Convention de forfait (en heures ou en jours)
Les conventions de forfait
Source: Fiche Ministère du travail - Mis à jour le : 14/02/2023
Deux types de forfait sont prévus par le code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, et le forfait en jours, nécessairement annuel.
Si la signature d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif qui en fixe les modalités, il n’en va pas de même pour la convention de forfait annuel, en heures ou en jours, qui doit être précédée d’un accord collectif qui fixe le cadre du forfait, ses limites et les garanties offertes aux salariés.
En outre, seules certaines catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel.
Conventions de forfait : objet
Forfait en heures
Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les majorations) un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le forfait peut ne pas inclure d’heures supplémentaires ; cette hypothèse concerne principalement les salariés sous convention de forfait annuel (soit un forfait de 1607 heures), qui peuvent alors s’organiser librement dans leur temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs.
Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle de forfait. Les salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures sont soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait s’imputent donc sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En revanche, les
Si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles sont décomptées et payées au taux majoré ; ces heures hors forfait s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos si le contingent est dépassé.
Forfait en jours
Le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.
En matière de conventions de forfait, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe les règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, les domaines qui relèvent de la négociation collective (avec la primauté donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche), et enfin, le cas échéant, les règles dites « supplétives », c’est-à-dire applicables à défaut d’accord collectif.
Conventions de forfait : accord du salarié et écrit obligatoires
Tout forfait, qu’il soit en heures ou en jours, requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière.
Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié et faire l’objet d’un
De même, si le forfait prend la forme d’une convention individuelle de forfait, la modification de cette dernière ne peut résulter que de l’accord des deux parties. Si cette proposition de modification repose sur un motif économique, les
- Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel.
- Aucune convention de forfait ne peut être imposée à un salarié.
- Depuis le 1er janvier 2019, certaines rémunérations perçues dans le cadre d’un forfait en jours ou en heures bénéficient d’une exonération de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu.
Il s’agit là de
Forfait en heures hebdomadaire ou mensuel : pour qui, et à quelles conditions ?
Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la
Ces conventions peuvent être conclues sans qu’il soit nécessaire qu’un
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou
Les conventions individuelles de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, sont mises en place sans qu’il soit nécessaire qu’un
accord collectif en fixe le principe et les modalités.
Forfait annuel en heures : pour qui, et à quelles conditions ?
Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif :
- les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés (non cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
- Ces
dispositions étant d’ordre public, aucune convention ouaccord collectif ne peut valablement prévoir la conclusion d’une telle convention de forfait annuel en heures avec des salariés n’appartenant pas à l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessus.- Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en heures (ou en jours) sur l’année.
- En cas de
litige , les juges (en premièreinstance , leconseil de prud’hommes ) devront apprécier si les salariés soumis à un forfait en heures sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou
Contrairement aux salariés au forfait en jours, les salariés au forfait en heures sont soumis aux règles relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire.
Domaines de la négociation collective
Les forfaits annuels en heures sont mis en place par un
Cet
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des définitions légales des catégories de salariés
éligibles au forfait ci-dessus mentionnées (l’accord ne peut se contenter de reprendre la définition légale, mais doit viser plus précisément les types de postes ou de fonctions concernés dans l’entreprise ou labranche professionnelle ) - la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs,
- le nombre d’heures compris dans le forfait,
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
- les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures compris dans le forfait.
Une convention individuelle de forfait doit ensuite être conclue, par écrit, avec chaque salarié concerné. Le plafond annuel d’heures travaillées fixé dans cette convention ne peut dépasser le plafond d’heures prévu dans l’accord collectif.
Forfait annuel en jours : pour qui, et à quelles conditions ?
- Salariés concernés
Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif :- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
- En cas de
litige , les juges (en premièreinstance , leconseil de prud’hommes ) devront apprécier si les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus.- Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en jours (ou en heures) sur l’année.
- Surveillance de la charge de travail du salarié
Au cours des dernières années, à la suite notamment de l’arrêt de laCour de cassation du 29 juin 2011, de nombreuses conventions individuelles de forfait annuel en jours ont été considérées comme inopérantes, car conclues sur la base d’accords collectifs (principalement desaccords de branche ) ne garantissant pas suffisamment le droit des salariés à la santé et au repos (droit reconnu de valeur constitutionnelle par laCour de cassation ).
Tirant les conséquences de cettejurisprudence , la loi du 8 août 2016 a renforcé le cadre juridique du forfait en jours pour garantir ce droit.
Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par l’accord collectif autorisant et organisant le recours aux forfaits en jours, ou à défaut, par les
- Possibilité de saisir le juge en cas de rémunération sous-évaluée
Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec lessujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée uneindemnité calculée en fonction dupréjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. Aucune clause conventionnelle (prévue par une convention ou unaccord collectif ) ou contractuelle (prévue par le contrat de travail ou unavenant au contrat, ou par la convention individuelle de forfait) ne peut priver le salarié de cette possibilité ; si une telle clause existe, elle sera considérée comme nulle et de nul effet.
- Possibilité de renoncer à des jours de repos
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Unavenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cetavenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le code du travail reconnaît au salarié la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. En revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui, de sorte qu’aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait.
- Exclusion de certaines
dispositions relatives à la durée du travail
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis auxdispositions suivantes du code du travail :- la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
- la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf
dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ; - la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même
semaine , et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.
Lesdispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.
Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche desdispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’auxjours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Dispositions relevant de la négociation collective
Les forfaits annuels en jours sont mis en place par un
L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours contient un certain nombre de clauses obligatoires.
Certaines clauses sont communes aux
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des définitions légales des catégories de salariés
éligibles au forfait ci-dessus mentionnées (l’accord ne peut se contenter de reprendre la définition légale, mais doit viser plus précisément les types de postes ou de fonctions concernés dans l’entreprise ou labranche professionnelle ) ; - la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
- le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
- les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
Trois autres clauses de l’accord collectif sont propres au forfait en jours et visent à garantir au salarié le droit à la santé et au repos. Elles ont été instaurées par la loi du 8 août 2016.
Ainsi, l’accord doit également prévoir :
- les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
- les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
- les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 du code du travail (ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié).
Si les clauses de l’accord collectif doivent garantir le droit à une charge de travail raisonnable et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, il appartient en tout état de cause à l’employeur, au plus près du terrain, de les mettre en œuvre de façon concrète et réelle. La surveillance de la charge de travail ne saurait être factice.
A défaut, et conformément à lajurisprudence de laCour de cassation , la convention de forfait en jours sera privée d’effet : le salarié sera alors en droit de prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont les juges devront vérifier l’existence et le nombre.
Enfin, à titre facultatif, l’accord collectif peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application des
Dispositions supplétives
Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans
Mais compte tenu de la nécessité de garantir au salarié une charge de travail raisonnable (principe d’ordre public), le code prévoit de pallier l’absence, dans l’accord collectif, d’une ou plusieurs des clauses relatives au suivi de la charge de travail du salarié.
L’employeur qui applique ces
S’agissant des
Ces
- Si l’accord ne prévoit pas de
dispositions sur le suivi et l’évaluation de la charge de travail ou sur les modalités de communication périodique entre employeur et salarié portant sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’employeur doit :- établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié,
- s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
- organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
- Si l’accord ne prévoit pas de
dispositions sur le droit à la déconnexion, l’employeur doit définir lui-même les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et les leur communiquer par tout moyen. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’articlel’article L. 2242-17 précité (charte élaborée par l’employeur après avis ducomité social et économique (CSE ).
Par ailleurs, si l’accord collectif ne contient aucune
Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?
- Consultation périodique du
comité social et économique (CSE )
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’uncomité social et économique (CSE ), celui-ci doit être consulté périodiquement sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail. Pour plus de précisions, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.
En vue de cette consultation, l’employeur met à ladisposition du CE, dans labase de données économiques, sociales et environnementales , un certain nombre d’informations dont, notamment, celles relatives au recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021, doit désormais comporter les indicateurs environnementaux dont la liste est donnée par ledécret du 26 avril 2022 cité en référence).
- Décompte du temps de travail
Dans le cadre du forfait en heures, qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel, la durée du travail des salariés doit être décomptée selon les règles de droit commun (enregistrement ou relevé quotidien et récapitulation hebdomadaire des heures travaillées).
Les documents de décompte des heures travaillées doivent être tenus à la
Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).
Ces documents de décompte doivent être tenus à la
- Mentions à faire figurer sur le
bulletin de paie
Lebulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.
Quelles sont les dispositions de « sécurisation juridique » prévues par la loi du 8 août 2016 ?
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a renforcé le nombre de clauses obligatoires devant figurer dans un
Par définition, les accords d’ores et déjà conclus avant l’entrée en
Mais la loi a souhaité garantir la poursuite de ces accords (sous réserve, parfois, du respect de certaines conditions), afin de ne pas obliger les partenaires sociaux de la branche ou de l’entreprise à les renégocier (cf. article 12 de la loi).
Sont ainsi prévues les deux
- la clause relative à la période de référence du forfait et celle relative aux conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence, ne s’imposent pas aux anciens
accords collectifs instaurant un forfait annuel en heures ou en jours ; ces deux clauses ne s’imposent qu’aux accords conclus postérieurement à la loi, - si un
accord collectif instaurant un forfait en jours ne contient pas dedispositions sur le suivi de la charge de travail du salarié, les échanges périodiques entre l’employeur et le salarié et le droit à la déconnexion (soit les trois clauses prévues à l’article L. 3121-64 II du code du travail), l’employeur peut poursuivre l’exécution des conventions individuelles d’ores et déjà conclues et conclure de nouvelles conventions sous réserve de respecter lesdispositions supplétives prévues par la loi (il s’agit des mêmesdispositions que celles devant être respectées par l’employeur si l’accord collectif incomplet est postérieur à la loi du 8 août 2016, et prévues par l’article L. 3121-65 du même code).
Par ailleurs, la loi a également prévu que si un
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