Restauration de collectivités

1. La mise en place du délai de carence

À l'expiration d'un contrat de mission (intérim), un délai de carence s'applique obligatoirement afin de pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin. Cela s'applique :

• Pour les CDD ;

• Pour les contrats de mission (intérim).

2. Les modalités de calcul

Ce délai de carence est calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Modalités fixées par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise utilisatrice

La convention ou l’accord collectif de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. Toutefois, il faut respecter le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

À noter :

• La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.

• Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

À défaut de stipulation

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est de 14 jours ou plus : au 1/3 de la durée du contrat de mission venu à expiration ;

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est inférieure à 14 jours : à la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration.

  Par exemple : Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

3. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

À défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

• Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité (définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu), il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

• Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;

• Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

• Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Conditions

À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée "prime de précarité". Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

• Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission ;

• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;

• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;

• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ;

• Mission à caractère saisonnier.

Montant

Le montant de l'indemnité est au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Moins de 6 mois d'ancienneté : 8 jours ;

  • Plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois ;

    
    

• Pour les agents de maîtrise :

  • Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

    
    

• Pour les cadres :

  • 3 mois, quelle que soit l'ancienneté.

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.

Ce délai constitue le préavis pendant lequel le salarié continue de travailler (sauf dispense).

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Moins de 6 mois d'ancienneté : 8 jours ;

  • Plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois ;

• Pour les agents de maîtrise :

  • Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les cadres :

  • Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Moins de 6 mois d'ancienneté : 8 jours ;

  • 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les agents de maîtrise :

  • Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les cadres :

  • 3 mois, quelle que soit l'ancienneté.

La durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut dépasser 3 mois maximum.

En principe, le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur prend l’initiative de dispenser le salarié d'exécuter le préavis. Dans ce cas, le préavis est rémunéré normalement, par les salaires et primes que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé.

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés.

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date.

• La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

En principe, le préavis de démission doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur, à son initiative, a décidé de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur doit au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• L’employeur dispense, à la demande du salarié, le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés. Si le congé dure autant voire plus que la durée du préavis, le salarié n’a pas de préavis à effectuer.

  
  

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

  
  

• La salariée en état de grossesse médicalement constaté. Dans ce cas, elle peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

  
  

• Pour élever son enfant, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Dans ce cas, il n'a pas à respecter le délai de préavis et ne doit pas verser d'indemnité à l'employeur.

  
  

• À la fin du congé pour création d’entreprise, le salarié peut rompre son contrat de travail. Il en informe l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé. Il n’a pas de préavis à accomplir.

  
  

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date. Il n'a pas à appliquer la procédure de licenciement.

À noter : La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

En cas de licenciement, le salarié a droit à 2 heures d'absence autorisée pour rechercher un emploi pendant son préavis.

Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.

Ces heures doivent être prises par accord entre l'employeur et le salarié. En outre, ils peuvent décider de bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.

La convention collective ne prévoit pas un tel dispositif en cas de démission.

À noter : Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, le salarié qui en fait la demande, a droit à un « délai raisonnable » pour rechercher un emploi.

L’employeur et le salarié doivent respecter le préavis (en cas de licenciement, démission, etc.). Si l’un d’eux ne respecte pas le préavis, le second peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’une indemnité égale au salaire qui aurait été versé pendant la durée du préavis non exécuté. Toutefois, en cas de faute grave du salarié, ce dernier n'a pas droit à l'indemnité de préavis.

Concernant le non-respect du délai de prévenance (parfois appelé préavis) pendant la période d’essai, le code du travail ne précise pas la sanction en cas de non-respect par le salarié.

Si l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il devra payer au salarié une indemnité égale au montant des salaires et avantages (y compris l’indemnité compensatrice de congés payés) que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie alors qu'il exécute sa période de préavis (démission ou licenciement), les conséquences sur sa rémunération et la durée de son préavis sont les suivantes :

Rémunération

Lorsque le salarié tombe malade au cours de son préavis, il perçoit, du fait de sa maladie, des indemnités journalières de Sécurité sociale, et, s’il en a le droit, une indemnité complémentaire versée par l’employeur (maintien de salaire). 

Pour avoir droit à cette indemnité complémentaire, il doit :

• Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du 1er jour d'absence)

• Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures

• Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale

• Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)

• Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire

Durée du préavis 

Concernant la durée du préavis, la situation diffère selon l'origine professionnelle ou non de la maladie ou de l'accident ayant causé l’arrêt de travail.

Le décès de l’employeur a des conséquences différentes sur le contrat de travail, selon que l’employeur est une entreprise individuelle ou un employeur particulier.

1. L'employeur est une entreprise individuelle

Lorsque l’employeur est une entreprise individuelle (artisan, etc.), les héritiers de l'entrepreneur peuvent décider de :

• Poursuivre l’activité : dans ce cas, il n’y a aucune conséquence sur les contrats de travail ;

• Vendre l’entreprise dans son ensemble : dans ce cas, les contrats de travail sont transférés automatiquement à l’acheteur, en application de l’article L1224-1 du Code du travail. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés ;

• Fermer l’entreprise : dans ce cas, les salariés seront licenciés pour motif économique en application de l’article L1233-3 du Code du travail.

2. L'entreprise est un particulier

Lorsque l’employeur est un particulier, son décès peut entraîner la fin du contrat de travail. La convention collective ne prévoit pas de dispositions particulières sur le sujet.

Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une indemnité. Il faut néanmoins distinguer le départ volontaire du salarié à la retraite et la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

Pour les employés, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.

Pour les agents de maîtrise, cadres et cadres supérieurs, la période d'essai peut être renouvelée :

• Une fois ;

• Si cette possibilité a été prévue dans le contrat de travail ;

• Avec l'accord écrit de l'employeur et du salarié, avant la fin de la période d'essai initiale ;

• Dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective.

La règle varie selon qu'il s'agit d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le contrat de travail peut être verbal (donc non écrit), sauf si le Code du travail prévoit l’obligation d’un contrat de travail écrit et signé. Cette obligation n’existe que pour certains types de contrat de travail.

Le Code du travail et la Convention collective prévoient le contenu obligatoire du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.).

Cependant, quel que soit le contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une liste précise d’informations, lors de son embauche.

Pour en savoir plus sur ces informations et leurs délais de transmission, consultez cette page.

Le nombre de renouvellements du contrat de travail dépend du type de contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Sur la durée du contrat, il doit comporter les mentions suivantes :

• Date de fin du contrat ;

• Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ;

• Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;

• Durée de la période d'essai.

À noter : La mention de la durée hebdomadaire du travail est obligatoire si le salarié travaille à temps partiel.

Le recours à un contrat d'extra (CDD d'usage) est encadré par certaines règles.

La durée maximale du contrat varie selon la nature de la mission.

La perte de marché peut entraîner l'application de l'article L1224-1 du code du travail, c'est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.

Si ce n'est pas le cas, la convention collective prévoit qu'en cas de changement de prestataire, l’entreprise entrante doit reprendre les salariés de la catégorie "employés" affectés à l'activité. Ceci s'applique uniquement si les deux entreprises entrent dans le champ d'application de la convention collective (et donc ont une activité de restauration de collectivités).

1. Entreprises et opérations concernées par la poursuite des contrats de travail

Les obligations de reprise des contrats de travail s'appliquent aux entreprises de restauration de collectivités, en cas de :

• Attribution d'un marché précédemment confié à une autre entreprise ;

• Attribution de l'exploitation d'une cuisine centrale ou assimilée précédemment confiée à une autre entreprise.

La reprise par le repreneur des salariés de statut "employés" ne s'effectue pas dans les deux situations suivantes, appréciées au moment de la passation du marché :

• Le transfert du lieu d'exploitation entraînant une modification substantielle des contrats de travail des salariés de l'exploitation. Toutefois, si le salarié accepte la mobilité géographique proposée par le repreneur, son contrat de travail se poursuit avec lui, dans les conditions définies ci-dessous.

• Le remplacement d'un système de production sur place par la livraison des repas à partir d'une unité de production. Cette expérience ne concerne alors que le personnel suivant :

  • Légumier, aide de cuisine, commis pâtissier, commis cuisinier (débutant) ;

  • 1er commis (ou cuisinier), pâtissier ;

  • Chef de partie, second de cuisine (sous-chef de cuisine) ;

  • Chef de cuisine, chef pâtissier.

Enfin, la poursuite des contrats de travail avec le repreneur s'effectue si aucune modification substantielle n'intervient dans l'organisation du restaurant.

2. Les salariés bénéficiaires de la garantie d'emploi

2.1 Les salariés ayant le statut "employés" et remplissant certaines conditions

Pour bénéficier du maintien de leur contrat de travail avec le repreneur, les salariés doivent :

• Avoir le statut "employés" et répondre aux conditions décrites ci-dessus ;

• Être employés par le prédécesseur pour l'exécution exclusive du marché concerné, dans les mêmes conditions fondamentales d'exploitation.

Les salariés concernés en CDD sont également repris par le nouvel employeur jusqu'au terme de leur contrat.

En cas d'attribution de l'exploitation d'une cuisine centrale ou assimilée, les contrats de travail de l'ensemble des salariés de statut "employés" affectés à celle-ci sont transférés au repreneur, à l'exception des salariés dont le contrat de travail prévoit expressément l'affectation à un marché annexe non repris.

2.2 Les autres salariés, dont ceux ayant le statut de "agents de maîtrise" et "cadres"

Les autres salariés, dont ceux ayant le statut de "agents de maîtrise" et "cadres", restent au service de l'ancien prestataire, leur employeur.

Toutefois, concernant les salariés du statut "agents de maîtrise" et "cadres" :

• Ils ne sont pas maintenus chez l'employeur cédant, si le salarié, le cédant et le repreneur décident par accord écrit la poursuite du contrat de travail chez le repreneur ;

• Si le cédant n'est pas en mesure, dans le délai de 1 mois et au plus tard 15 jours avant le démarrage effectif de l'exploitation par le repreneur, de les affecter sur un poste équivalent n'entraînant pas de modification du contrat de travail ou de dépassement du temps de trajet initial dont l'importance induirait un déménagement, ils peuvent exprimer la volonté de manière explicite d'être transférés chez le repreneur. Celui-ci ne pourra pas s'y opposer. Les éventuelles clauses de non-concurrence faisant obstacle à ce transfert deviennent par la volonté des parties expressément caduques.

2.3 Les représentants du personnel remplissant les conditions pour le transfert du contrat de travail

La reprise des contrats de travail des représentants du personnel de statut "employés", élus ou désignés, s'effectue différemment selon les modalités d'exercice de leur mandat :

• S'ils exercent un mandat exclusivement lié au marché cédé, ils seront repris par le nouvel employeur dans les mêmes conditions que le personnel de statut "employés" ;

• S'ils exercent un mandat dont la nature n'est pas exclusivement liée au marché cédé mais également à l'entreprise cédante, ils sont maintenus chez l'employeur cédant. Toutefois, le salarié concerné, le cédant et le successeur peuvent décider dans un accord écrit la poursuite du contrat de travail chez le successeur ;

• S'ils exercent simultanément les deux types de mandat décrits ci-dessus, ils doivent exprimer par écrit le type de mandat dont ils souhaitent se prévaloir au moment du transfert. Ils informent de leur décision le précédent et le nouvel employeur au moins 15 jours ouvrables avant la passation du contrat.

3. Modalités de la période précédent la reprise des contrats de travail

L'entreprise sortante doit remettre aux salariés et au nouvel employeur, au moins 15 jours ouvrables avant la passation, un document écrit précisant tous les éléments du contrat de travail et la date d'affectation des salariés dans l'établissement.

Dans la période commençant à courir 15 jours avant la dénonciation du marché par l'une ou l'autre des parties (la lettre recommandée faisant foi) et s'achevant le jour de la passation, l'employeur qui abandonne le contrat de service ne doit pas muter ni déplacer vers ce restaurant les salariés travaillant dans un autre restaurant. S'il le fait, il devra les conserver à son service. Les salaires antérieurs (congés payés, primes ayant caractère de salaires) sont entièrement dus par l'ancien employeur qui en réglera le montant aux salariés ou, s'il s'agit de provisions, à l'entreprise qui lui succède et, dans ce dernier cas, charges légales incluses.

4. Transfert des contrats de travail et conséquences pour les salariés

Les salariés repris conservent chez le nouvel employeur la garantie globale de leurs avantages individuels, tels qu'ils sont prévus par leur contrat de travail ou leurs bulletins de salaire habituels.

Pour chaque salarié repris, le nouvel employeur établit un avenant écrit à son contrat de travail. Cet avenant précise notamment :

• La qualification du salarié. Le nouvel employeur maintient une équivalence de qualification pour chaque salarié concerné. Cette équivalence de qualification sera recherchée sur la liste des qualifications existantes chez le nouvel employeur au plus tard 15 jours après la reprise.

  Dans le cas où la qualification attribuée par le précédent employeur ne correspondrait pas au contenu des fiches de fonction du nouvel employeur, c'est la fiche de fonction du nouvel employeur qui détermine la qualification attribuée ou, à défaut, celle de la convention collective nationale.

• La rémunération du salarié. Le nouvel employeur s'engage à maintenir l'équivalence globale du revenu antérieurement perçu. Il peut modifier les libellés de ses composantes et ses modalités de versement. Cette pratique pouvant éventuellement modifier le montant des salaires mensuels, le nouvel employeur veille à atténuer dans la mesure du possible les incidences de ces variations.

  Un salarié repris ne peut pas percevoir chez le nouvel employeur un revenu annuel de reprise, calculé à la date du transfert, qui serait inférieur :

  • D'une part, au revenu de comparaison. Le revenu de comparaison se définit comme le revenu annuel perçu chez l'employeur précédent calculé à la date de la reprise en additionnant tous les éléments de rémunération, c'est-à-dire : le salaire minimum mensuel multiplié par le nombre de mois de versement auquel s'ajoutent les primes permanentes, les primes non mensuelles proratisées, prime d'ancienneté et éventuellement la valorisation d'avantages acquis à titre individuel.

  • D'autre part, au revenu minimum de sa qualification chez le nouvel employeur. Ce revenu minimum est défini dans chaque entreprise et ne peut pas être inférieur au revenu minimum annuel de la qualification prévu par la convention collective nationale.

• L'ancienneté du salarié. L'ancienneté prise en compte sera celle liée au contrat de travail. Elle est appelée ancienneté de reprise.

Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur ( accords collectifs et régimes de retraite et de prévoyance), qui remplacera dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.

Pour les tutorat : si le contrat de travail du tuteur ou du maître d'apprentissage n'est pas transféré, le nouvel employeur s'engage à en désigner un nouveau.

Pour plus d'informations sur les modalités de la garantie d'emploi, et notamment les obligations entre sociétés, consultez l'Avenant n°3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services.

Qui est concerné ?

La convention collective prévoit une prime d’ancienneté, mais seulement pour les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté appartenant à la catégorie professionnelle des employés.

Montant de la prime

Le montant de la prime est égal à :

• De 5 ans à 10 ans d’ancienneté : 1 % du salaire mensuel minimum ;

• De 10 ans à 15 ans d’ancienneté : 2 % du salaire mensuel minimum ;

• De 15 ans à 20 ans d’ancienneté : 3 % du salaire mensuel minimum ;

• 20 ans et plus d’ancienneté :  4 % du salaire mensuel minimum.

Ni le Code du travail ni cette convention collective ne prévoient de prime pour travaux dangereux et pour travaux insalubres. Un accord d'entreprise ou le contrat de travail peut cependant en prévoir une.

La convention collective prévoit notamment les primes suivantes :

Prime en cas de remplacement du gérant :

En cas de remplacement du gérant, absent pour une durée de 15 jours consécutifs, le salarié a droit à une prime. Le montant de cette prime n'est pas prévue par la convention collective.

Avantage nourriture :

Le personnel présent au moment du service a droit à un repas gratuit.

Prime de 13ème mois :

Tous les salariés, qui ont 1 an d'ancienneté continue et révolue bénéficient d'une prime de 13ème mois d'un montant :

Un douzième du salaire annuel de base. (Proratisé le cas échéant)

Les primes liées à la des conditions particulières de travail ou la prime d'ancienneté, ne sont pas prises en compte dans le calcul.

Le 13ème mois peut être versé en une ou plusieurs fois au cours de l'année civile ou au mois de janvier suivant au plus tard.

Prime de tutorat :

Tout salarié exerçant une fonction de tuteur pendant au moins 6 mois consécutifs bénéficie d'une prime de tutorat

Son montant est de 2 % du salaire minimum mensuel par mois de tutorat. (proratisée en cas de départ anticipée)

La prime est versée à l'issue du contrat ou de la période de professionnalisation ou d'apprentissage.

Prime d'activité continue :

Le salarié d'un établissement ayant une activité continue a droit à une prime d'activité continue (PAC).

Il s'agit d'établissements ayant une activité de production ou de services aux convives 7 jours sur 7 dans lesquels le travail est organisé par roulements assortis d'horaires réguliers ou non tant, tant en semaine que les dimanches et jours fériés et pour lesquels le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Le montant de cette prime est de 49 euros bruts pour l'horaire mensuel applicable et en vigueur dans l'entreprise (versée au prorata du temps de travail, dans une limite plancher de 50 %).

Prime de service minimum :

Les salariés des établissements de service continu, amenés à exercer une activité de restauration, ou de services à caractère hôtelier, au bénéfice de convives dépendants, percevoir la prime de service minimum.

Il s'agit d'une prime versées aux salariés astreints à l'obligation de service minimum, dans ces établissements. Le montant de cette prime est de 22,50 euros pour l'horaire mensuel en vigueur et fait l'objet d'une proratisation dans limite de 50% pour les salariés à temps partiel.

Prime journalière en cas de détachement temporaire :

En cas de détachement temporaire dans un établissement différent du lieu d'affectation, le salarié perçoit une prime journalière d'un montant de 2 euros, dès le 1er jour de détachement.

La période de détachement ne peut dépasser 6 jours ouvrables ( sauf accord du salarié). Le nombre de période de détachement ne peut dépasser :

• 3 par mois,

• 7 périodes et 30 jours dans le trimestre.

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Lors de la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, les règles veillant à protéger le salarié d’une rupture de son contrat sont plus importantes et varient en fonction de la nature de l’arrêt (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, etc.).