Représentation du personnel
Le CSE : recours à des experts
Source: Fiche Ministère du travail - Mis à jour le : 29/07/2024
Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous.
Les frais d’expertise sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80 % du coût pour le premier et 20 % pour le second.
Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE ; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise. Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.
Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.
Des
Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?
Expertise dans le cadre des consultations récurrentes
Le
- En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail ;
- Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.
La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.
La décision de recourir à l’expertise appartient au
À noter que la
Détermination du nombre d’expertises
LeCSE peut décider de recourir à un expert-comptable (ou à un expert habilité mentionné ci-après) par délibération, à laquelle l’employeur ne participe pas. Toutefois, unaccord d’entreprise , ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et leCSE , adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.
Autres cas de recours à l’expertise
Recours à un expert comptable
Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique :
- Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;
- Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ;
- Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le
CSE , à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; - Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.
L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail.
- Le
CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).- Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un
CSE central et deCSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, lesCSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seulCSE central. Dès lors, lorsque leCSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, unCSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’unarrêt de la Cour de cassation rendu le 15 juin 2022.
Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94)
Le
- Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une
maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; - En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces
- D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ;
- D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au
CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens arrêt du 18 mai 2022). Mais lorsqu’il intervient dans ce cadre, l’expert désigné par leCSE , s’il considère que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, peut y procéder à la condition d’obtenir l’accord des salariés concernés ; en cas de contestation par l’employeur, il appartiendra au juge d’apprécier la nécessité des auditions prévues par l’expert au regard de la mission de celui-ci (arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024) ; - Enfin, que le
CSE d’établissement ne peut faireappel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; - L’habilitation de l’expert auquel le
CSE peut faireappel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail.
L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces
Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le
comité social et économique peut faireappel .Étapes à suivre pour les candidats :
- Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ;
- Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ;
- Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ;
- L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ;
- Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ;
- Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ;
- Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ;
- Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.
Recours à un expert « libre »
Le
À qui revient la prise en charge du coût de l’expertise ?
Sauf dans le cas où le
Coût de l’expertise prise en charge par l’employeur
Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur lorsque le
- En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
- Dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
- Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une
maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; - En cas de licenciements collectifs pour motif économique.
- En cas d’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 2312 18 du code du travail.
Sur les possibilités de contestation données à l’employeur, voir précisions ci-dessous.
Coût de l’expertise partagé entre l’employeur et le CSE
Le coût de l’expertise est pris en charge par le
- En vue de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- Dans le cadre des consultations ponctuelles (introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, opérations de concentration, droit d’alerte…, voir ci-dessus) à l’exception de celles qui font l’objet d’une prise en charge intégrale par l’employeur (identification d’un risque grave dans l’établissement, projet de licenciements collectifs pour motif économique, voir ci-dessus).
Néanmoins, l’employeur prendra intégralement en charge ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du
Selon quelles modalités l’expert intervient-il ?
L’expertise se déroule dans un cadre fixé par les
Établissement d’un cahier des charges et information de l’employeur
La décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au
Droits et obligations de l’expert
Pour les besoins de leur mission, les experts :
- Ont libre accès dans l’entreprise (cette
disposition n’est toutefois pas applicable aux experts « libres » mentionnés ci-dessus) ; - Se voient fournir par l’employeur les informations nécessaires à l’exercice de leurs missions (le cas échéant, il pourra s’agir d’informations ne figurant pas dans la BDESE ; voir en ce sens, l’arrêt de la
Cour de cassation du 18 mai 2022, ou de la déclaration sociale nominative – DSN – voir en ce sens, l’arrêt de laCour de cassation du 23 mars 2022). Ils doivent pour cela, au plus tard dans les trois jours qui suivent leur désignation, demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’ils jugent nécessaires à la réalisation de leur mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours.
Devoir de discrétion
- À l’instar de ce qui est prévu pour les membres de la délégation du personnel du
CSE , les experts sont tenus :- Au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
- A une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Délai de l’expertise
S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du
Pour les autres expertises (notamment, risques graves et exercice du droit d’alerte économique), à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le
Modalités et conditions de réalisation de l’expertise portant sur plusieurs champs
Lorsque l’expertise porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique. L’expert désigné par le
CSE peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l’expertise.
Quelles sont les possibilités de contestation offertes à l’employeur ?
Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de :
- La délibération du
CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ; - La désignation de l’expert par le
CSE s’il entend contester le choix de l’expert ; - La
notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; - La
notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.
Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un
À noter que la contestation du coût final de l’expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2024).
Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand »
licenciement pour motif économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de
licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, leCSE peut faireappel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du code du travail.Dans ce cas :
- Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui se prononce dans un délai de 5 jours ;
- La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par l’article L. 1235-7-1.
En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération
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