Coronavirus (Covid-19) : notre dossier dédié
Convention de forfait (en heures ou en jours)

Les conventions de forfait

Deux types de forfait sont prévus par le code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, et le forfait en jours, nécessairement annuel.

Si la signature d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif qui en fixe les modalités, il n’en va pas de même pour la convention de forfait annuel, en heures ou en jours, qui doit être précédée d’un accord collectif qui fixe le cadre du forfait, ses limites et les garanties offertes aux salariés.

En outre, seules certaines catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel.

Dispositions exceptionnelles pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de COVID-19

Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19 (coronavirus), et par dérogation aux dispositions du code du travail telles qu’elles sont présentées dans cette fiche, et aux stipulations conventionnelles applicables au salarié dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, l’employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :
1° Décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévus par une convention de forfait ;
2° Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.
La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée en application de ces dispositions exceptionnelles ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
En outre :

  • le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date en application de ces dispositions et de celles prévues en matière de jours de RTT ou de compte épargne-temps ne pourra être supérieur à dix ;
  • dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), l’employeur qui use de cette faculté l’en informe sans délai et par tout moyen (l’information du CSE peut donc être concomitante à la mise en œuvre de la mesure par l’employeur). L’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information ; il peut intervenir après que l’employeur a fait usage de cette faculté (disposition en vigueur depuis le 3 avril 2020).
  • Ces dispositions résultent de l’ordonnance du 25 mars 2020, complétée par l’ordonnance du 1er avril 2020, citées en référence.
Consulter la rubrique dédiée du ministère du Travail pour informer les employeurs et les salariés et accompagner les entreprises sur les mesures prises en matière de droit du travail, d’emploi et de formation professionnelle.