Accords de performance collective

Les accords de performance collective sont conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Pour cela, ils peuvent :

• aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
• aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail dans le respect des salaires minimas hiérarchiques conventionnels (en tout état de cause, on rappelle que ces salaires minimas ne sauraient être inférieurs au SMIC) ;
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Contenu du préambule
Comme tout accord collectif, l’accord de performance collective doit comporter un préambule. Les objectifs de l’accord sont précisés dans ce préambule ; ces objectifs sont nécessairement en lien avec l’objet de l’accord (répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver ou développer l’emploi). L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de l’accord.

L’accord de performance collective peut préciser

1. Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
2. Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) :
    les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
    les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
3. Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
4. Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 euros mentionné ci-après.

Dispositions de l’accord relatives à l’aménagement du temps de travail
• Si l’accord met en place, notamment, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les dispositions d’ordre public des articles L. 3121-41, L. 3121-42, celles de l’article L. 3121-44 définissant le champ de la négociation collective et celles de l’article L. 3121-47 s’appliqueront.

Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à l’aménagement du temps de travail.
• Si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours (le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel ; le forfait en jours est annuel), les dispositions du code du travail prévues pour ce mode d’organisation du travail devront être respectées, à l’exception de l’articleL. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 du Code du travail en cas de simple modification.

Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel d’ores et déjà appliqué dans l’entreprise et que le salarié a déjà signé une convention individuelle de forfait, l’acceptation de l’application de l’accord de performance collective par le salarié dans les conditions mentionnées ci-dessous entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel (il n’est donc pas nécessaire de conclure un avenant à la convention individuelle de forait).

Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée :
 l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;
 à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.
En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

Situation des salariés acceptant l’application de l’accord
Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.

Situation des salariés refusant l’application de l’accord
L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement.
Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte).

Indemnités à verser au salarié licencié
Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective.
Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis.
Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié peut s’inscrire auprès de Pôle emploi et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage.

Abondement du compte personnel de formation
Le salarié licencié à la suite du refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.

Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné ci-dessus est versée par l’employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme.
Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.