Coiffure et professions connexes

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Salariés occupant un emploi technique de la coiffure, un emploi non technique ou un emploi de l'esthétique cosmétique :

  • 1 semaine pour une ancienneté inférieure ou égale à 6 mois ;
  • 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
  • 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans ;

• Agents de maitrise : 3 mois ;

• Cadres : 3 mois.

La salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

La convention collective ne prévoit pas la durée du préavis en cas de départ à la retraite.

La convention collective ne prévoit pas la durée du préavis en cas de mise à la retraite.

Elle prévoit seulement la durée du préavis en cas de licenciement, qui est égale à :

• Salariés occupant un emploi technique de la coiffure, un emploi non technique ou un emploi de l'esthétique cosmétique :

  • 1 semaine pour une ancienneté inférieure ou égale à 6 mois ;
  • 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
  • 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans ;

• Agents de maitrise : 3 mois ;

• Cadres : 3 mois.

Pendant le préavis, le salarié démissionnaire ou qui a été licencié peut s'absenter pour rechercher un emploi 2 heures par jour, aux heures d'ouverture du bureau de placement s'il en existe un. Cette absence est rémunérée uniquement en cas de licenciement.

L'employeur et le salarié peuvent décider que les 2 heures journalières pourront être bloquées à des horaires fixes ou qu'elles seront regroupées. En l'absence d'accord, les heures seront fixées un jour par l'employeur et le suivant par le salarié.

Les salariés à temps partiel bénéficient de ces mêmes conditions, au prorata de leur durée du travail.

La convention collective renvoie au code du travail.

Pour les salariés en CDI, la période d'essai peut être renouvelée une fois, dans le respect de la durée maximum. La possibilité de renouveler la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail.

Avant d'envisager un renouvellement de la période d'essai, le salarié peut avoir un entretien à mi-période, à son initiative ou celle de l'employeur. Cet entretien permet de faire un bilan de l'activité et de l'adaptation au poste. A l'issue de cet entretien le salarié et l'employeur décideront d'un commun accord soit la rupture de la période d'essai soit sa reconduction.

La convention collective prévoit que les périodes de suspension du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

L'embauche d'un salarié donne lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit, établi en 2 exemplaires, l'un remis au salarié, l'autre conservé par l'employeur. Ces deux exemplaires doivent être signés par l'employeur et le salarié.

Pour un salarié en CDI, le contrat de travail doit contenir les informations suivantes :

• L'identité du salarié et celle de l'employeur ;
• La nature du contrat de travail ;
• Le lieu du travail ;
• La date de l'engagement ;
• La qualification et la classification du salarié ;
• Les éléments et le montant de la rémunération ;
• La durée hebdomadaire du travail ;
• L'intitulé de la convention collective applicable ;
• La période d'essai, le cas échéant ;
• La durée des congés payés ou le mode d'acquisition des droits à congés payés .
• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.

S'il s'agit d'un CDD, en plus des informations précédentes, le contrat de travail doit comporter :

• Le motif temporaire du recours tel que prévu par la loi ;
• Le nom et la qualification du salarié que remplacé (le cas échéant) ;
• La date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
• La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
• La désignation du poste de travail.

Si le salarié travaille à temps partiel, le contrat de travail doit mentionner en plus :

• La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
• Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Principe général

La clause de non-concurrence doit être expressément prévue par le contrat de travail ou par un avenant. Elle ne peut pas être inscrite dans un contrat en alternance.

La clause de non-concurrence ne peut s'appliquer qu'au salarié qui a une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois, période d'essai comprise.

2. Limites de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence doit protéger les intérêts légitimes de l'employeur et tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié. Elle doit :

• Être limitée dans le temps. Sa durée est égale à 12 mois maximum, à compter du départ effectif du salarié de l'entreprise.

• Être limitée dans l'espace et définir une zone géographique. Cette zone doit prendre en compte l'emplacement de l'établissement de l'employeur. Dans le cadre de la coiffure à domicile, il peut être tenu compte de la zone de chalandise.

• Précise quant aux fonctions du salarié susceptibles de concurrencer son employeur. La clause ne peut pas empêcher le salarié d'exercer une activité professionnelle conforme à sa qualification et à son expérience professionnelle.

La clause de non-concurrence doit obligatoirement prévoir une contrepartie financière. Cette contrepartie doit être versée mensuellement à compter de la rupture du contrat de travail. Son montant doit être déterminé d'après une analyse de la situation du salarié : la qualification, les fonctions exercées, l'ancienneté du salarié, le lieu d'établissement du salon et de sa zone de chalandise.

3. Renonciation de l'employeur à la clause de non-concurrence

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence pendant toute la durée du contrat de travail et au plus tard dans les 15 jours calendaires qui suivent la notification de la rupture du contrat. Toutefois si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise.

En cas de rupture conventionnelle, le point de départ du délai est la date de rupture fixée par la convention de rupture.

L'employeur doit notifier sa renonciation au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D. 1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher de salariés en CDD d'usage.

La principale prime prévue par la convention collective est la prime d'ancienneté.