La protection en cas de licenciement

Nous avons vu dans un épisode précédent que certains salariés bénéficiaient d’une protection exorbitante du droit commun contre le licenciement.

Il s’agit principalement de salariés exerçant des mandats représentatifs dans et hors de l’entreprise.

Ces salariés, qui sont dits « protégés », ne peuvent être licenciés sans autorisation préalable de l’inspection du travail.

Est-ce à dire qu’une procédure longue et complexe est à mettre en place pour demander l’autorisation de licencier un salarié protégé ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’estvHonorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la procédure de licenciement d’un salarié protégé.

Un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

La procédure de licenciement d’un salarié protégé suppose tout d’abord qu’une demande circonstanciée soit adressée par l’employeur à l’inspection du travail.

Saisi de cette demande, l’inspecteur du travail mènera alors une enquête contradictoire afin de vérifier si les conditions d’une autorisation de licenciement sont satisfaites. À l’issue de cette enquête, l’inspecteur du travail rendra une décision d’autorisation ou de refus de licenciement.

Cette décision est susceptible de faire l’objet de deux grands types de recours.

Je vous propose donc d’étudier successivement ces étapes.

Quel que soit le fondement de la protection dont bénéficie le salarié, il appartient à l’employeur de transmettre à l’inspecteur du travail compétent une demande d’autorisation de licenciement.

Cette demande est adressée en double exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est transmise dans un délai de quinze jours suivant, soit l’entretien préalable au licenciement, soit la consultation du comité social et économique, si celle-ci est requise.

Lorsqu’un salarié protégé fautif fait l’objet d’une décision de mise à pied à titre conservatoire, le délai est différent.

L’employeur doit présenter sa demande dans les huit jours suivant la notification de la mise à pied ou dans les du comité social et économique, lorsqu’elle est nécessaire.

Si le salarié protégé est en situation d’arrêt maladie, l’employeur ne peut reporter l’engagement de la procédure que si cette maladie a rendu impossible la tenue de l’entretien préalable ou si le salarié l’a lui-même demandé.

La demande transmise doit comporter l’énonciation précise du ou des motifs de licenciement envisagés.

L’employeur doit donc se positionner expressément et clairement sur une demande pour un motif économique, un motif disciplinaire ou un motif d’inaptitude par exemple. À défaut, sa demande peut être considérée comme irrecevable.

La détermination de l’inspecteur du travail compétent pour rendre la décision d’autorisation ou de refus de licenciement dépend de plusieurs règles.

Si l’établissement dont dépend le salarié dispose d’une autonomie de gestion suffisante, la demande est alors adressée à l’inspecteur du travail compétent pour cet établissement.

Spécifiquement pour les membres du comité économique et social, les représentants syndicaux à ce conseil ou les représentants de proximité, ainsi que les représentants des salariés au conseil d’administration, cette règle de compétence diffère.

Dans ces cas, il convient de distinguer.

Soit le motif de licenciement est économique et alors l’établissement s’entend de celui doté d’un CSE disposant des attributions des entreprises de plus de 50 salariés.

Soit le motif de licenciement est personnel, disciplinaire par exemple, et l’établissement s’entend alors du lieu de travail principal du salarié.

Je viens donc de vous présenter les règles qui régissent la demande d’autorisation de licenciement, je vous propose maintenant un zoom sur la consultation préalable du comité social et économique.

Le Code du travail rend obligatoire la consultation préalable du comité social et économique pour certains salariés protégés.

L’absence de cette consultation entache la procédure d’un vice substantiel.

Il est donc particulièrement important qu’elle soit correctement menée.

Cette consultation concerne : les candidats, membres, élus ou anciens membres élus du comité social et économique, les représentants syndicaux auprès de ce comité, les représentants ou des anciens représentants de proximité, les membres des commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture et enfin les membres du comité d’entreprise européen ou du comité de la société européenne lorsqu’il existe.

Il est à noter qu’au terme des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2421-4 du Code du travail, la même consultation est nécessaire s’agissant des candidats à ces fonctions, ainsi que pour les demandeurs à l’organisation des élections.

La consultation suppose la convocation des membres du comité social et économique et la remise d’informations écrites préalables détaillées.

L’employeur, qui est le demandeur de l’avis du CSE, doit également rappeler l’ensemble des mandats qui sont détenus par le salarié concerné.

Le comité social et économique procède ensuite à l’audition du salarié concerné qui doit avoir été convoqué suffisamment tôt pour préparer utilement son audition.

Après audition, le comité rend un avis au cours d’un vote à bulletin secret auquel l’employeur ne participe pas. À l’inverse, si le salarié protégé est un membre élu du CSE, il peut prendre part au vote sur son propre licenciement.

Les conditions dans lesquelles se déroule le vote font l’objet d’une attention particulière.

Il n’est ainsi pas admis que l’employeur exerce une quelconque pression sur les membres du CSE pendant ce vote.

L’avis du comité social et économique est donné à la majorité des membres présents.

Il n’est donc pas nécessaire que les membres du CSE rendent un avis unanime.

Dès lors qu’il est saisi d’une demande complète, l’inspecteur du travail compétent va procéder à une enquête contradictoire.

Il dispose pour rendre sa décision d’un délai de deux mois qui court à compter de la réception de la demande complète.

L’enquête contradictoire porte sur les points de vérification qui sont propres à chaque motif de licenciement.

Ces points sont définis par la jurisprudence administrative.

Par exemple, s’agissant des demandes de licenciement pour motif disciplinaire, c’est l’arrêt du Conseil d’État « Arrêt SAFER d’Auvergne c/Bernette » du 5 mai 1976 qui fixe le cadre des vérifications de l’inspecteur du travail.

Pour exercer son contrôle, l’inspecteur du travail va entendre l’employeur et le salarié concerné de manière individuelle et personnelle.

Cela signifie que si l’employeur a la faculté de se faire assister ou représenter, et si le salarié peut être assisté d’un représentant de son organisation syndicale, l’inspecteur du travail doit pouvoir les entendre seuls.

L’inspecteur du travail procédera à une analyse fine de la demande transmise par l’employeur et s’attachera à respecter tout au long de son enquête le principe du contradictoire.

Il commencera son enquête en transmettant un exemplaire de la demande de l’employeur aux salariés concernés.

Puis il transmettra aux parties les éléments qu’il estime essentiels à fonder sa décision.

Ainsi, le contradictoire sera établi et employeurs et salariés pourront faire part de leurs observations tout au long de l’enquête.

Cela pourra donc nécessiter plusieurs allers-retours de documents et d’observations entre les parties et l’inspecteur du travail pendant cette phase.

Il existe plusieurs hypothèses où cette procédure d’audition individuelle et personnelle peut connaître une dérogation.

Ainsi, dans le cas d’un salarié protégé compris dans un licenciement économique d’au moins 25 salariés protégés ou d’un cas de rupture conventionnelle collective ou individuelle du contrat des délégués syndicaux, salariés mandatés, conseiller du salarié, une procédure simplifiée est mise en place.

On trouve également cette procédure simplifiée s’agissant des hypothèses de transfert partiel d’entreprise pour l’ensemble des salariés protégés cette fois.

Concrètement, dans ces hypothèses dérogatoires, l’inspecteur du travail n’est pas tenu d’entendre employeurs et salariés individuellement et personnellement.

Il peut faire le choix de recueillir les observations du salarié par écrit.

Lorsque l’inspecteur du travail estimera avoir recueilli l’ensemble des éléments nécessaires et avoir établi le contradictoire sur les éléments propres à forger sa décision, il adressera sa décision à l’employeur et aux salariés concernés.

La décision est rendue dans les deux mois à compter de la réception d’une demande complète de la part de l’employeur.

Lorsque l’inspecteur du travail n’a pas rendu de décision explicite dans ce délai, une décision tacite de rejet va naître.

Cette décision est motivée et elle répond au cadre qui régit chaque motif de licenciement, comme nous l’avons vu précédemment.

Dans toutes les hypothèses où l’inspecteur du travail autorisera le licenciement ou la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, il est tenu de se prononcer sur l’existence d’un lien entre le mandat représentatif du salarié et la demande de rupture du contrat de travail.

La décision de l’inspecteur du travail porte enfin obligatoirement mention des voies de recours qui peuvent être exercées contre elle.

Deux types de recours peuvent être envisagés par la partie qui ne serait pas satisfaite de la décision de l’inspecteur du travail : tout d’abord, un recours dit « hiérarchique ».

Il est présenté directement devant le ministre du Travail et doit être adressé dans les deux mois qui suivent la notification de la décision.

Le ministre dispose d’un délai de quatre mois pour se prononcer et son silence vaut rejet du recours.

Puis un recours dit « contentieux ».

Il s’exerce, lui, devant le tribunal administratif dans le délai du recours contentieux.

Ce recours, tout comme le recours hiérarchique, n’a pas d’effet suspensif.

Cela signifie que, même critiquée devant le ministre du Travail ou le tribunal administratif, la décision de l’inspecteur du travail doit être exécutée.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, la procédure qui encadre le licenciement d’un salarié protégé est précise.

Ensuite, l’inspecteur du travail, lorsqu’il est valablement saisi, engage une enquête contradictoire avant de rendre sa décision.

Enfin, comme toute décision faisant grief et émanant d’une autorité administrative, la décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet de recours.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d’inspecteur du travail.

Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.