Plasturgie

1. La mise en place du délai de carence

À l'expiration d'un contrat de mission (intérim), un délai de carence s'applique obligatoirement afin de pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin. Cela s'applique :

• Pour les CDD ;

• Pour les contrats de mission (intérim).

2. Les modalités de calcul

Ce délai de carence est calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Modalités fixées par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise utilisatrice

La convention ou l’accord collectif de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. Toutefois, il faut respecter le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

À noter :

• La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.

• Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

À défaut de stipulation

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est de 14 jours ou plus : au 1/3 de la durée du contrat de mission venu à expiration ;

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est inférieure à 14 jours : à la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration.

  Par exemple : Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

3. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

À défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

• Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité (définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu), il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

• Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;

• Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

• Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Conditions

À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée "prime de précarité". Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

• Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission ;

• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;

• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;

• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ;

• Mission à caractère saisonnier.

Montant

Le montant de l'indemnité est au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Pour les collaborateurs :

  • Collaborateurs classés dans les coefficients 700 à 750 : 1 mois ;

  • Collaborateurs classés dans les coefficients 800 à 830 : 2 mois ;

• Pour les cadres : 3 mois.

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.

Ce délai constitue le préavis pendant lequel le salarié continue de travailler (sauf dispense).

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Pour les collaborateurs :

  • Collaborateurs classés dans les coefficients 700 à 750 :

    • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;

    • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;

  • Collaborateurs classés dans les coefficients 800 à 830 :

    • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;

    • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;

  À noter : Le coefficient professionnel du salarié est habituellement mentionné sur le bulletin de salaire.

• Pour les cadres :

  • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;

  • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• Pour les collaborateurs :

  • Collaborateurs classés dans les coefficients 700 à 750 : 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans, 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;

  • Collaborateurs classés dans les coefficients 800 à 830 : 2 mois ;

  À noter : Le coefficient du salarié est habituellement mentionné sur son bulletin de salaire.

• Pour les cadres : 3 mois.

La durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut dépasser 3 mois maximum.

En principe, le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur prend l’initiative de dispenser le salarié d'exécuter le préavis. Dans ce cas, le préavis est rémunéré normalement, par les salaires et primes que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé.

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés.

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date.

• Le salarié a trouvé un nouvel emploi : 

  • et a déjà exécuté la moitié de son préavis : le salarié peut quitter l'entreprise avant l'expiration du préavis sans avoir à payer d'indemnité à l'employeur, à condition de l'en avoir averti. Pour les cadres, l'employeur doit être prévenu au moins 15 jours avant le départ.

  • et n'a pas encore exécuté la moitié de son préavis : le salarié peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis et sans devoir verser d'indemnité, à condition d'obtenir l'accord de l'employeur

• La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

En principe, le préavis de démission doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur, à son initiative, a décidé de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur doit au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• L’employeur dispense, à la demande du salarié, le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés. Si le congé dure autant voire plus que la durée du préavis, le salarié n’a pas de préavis à effectuer.

  
  

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

  
  

• La salariée en état de grossesse médicalement constaté. Dans ce cas, elle peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

  
  

• Pour élever son enfant, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Dans ce cas, il n'a pas à respecter le délai de préavis et ne doit pas verser d'indemnité à l'employeur.

  
  

• À la fin du congé pour création d’entreprise, le salarié peut rompre son contrat de travail. Il en informe l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé. Il n’a pas de préavis à accomplir.

  
  

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date. Il n'a pas à appliquer la procédure de licenciement.

À noter : La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

Pendant la période de préavis de démission ou de licenciement, le salarié peut s'absenter 50 heures par mois pour rechercher un emploi. Ces absences n'entrainent pas de réduction du salaire.

Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En l'absence d'accord, les heures sont fixées à tour de rôle par l'employeur et par le salarié. Les heures peuvent être groupées d'un commun accord.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser ces heures.

Si l'employeur ou le salarié (cadre et non-cadre) ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale au salaire intégral que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant le préavis.

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie alors qu'il exécute sa période de préavis (démission ou licenciement), les conséquences sur sa rémunération et la durée de son préavis sont les suivantes :

Rémunération

Lorsque le salarié tombe malade au cours de son préavis, il perçoit, du fait de sa maladie, des indemnités journalières de Sécurité sociale, et, s’il en a le droit, une indemnité complémentaire versée par l’employeur (maintien de salaire). 

Pour avoir droit à cette indemnité complémentaire, il doit :

• Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du 1er jour d'absence)

• Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures

• Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale

• Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)

• Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire

Durée du préavis 

Concernant la durée du préavis, la situation diffère selon l'origine professionnelle ou non de la maladie ou de l'accident ayant causé l’arrêt de travail.

Le décès de l’employeur a des conséquences différentes sur le contrat de travail, selon que l’employeur est une entreprise individuelle ou un employeur particulier.

1. L'employeur est une entreprise individuelle

Lorsque l’employeur est une entreprise individuelle (artisan, etc.), les héritiers de l'entrepreneur peuvent décider de :

• Poursuivre l’activité : dans ce cas, il n’y a aucune conséquence sur les contrats de travail ;

• Vendre l’entreprise dans son ensemble : dans ce cas, les contrats de travail sont transférés automatiquement à l’acheteur, en application de l’article L1224-1 du Code du travail. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés ;

• Fermer l’entreprise : dans ce cas, les salariés seront licenciés pour motif économique en application de l’article L1233-3 du Code du travail.

2. L'entreprise est un particulier

Lorsque l’employeur est un particulier, son décès peut entraîner la fin du contrat de travail. La convention collective ne prévoit pas de dispositions particulières sur le sujet.

Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une indemnité.

Il faut néanmoins distinguer le cas du départ volontaire à la retraite, du cas de la mise à la retraite par l'employeur.

À noter : Ce calcul d'indemnité n'est applicable que s'il est plus avantageux pour le salarié que celui prévu par les dispositions légales.

À noter : Ce calcul d'indemnité n'est applicable que s'il est plus avantageux pour le salarié que celui prévu par les dispositions légales.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de ces indemnités est la formule la plus avantageuse pour le salarié entre :

• la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ;

• la moyenne des salaires des 3 derniers mois précédant la rupture du contrat ;

• le salaire du dernier mois entier précédent la rupture du contrat.

Pour les cadres classés aux coefficients 910 à 940 compris, la période d'essai peut être renouvelée dans les conditions suivantes :

• La période d'essai peut être renouvelée une seule fois ;

• La possibilité de renouvellement doit être prévue dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement ;

• L'employeur et le salarié doivent donner leur accord exprès pour le renouvellement, au cours de la période d'essai initiale et au plus tard le dernier jour de la période d'essai initiale.

Pour les autres salariés, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.

La convention collective prévoit que les périodes de suspension du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

Cette règle s'applique en cas d'arrêt maladie pendant la période d'essai.

Elle varie selon qu'il s'agit d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le contrat de travail peut être verbal (donc non écrit), sauf si le Code du travail prévoit l’obligation d’un contrat de travail écrit et signé. Cette obligation n’existe que pour certains types de contrat de travail.

Le Code du travail et la Convention collective prévoient le contenu obligatoire du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.).

Cependant, quel que soit le contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une liste précise d’informations, lors de son embauche.

Pour en savoir plus sur ces informations et leurs délais de transmission, consultez cette page.

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à empêcher un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères.

Critères de validité

Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs.

La clause doit être écrite dans le contrat de travail, ou par avenant au contrat de travail ou encore prévue dans la convention collective, et doit être justifiée par un ou des intérêts légitimes de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle, par exemple). 

Elle doit être limitée dans le temps (elle a un terme, sa durée ne peut être excessive), et dans l’espace (c’est-à-dire limitée à une zone géographique).

Enfin, elle doit viser une activité spécifique (un commercial par exemple), et prévoir une contrepartie financière. 

Cette contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) est versée par l'employeur au salarié qui s'engage à ne pas faire concurrence à son ancien employeur à la fin de son contrat de travail.

Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.

En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Application de la clause

Mise en œuvre

La clause de non-concurrence s'applique :

• soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis) ;

• soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis).

La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour faute grave ou s'il démissionne).

Cette contrepartie peut prendre la forme : 

• soit d'un capital ;

• soit d'une rente (c'est-à-dire une prime versée périodiquement).

Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution.

La contrepartie ne doit pas être dérisoire. Auquel cas, elle emporterait nullité de la clause. 

Renonciation de l'employeur

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence :

• dans les conditions éventuellement prévues par le contrat de travail ;

• ou avec l'accord du salarié si rien n'est prévu dans le contrat de travail.

La renonciation doit être claire et non sujette à interprétation par l'employeur ou le salarié. De plus, elle doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de rupture du contrat de travail, que l'employeur ou le salarié soit à son initiative, l’employeur peut toujours renoncer à cette clause par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit être adressée au salarié dans le délai d’un mois suivant la notification de la rupture du contrat.

Toutefois si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

Attention : L'employeur est tenu de respecter les conditions de renonciation prévues par le contrat de travail si elles existent.

Sanction en cas de non respect

Non respect du fait du salarié

Le non-respect d'une clause de non-concurrence par le salarié entraîne l'annulation du versement de la contrepartie financière.

De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages et intérêts.

Non respect du fait de l'employeur

Si l'employeur ne verse pas la contrepartie financière due au salarié, ce dernier n'est plus tenu de respecter la clause de non concurrence.

Le juge peut condamner l'employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. L'employeur reste tenu de verser la contrepartie financière pour la période durant laquelle le salarié a respecté les dispositions prévues par la clause de non concurrence.

Le nombre de renouvellements du contrat de travail dépend du type de contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Sur la durée du contrat, il doit comporter les mentions suivantes :

• Date de fin du contrat ;

• Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ;

• Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;

• Durée de la période d'essai.

À noter : La mention de la durée hebdomadaire du travail est obligatoire si le salarié travaille à temps partiel.

Le recours à un contrat d'extra (CDD d'usage) est encadré par certaines règles.

La durée maximale du contrat varie selon la nature de la mission.

En cas de perte de marché, les contrats de travail sont transférés à la nouvelle entreprise uniquement dans les cas suivants :

• Si la perte de marché entraîne le transfert d’une entité économique autonome au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le contrat de travail du salarié sera automatiquement transféré au repreneur. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés.

• Si une convention ou un accord collectif de branche prévoit que la perte de marché entraîne le transfert des contrats de travail des salariés, l’employeur et le repreneur l'appliquent dans les conditions que la convention ou l'accord prévoit.

Qui est concerné ?

La convention collective prévoit une prime d’ancienneté, mais seulement en faveur des salariés collaborateurs.

Montant de la prime

Le montant de cette prime est calculé sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d'ancienneté incluant le différentiel RTT s'il existe, et ce en fonction des pas de progression pluriannuels suivants : 

• De 3 ans à 6 ans d’ancienneté : 2,40 % du salaire de base ;

• De 6 ans à 9 ans d’ancienneté : 4,80 % du salaire de base ;

• De 9 ans à 12 ans d’ancienneté : 7,20 % du salaire de base ;

• De 12 ans à 15 ans d’ancienneté : 9,60 % du salaire de base ;

• A partir de 15 ans d’ancienneté : 12 % du salaire de base.

La convention collective prévoit des indemnités appelées "indemnités d'emploi" pour des travaux effectués dans des conditions particulièrement pénibles ainsi que pour des travaux sales, dangereux ou insalubres.

Les conditions d'attribution et le montant de ces primes sont fixés par chaque entreprise, après consultation du médecin du travail, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste. Ce sera notamment le cas pour des postes tels que :

• coloration à sec (salissure) ;

• utilisation de solvants toxiques ;

• ponçage ;

• peinture au pistolet ;

• utilisation de carbones hectographiques salissants.

Ces primes s'ajoutent au salaire du salarié et doivent figurer sur le bulletin de salaire.

Attention : Elles sont supprimées en cas d'amélioration des conditions de travail, ou plus précisément si la cause qui les justifient disparaît.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime d'ancienneté ;

• Prime pour travaux pénibles ou insalubres.

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Lors de la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, les règles veillant à protéger le salarié d’une rupture de son contrat sont plus importantes et varient en fonction de la nature de l’arrêt (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, etc.).