire échec à l’application des articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du Code du travail. Le licenciement prononcé par l’ancien employeur, avant le transfert lorsque le nouvel exploitant fait de cette réorganisation une condition de reprise de l’activité est souvent considéré par les juges comme étant une fraude du premier employeur ou une collusion frauduleuse entre les deux employeurs successifs pour faire échec à ces
dispositions . Il peut également survenir après le changement, lorsque le nouvel employeur procède lui-même à la réorganisation ou impose des modifications essentielles aux contrats de travail, que les salariés refusent. Lesindemnités de licenciements sont alors calculées sur la base de l’intégralité des périodes de travail du salarié, y compris celles passées au service de l’ancien employeur.
Licenciement pour motif économique avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise, lesdispositions relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert.