Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat

D’une façon générale, et sous réserve des précisions figurant ci-dessous, aucune aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, etc.

Pour plus de précisions sur le principe général de non-discrimination à l’embauche et son étendue, on se reportera aux précisions figurant sur ce site.

La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne. De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée.

Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ». Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche "L’égalité professionnelle homme-femme".

Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante :

• artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
• mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
• modèles masculins et féminins.

• Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.
• Dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, et dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.
• France Travail met à disposition des employeurs deux guides destinés à les aider dans la rédaction de leurs annonces et contribuer ainsi à diffuser de bonnes pratiques.

La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat.

Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l’emploi proposé.

Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.

Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document :

pdfLangue française dans les relations de travailTéléchargement du pdf(224.8 kio)

Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le comité social et économique (CSE) est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents…), les informations doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Aussi, l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s’informer de la possession, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant - si elle est à l’origine d’une situation préjudiciable à l’employeur - justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.
Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement :

• pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou moral ou pour avoir, de bonne foi, témoigné ou relaté de tels faits (voir les articles L. 1132-3-3, L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail) ;
• pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence ;
• en raison de sa qualité de lanceur d’alerte au sens du I de l’article 6 de la loi précitée, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de cette même loi.

Questionnaire d’embauche : existe-t-il une réglementation particulière ?
Les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur :

• le caractère obligatoire ou non des réponses ;
• les conséquences d’un défaut de réponse ;
• les personnes ou entreprises destinataires des informations ;
• la possibilité dont dispose le candidat d’accéder et de rectifier les informations fournies.

L’essai professionnel est un test dont l’objectif est de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat. Il se différencie de la période d’essai puisqu’il se déroule avant l’embauche et sur une très courte durée. Si le Code du travail ne réglemente pas l’essai professionnel, certaines conventions collectives prévoient des dispositions notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test d’embauche.

Comme les salariés, les candidats à un emploi (ainsi que les candidats à un stage ou à une formation en entreprise) bénéficient d’une protection contre le harcèlement sexuel dont ils peuvent être victimes à l’occasion d’un recrutement (voir aussi ci-avant).

Dans une telle situation, le/la candidat(e) peut notamment :

• demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle. Avec l’accord écrit de l’intéressé(e), cette association peut agir devant la juridiction pénale ;
• déposer une plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance).

• L’auteur du harcèlement sexuel est passible de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende dans certaines circonstances, notamment lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est, par ailleurs, passible d’une sanction disciplinaire. La victime peut obtenir des dommages-intérêts.
• Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du code du travail (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, inspection du travail compétente et nom de l’inspecteur compétent, Défenseur des droits…).