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1. La mise en place du délai de carence

À l'expiration d'un contrat de mission (intérim), un délai de carence s'applique obligatoirement afin de pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin. Cela s'applique :

• Pour les CDD ;

• Pour les contrats de mission (intérim).

2. Les modalités de calcul

Ce délai de carence est calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Modalités fixées par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise utilisatrice

La convention ou l’accord collectif de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. Toutefois, il faut respecter le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

À noter :

• La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.

• Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

À défaut de stipulation

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est de 14 jours ou plus : au 1/3 de la durée du contrat de mission venu à expiration ;

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est inférieure à 14 jours : à la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration.

  Par exemple : Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

3. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

À défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

• Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité (définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu), il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

• Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;

• Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

• Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Conditions

À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée "prime de précarité". Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

• Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission ;

• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;

• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;

• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ;

• Mission à caractère saisonnier.

Montant

Le montant de l'indemnité est au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Techniciens : 1 mois ;

• Cadres : 3 mois.

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.

Ce délai constitue le préavis pendant lequel le salarié continue de travailler (sauf dispense).

En cas de départ à la retraite, le salarié effectue un préavis. Sa durée est celle prévue en cas de licenciement. Elle dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :

• Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté, le Code du travail ne prévoit pas de durée de préavis. L'employeur applique la durée prévue par la convention collective, un accord collectif, le contrat de travail ou, à défaut d'accord collectif, un usage.

• Si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est égale à 1 mois.

• Si le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté, la durée du préavis est égale à 2 mois.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à 3 mois, pour les techniciens et les cadres, quelle que soit leur ancienneté.

La durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut dépasser 3 mois maximum.

En principe, le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur prend l'initiative de dispenser le salarié d'exécuter le préavis. Dans ce cas, le préavis est rémunéré normalement, par les salaires et primes que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé.

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés.

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date.

• La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

En principe, le préavis de démission doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur, à son initiative, a décidé de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur doit au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• L’employeur dispense, à la demande du salarié, le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés. Si le congé dure autant voire plus que la durée du préavis, le salarié n’a pas de préavis à effectuer.

  
  

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

  
  

• La salariée en état de grossesse médicalement constaté. Dans ce cas, elle peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

  
  

• Pour élever son enfant, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Dans ce cas, il n'a pas à respecter le délai de préavis et ne doit pas verser d'indemnité à l'employeur.

  
  

• À la fin du congé pour création d’entreprise, le salarié peut rompre son contrat de travail. Il en informe l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé. Il n’a pas de préavis à accomplir.

  
  

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date. Il n'a pas à appliquer la procédure de licenciement.

À noter : La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

En cas de licenciement, pendant son préavis, le salarié peut s'absenter 2 heures chaque jour jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi.

Ces 2 heures sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié. Avec l'accord de l'employeur, le salarié peut les regrouper en fin de préavis.

La rémunération du salarié est maintenue pendant cette absence.

Lorsque le salarié concerné travaille à temps partiel, les heures de recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail.

La convention collective ne prévoit pas d'heures d'absence autorisée pour la recherche d'emploi en cas de démission.

À noter : Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, le salarié qui en fait la demande, a droit à un « délai raisonnable » pour rechercher un emploi.

L’employeur et le salarié doivent respecter le préavis (en cas de licenciement, démission, etc.). Si l’un d’eux ne respecte pas le préavis, le second peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’une indemnité égale au salaire qui aurait été versé pendant la durée du préavis non exécuté. Toutefois, en cas de faute grave du salarié, ce dernier n'a pas droit à l'indemnité de préavis.

Concernant le non-respect du délai de prévenance (parfois appelé préavis) pendant la période d’essai, le code du travail ne précise pas la sanction en cas de non-respect par le salarié.

Si l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il devra payer au salarié une indemnité égale au montant des salaires et avantages (y compris l’indemnité compensatrice de congés payés) que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie alors qu'il exécute sa période de préavis (démission ou licenciement), les conséquences sur sa rémunération et la durée de son préavis sont les suivantes :

Rémunération

Lorsque le salarié tombe malade au cours de son préavis, il perçoit, du fait de sa maladie, des indemnités journalières de Sécurité sociale, et, s’il en a le droit, une indemnité complémentaire versée par l’employeur (maintien de salaire). 

Pour avoir droit à cette indemnité complémentaire, il doit :

• Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du 1er jour d'absence)

• Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures

• Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale

• Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)

• Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire

Durée du préavis 

Concernant la durée du préavis, la situation diffère selon l'origine professionnelle ou non de la maladie ou de l'accident ayant causé l’arrêt de travail.

Le décès de l’employeur a des conséquences différentes sur le contrat de travail, selon que l’employeur est une entreprise individuelle ou un employeur particulier.

1. L'employeur est une entreprise individuelle

Lorsque l’employeur est une entreprise individuelle (artisan, etc.), les héritiers de l'entrepreneur peuvent décider de :

• Poursuivre l’activité : dans ce cas, il n’y a aucune conséquence sur les contrats de travail ;

• Vendre l’entreprise dans son ensemble : dans ce cas, les contrats de travail sont transférés automatiquement à l’acheteur, en application de l’article L1224-1 du Code du travail. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés ;

• Fermer l’entreprise : dans ce cas, les salariés seront licenciés pour motif économique en application de l’article L1233-3 du Code du travail.

2. L'entreprise est un particulier

Lorsque l’employeur est un particulier, son décès peut entraîner la fin du contrat de travail. La convention collective ne prévoit pas de dispositions particulières sur le sujet.

Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une indemnité. Il faut néanmoins distinguer le départ volontaire du salarié à la retraite et la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

Indemnité de départ à la retraite

La convention collective prévoit une indemnité de départ à la retraite pour le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté.

Son montant est égal à :

• 2/3 de mensualité de salaire pour une ancienneté de 10 à 14 ans ;

• 1,25 mensualités de salaire pour une ancienneté de 15 à 19 ans ;

• 2 mensualités de salaire pour une ancienneté de 20 à 29 ans ;

• 2,5 mensualités de salaire pour une ancienneté d'au moins 30 ans. Ce montant est majoré de 1/20e du salaire mensuel par année d'ancienneté acquise, à compter de la 31e année.

Pour les salariés qui ont été occupés à temps complet et à temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités, depuis leur entrée dans l'entreprise.

La mensualité qui sert de base au calcul de l'indemnité est égale à 1/13e du salaire de base annuel des 12 mois civils précédant la rupture du contrat de travail. En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.

Indemnité de mise à la retraite

Le montant de l'indemnité de mise à la retraite ne peut pas être inférieur au montant légal suivant, selon l'ancienneté dans l'entreprise :

• ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;

• ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

En cas de mise à la retraite avant l'âge de 65 ans, en dehors de tout dispositif ou mesure de cessation d'activité anticipée, cette indemnité est majorée d'un montant ainsi calculé en fonction de l'âge du salarié au jour de la rupture du contrat de travail :

• mise à la retraite à 60 ans : 2,5 % d'une mensualité de base par année d'ancienneté dans l'entreprise ;

• mise à la retraite à 61 ans : 2,0 % d'une mensualité de base par année d'ancienneté dans l'entreprise ;

• mise à la retraite à 62 ans : 1,5 % d'une mensualité de base par année d'ancienneté dans l'entreprise ;

• mise à la retraite à 63 ans : 1,0 % d'une mensualité de base par année d'ancienneté dans l'entreprise ;

• mise à la retraite à 64 ans : 0,5 % d'une mensualité de base par année d'ancienneté dans l'entreprise.

La mensualité qui sert de base au calcul de l'indemnité est égale à 1/13e du salaire de base annuel des 12 mois civils précédant la rupture du contrat de travail. En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.

Pour les salariés en CDD, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.

Pour les salariés en CDI de la catégorie professionnelle techniciens, la période d'essai peut être renouvelée :

• Une fois,

• Pour une durée maximum de 3 mois,

• Par accord écrit de l'employeur et du salarié,

• Un entretien est organisé au moins 5 jours ouvrés avant la fin de la période d'essai.

Pour les salariés de la catégorie professionnelle cadres, la période d'essai peut être renouvelée :

• Une fois,

• Pour une durée maximum de 4 mois,

• Par accord écrit de l'employeur et du salarié,

• Un entretien est organisé au moins 5 jours ouvrés avant la fin de la période d'essai.

Si le salarié tombe malade pendant la période d'essai, celle-ci est prolongée de la durée exacte de l'absence pour maladie.

Toutefois, la convention collective prévoit que la période d'essai, initiale ou renouvelée, n'est pas prolongée, si la durée totale des absences ne dépasse pas 7 jours calendaires.

La Convention collective prévoit l'obligation que le contrat de travail soit écrit. Le Code du travail précise également, pour certains types de contrat, l'obligation d'un contrat de travail signé.

Le Code du travail et la Convention collective prévoient le contenu obligatoire du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.).

Cependant, quel que soit le contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une liste précise d’informations, lors de son embauche.

Pour en savoir plus sur ces informations et leurs délais de transmission, consultez cette page.

Le nombre de renouvellements du contrat de travail dépend du type de contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Sur la durée du contrat, il doit comporter les mentions suivantes :

• Date de fin du contrat ;

• Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ;

• Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;

• Durée de la période d'essai.

À noter : La mention de la durée hebdomadaire du travail est obligatoire si le salarié travaille à temps partiel.

Le recours à un contrat d'extra (CDD d'usage) est encadré par certaines règles.

La durée maximale du contrat varie selon la nature de la mission.

En cas de perte de marché, les contrats de travail sont transférés à la nouvelle entreprise uniquement dans les cas suivants :

• Si la perte de marché entraîne le transfert d’une entité économique autonome au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le contrat de travail du salarié sera automatiquement transféré au repreneur. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés.

• Si une convention ou un accord collectif de branche prévoit que la perte de marché entraîne le transfert des contrats de travail des salariés, l’employeur et le repreneur l'appliquent dans les conditions que la convention ou l'accord prévoit.

Ni le code du travail ni cette convention collective ne prévoient de prime d'ancienneté.

Un accord d’entreprise ou le contrat de travail peut cependant en prévoir une.

Ni le Code du travail ni cette convention collective ne prévoient de prime pour travaux dangereux et pour travaux insalubres. Un accord d'entreprise ou le contrat de travail peut cependant en prévoir une.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime de diplôme, versée en une seule fois à l'occasion de l'obtention, par le biais de la formation continue et hors contrat d'apprentissage et de professionnalisation, des diplômes suivants :

  • BP banque : 1 450 € ;

  • ITB : 1 900 € ;

  • BTS banque : 1 600 € ;

  • Licence professionnelle bancaire/ Cycle de professionnalisation certifié « conseiller clientèle de professionnels »/ Cycle de développement professionnel certifié « conseiller patrimonial agence » : 1 700 €.

• Prime de transport :

  • 4,57 € par mois pour les salariés dont le lieu de travail est situé en région parisienne et qui n’utilisent pas les transports en commun et pour les salariés dont le lieu de travail est fixé dans les agglomérations de Lyon, Marseille, Aix-en-Provence, Lille, Bordeaux et Toulouse quel que soit leur mode de transport,

  • 3,50 € par mois pour les salariés travaillant dans les autres agglomérations composées de plus de 100 000 habitants.

• Prise en charge des dépenses de déménagement et de réinstallation en de mutation à l'initiative de l'employeur : les modalités sont définies au niveau de chaque entreprise. Le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel de 2 jours ouvrés se cumulant avec les 2 jours de déménagement.

L'indemnité de sous-sol et l'indemnité compensatrice d'habillement, dont bénéficiaient les salariés en décembre 1999, leur restent acquises tant que les conditions de travail justifiant leur versement n'auront pas été modifiées.

Enfin, les salaires de base annuels sont versés en 13 mensualités égales. La 13ème mensualité, calculée pro rata temporis, est versée en même temps que le salaire du mois de décembre, sauf dispositions différentes d'entreprise.

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Lors de la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, les règles veillant à protéger le salarié d’une rupture de son contrat sont plus importantes et varient en fonction de la nature de l’arrêt (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, etc.).