Restauration de collectivités

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Moins de 6 mois d'ancienneté : 8 jours ;
  • 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les agents de maîtrise :

  • Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les cadres :

  • 3 mois, quelle que soit l'ancienneté.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Moins de 6 mois d'ancienneté : 8 jours ;
  • Plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois ;

• Pour les agents de maîtrise :

  • Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les cadres :

  • 3 mois, quelle que soit l'ancienneté.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Moins de 6 mois d'ancienneté : 8 jours ;
  • 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les agents de maîtrise :

  • Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les cadres :

  • 3 mois, quelle que soit l'ancienneté.

La convention collective prévoit seulement que le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi, sous certaines conditions.

En cas de licenciement, le salarié a droit à 2 heures d'absence autorisée pour rechercher un emploi pendant son préavis.

Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.

Ces heures doivent être prises par accord entre l'employeur et le salarié. En outre, ils peuvent décider de bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.

La convention collective ne prévoit pas un tel dispositif en cas de démission.

Pour les employés et les agents de maîtrise, l'indemnité de départ à la retraite est égale à :

• 0,5 mois après 5 ans d'ancienneté ;
• 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;
• 1,5 mois après 15 ans d'ancienneté ;
• 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
• 2,5 mois après 25 ans d'ancienneté.

Pour les cadres, l'indemnité de départ à la retraite est égale à :

• 0,5 mois après 5 ans d'ancienneté ;
• 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;
• 2 mois après 15 ans d'ancienneté ;
• 2,5 mois après 20 ans d'ancienneté ;
• 3 mois après 25 ans d'ancienneté.

Les durées des périodes d'essai ont été fixées par avenant* conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Pour les employés :

  • 2 mois (non renouvelable) ;

• Pour les agents de maîtrise :

  • 3 mois pour la période d'essai initiale ;
  • 1 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 4 mois au total) ;

• Pour les cadres :

  • 4 mois pour la période d'essai initiale ;
  • 2 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 6 mois au total) ;

• Pour les cadres supérieurs :

  • 4 mois pour la période d'essai initiale ;
  • 4 mois pour la période d'essai renouvelée (donc 8 mois au total).

En cas d'embauche dans l'entreprise en CDI sur le même poste, à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage sera prise en compte. Cela ne peut pas avoir pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié.

Si, à la fin d'un CDD, le salarié est embauché immédiatement en CDI, sur un même emploi exercé dans les mêmes conditions ou dans des conditions analogues, la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

*L'avenant a été conclu le 22 juin 2009.

Pour les employés, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.

Pour les agents de maîtrise, cadres et cadres supérieurs, la période d'essai peut être renouvelée :

• Une fois ;
• Si cette possibilité a été prévue dans le contrat de travail ;
• Avec l'accord écrit de l'employeur et du salarié, avant la fin de la période d'essai initiale ;
• Dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective.

L'employeur confirme son embauche au salarié en lui remettant une lettre d'engagement ou un contrat de travail écrit, au plus tard à la fin de la période d'essai.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement doit préciser :

• L'emploi occupé ;
• La durée du travail ;
• Le salaire mensuel ;
• La durée de la période d'essai ;
• Le lieu de la première affectation ainsi qu'éventuellement une zone géographique d'emploi à l'intérieur de laquelle le salarié peut être affecté.

La convention collective renvoie au code du travail et précise que l'embauche en contrat d'extra concerne les personnes intervenant de façon ponctuelle et à laquelle l'entreprise fait appel pour réaliser des prestations exceptionnelles (cocktails, banquets...).

La perte de marché peut entraîner l'application de l'article L1224-1 du code du travail, c'est-à-dire le transfert automatique des contrats de travail au repreneur.

Si ce n'est pas le cas, la convention collective prévoit qu'en cas de changement de prestataire, l’entreprise entrante doit reprendre les salariés de la catégorie "employés" affectés à l'activité. Ceci s'applique uniquement si les deux entreprises entrent dans le champ d'application de la convention collective (et donc ont une activité de restauration de collectivités).

1. Entreprises et opérations concernées par la poursuite des contrats de travail

Les obligations de reprise des contrats de travail s'appliquent aux entreprises de restauration de collectivités, en cas de :

• Attribution d'un marché précédemment confié à une autre entreprise ;
• Attribution de l'exploitation d'une cuisine centrale ou assimilée précédemment confiée à une autre entreprise.

La reprise par le repreneur des salariés de statut "employés" ne s'effectue pas dans les deux situations suivantes, appréciées au moment de la passation du marché :

• Le transfert du lieu d'exploitation entraînant une modification substantielle des contrats de travail des salariés de l'exploitation. Toutefois, si le salarié accepte la mobilité géographique proposée par le repreneur, son contrat de travail se poursuit avec lui, dans les conditions définies ci-dessous.

• Le remplacement d'un système de production sur place par la livraison des repas à partir d'une unité de production. Cette expérience ne concerne alors que le personnel suivant :

  • Légumier, aide de cuisine, commis pâtissier, commis cuisinier (débutant) ;
  • 1er commis (ou cuisinier), pâtissier ;
  • Chef de partie, second de cuisine (sous-chef de cuisine) ;
  • Chef de cuisine, chef pâtissier.

Enfin, la poursuite des contrats de travail avec le repreneur s'effectue si aucune modification substantielle n'intervient dans l'organisation du restaurant.

2. Les salariés bénéficiaires de la garantie d'emploi

2.1 Les salariés ayant le statut "employés" et remplissant certaines conditions

Pour bénéficier du maintien de leur contrat de travail avec le repreneur, les salariés doivent :

• Avoir le statut "employés" et répondre aux conditions décrites ci-dessus ;
• Être employés par le prédécesseur pour l'exécution exclusive du marché concerné, dans les mêmes conditions fondamentales d'exploitation.

Les salariés concernés en CDD sont également repris par le nouvel employeur jusqu'au terme de leur contrat.

En cas d'attribution de l'exploitation d'une cuisine centrale ou assimilée, les contrats de travail de l'ensemble des salariés de statut "employés" affectés à celle-ci sont transférés au repreneur, à l'exception des salariés dont le contrat de travail prévoit expressément l'affectation à un marché annexe non repris.

2.2 Les autres salariés, dont ceux ayant le statut de "agents de maîtrise" et "cadres"

Les autres salariés, dont ceux ayant le statut de "agents de maîtrise" et "cadres", restent au service de l'ancien prestataire, leur employeur.

Toutefois, concernant les salariés du statut "agents de maîtrise" et "cadres" :

• Ils ne sont pas maintenus chez l'employeur cédant, si le salarié, le cédant et le repreneur décident par accord écrit la poursuite du contrat de travail chez le repreneur ;

• Si le cédant n'est pas en mesure, dans le délai de 1 mois et au plus tard 15 jours avant le démarrage effectif de l'exploitation par le repreneur, de les affecter sur un poste équivalent n'entraînant pas de modification du contrat de travail ou de dépassement du temps de trajet initial dont l'importance induirait un déménagement, ils peuvent exprimer la volonté de manière explicite d'être transférés chez le repreneur. Celui-ci ne pourra pas s'y opposer. Les éventuelles clauses de non-concurrence faisant obstacle à ce transfert deviennent par la volonté des parties expressément caduques.

2.3 Les représentants du personnel remplissant les conditions pour le transfert du contrat de travail

La reprise des contrats de travail des représentants du personnel de statut "employés", élus ou désignés, s'effectue différemment selon les modalités d'exercice de leur mandat :

• S'ils exercent un mandat exclusivement lié au marché cédé, ils seront repris par le nouvel employeur dans les mêmes conditions que le personnel de statut "employés" ;

• S'ils exercent un mandat dont la nature n'est pas exclusivement liée au marché cédé mais également à l'entreprise cédante, ils sont maintenus chez l'employeur cédant. Toutefois, le salarié concerné, le cédant et le successeur peuvent décider dans un accord écrit la poursuite du contrat de travail chez le successeur ;

• S'ils exercent simultanément les deux types de mandat décrits ci-dessus, ils doivent exprimer par écrit le type de mandat dont ils souhaitent se prévaloir au moment du transfert. Ils informent de leur décision le précédent et le nouvel employeur au moins 15 jours ouvrables avant la passation du contrat.

3. Modalités de la période précédent la reprise des contrats de travail

L'entreprise sortante doit remettre aux salariés et au nouvel employeur, au moins 15 jours ouvrables avant la passation, un document écrit précisant tous les éléments du contrat de travail et la date d'affectation des salariés dans l'établissement.

Dans la période commençant à courir 15 jours avant la dénonciation du marché par l'une ou l'autre des parties (la lettre recommandée faisant foi) et s'achevant le jour de la passation, l'employeur qui abandonne le contrat de service ne doit pas muter ni déplacer vers ce restaurant les salariés travaillant dans un autre restaurant. S'il le fait, il devra les conserver à son service. Les salaires antérieurs (congés payés, primes ayant caractère de salaires) sont entièrement dus par l'ancien employeur qui en réglera le montant aux salariés ou, s'il s'agit de provisions, à l'entreprise qui lui succède et, dans ce dernier cas, charges légales incluses.

4. Transfert des contrats de travail et conséquences pour les salariés

Les salariés repris conservent chez le nouvel employeur la garantie globale de leurs avantages individuels, tels qu'ils sont prévus par leur contrat de travail ou leurs bulletins de salaire habituels.

Pour chaque salarié repris, le nouvel employeur établit un avenant écrit à son contrat de travail. Cet avenant précise notamment :

• La qualification du salarié. Le nouvel employeur maintient une équivalence de qualification pour chaque salarié concerné. Cette équivalence de qualification sera recherchée sur la liste des qualifications existantes chez le nouvel employeur au plus tard 15 jours après la reprise.

  Dans le cas où la qualification attribuée par le précédent employeur ne correspondrait pas au contenu des fiches de fonction du nouvel employeur, c'est la fiche de fonction du nouvel employeur qui détermine la qualification attribuée ou, à défaut, celle de la convention collective nationale.

• La rémunération du salarié. Le nouvel employeur s'engage à maintenir l'équivalence globale du revenu antérieurement perçu. Il peut modifier les libellés de ses composantes et ses modalités de versement. Cette pratique pouvant éventuellement modifier le montant des salaires mensuels, le nouvel employeur veille à atténuer dans la mesure du possible les incidences de ces variations.

  Un salarié repris ne peut pas percevoir chez le nouvel employeur un revenu annuel de reprise, calculé à la date du transfert, qui serait inférieur :

  • D'une part, au revenu de comparaison. Le revenu de comparaison se définit comme le revenu annuel perçu chez l'employeur précédent calculé à la date de la reprise en additionnant tous les éléments de rémunération, c'est-à-dire : le salaire minimum mensuel multiplié par le nombre de mois de versement auquel s'ajoutent les primes permanentes, les primes non mensuelles proratisées, prime d'ancienneté et éventuellement la valorisation d'avantages acquis à titre individuel.
  • D'autre part, au revenu minimum de sa qualification chez le nouvel employeur. Ce revenu minimum est défini dans chaque entreprise et ne peut pas être inférieur au revenu minimum annuel de la qualification prévu par la convention collective nationale.

• L'ancienneté du salarié. L'ancienneté prise en compte sera celle liée au contrat de travail. Elle est appelée ancienneté de reprise.

Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur (accords collectifs et régimes de retraite et de prévoyance), qui remplacera dès le premier jour du transfert celui du précédent employeur.

Pour les tutorat : si le contrat de travail du tuteur ou du maître d'apprentissage n'est pas transféré, le nouvel employeur s'engage à en désigner un nouveau.

Pour plus d'informations sur les modalités de la garantie d'emploi, et notamment les obligations entre sociétés, consultez l'Avenant n°3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services.

La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.

La convention collective prévoit notamment les primes suivantes :

Prime en cas de remplacement du gérant :

En cas de remplacement du gérant, absent pour une durée de 15 jours consécutifs, le salarié a droit à une prime. Le montant de cette prime n'est pas prévue par la convention collective.

Avantage nourriture :

Le personnel présent au moment du service a droit à un repas gratuit.

Prime de 13ème mois :

Tous les salariés, qui ont 1 an d'ancienneté continue et révolue bénéficient d'une prime de 13ème mois d'un montant :

Un douzième du salaire annuel de base. (Proratisé le cas échéant)

Les primes liées à la des conditions particulières de travail ou la prime d'ancienneté, ne sont pas prises en compte dans le calcul.

Le 13ème mois peut être versé en une ou plusieurs fois au cours de l'année civile ou au mois de janvier suivant au plus tard.

Prime de tutorat :

Tout salarié exerçant une fonction de tuteur pendant au moins 6 mois consécutifs bénéficie d'une prime de tutorat

Son montant est de 2 % du salaire minimum mensuel par mois de tutorat. (proratisée en cas de départ anticipée)

La prime est versée à l'issue du contrat ou de la période de professionnalisation ou d'apprentissage.

Prime d'activité continue :

Le salarié d'un établissement ayant une activité continue a droit à une prime d'activité continue (PAC).

Il s'agit d'établissements ayant une activité de production ou de services aux convives 7 jours sur 7 dans lesquels le travail est organisé par roulements assortis d'horaires réguliers ou non tant, tant en semaine que les dimanches et jours fériés et pour lesquels le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Le montant de cette prime est de 49 euros bruts pour l'horaire mensuel applicable et en vigueur dans l'entreprise (versée au prorata du temps de travail, dans une limite plancher de 50 %).

Prime de service minimum :

Les salariés des établissements de service continu, amenés à exercer une activité de restauration, ou de services à caractère hôtelier, au bénéfice de convives dépendants, percevoir la prime de service minimum.

Il s'agit d'une prime versées aux salariés astreints à l'obligation de service minimum, dans ces établissements. Le montant de cette prime est de 22,50 euros pour l'horaire mensuel en vigueur et fait l'objet d'une proratisation dans limite de 50% pour les salariés à temps partiel.

Prime journalière en cas de détachement temporaire :

En cas de détachement temporaire dans un établissement différent du lieu d'affectation, le salarié perçoit une prime journalière d'un montant de 2 euros, dès le 1er jour de détachement.

La période de détachement ne peut dépasser 6 jours ouvrables ( sauf accord du salarié). Le nombre de période de détachement ne peut dépasser :

• 3 par mois,
• 7 périodes et 30 jours dans le trimestre.

L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant :

• 2 mois en cas d'ancienneté inférieure à un an ;
• 6 mois en cas d'ancienneté entre 1 an et 5 ans ;
• 8 mois en cas d'ancienneté supérieure à 5 ans.

L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle a droit aux garanties d'emploi prévues par le code du travail.