Industrie pharmaceutique

1. La mise en place du délai de carence

À l'expiration d'un contrat de mission (intérim), un délai de carence s'applique obligatoirement afin de pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin. Cela s'applique :

• Pour les CDD ;

• Pour les contrats de mission (intérim).

2. Les modalités de calcul

Ce délai de carence est calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

Modalités fixées par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise utilisatrice

La convention ou l’accord collectif de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. Toutefois, il faut respecter le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

À noter :

• La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.

• Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateur. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

À défaut de stipulation

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est de 14 jours ou plus : au 1/3 de la durée du contrat de mission venu à expiration ;

• Si la durée du contrat (incluant le cas échéant ou ses renouvellements) est inférieure à 14 jours : à la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration.

  Par exemple : Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

3. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

À défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

• Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

• Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité (définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu), il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

• Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;

• Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

• Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Conditions

À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée "prime de précarité". Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

• Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission ;

• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;

• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;

• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ;

• Mission à caractère saisonnier.

Montant

Le montant de l'indemnité est au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

En cas de démission, la durée du préavis dépend de la date d'embauche du salarié.

1. Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;

• Salariés classés dans les groupes 4 à 5 : 3 mois ;

• Salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.

2. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;

• Salariés classés dans le groupe 4 : 2 mois ;

• Salariés classés dans les groupes 5 et suivants : 3 mois.

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.

Ce délai constitue le préavis pendant lequel le salarié continue de travailler (sauf dispense).

En cas de départ de la retraite, la durée du préavis dépend de la date d'embauche du salarié. Les durées ci-dessous ne s'appliquent pas si le code du travail prévoit une durée plus favorable pour le salarié.

1. Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;

• Salariés classés dans les groupes 4 à 5 : 3 mois ;

• Salariés classés dans les groupes 6 et suivants : 4 mois.

  
  

  À noter : Le groupe de classification du salarié est habituellement mentionné sur le bulletin de salaire.

2. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;

• Salariés classés dans le groupe 4 : 2 mois ;

• Salariés classés dans les groupes 5 et suivants : 3 mois.

  
  

  À noter : Le groupe de classification du salarié est habituellement mentionné sur le bulletin de salaire.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis dépend de la date d'embauche du salarié.

1. Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;

• Salariés classés dans les groupes 4 à 5 : 3 mois ;

• Salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.

2. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;

• Salariés classés dans le groupe 4 : 2 mois ;

• Salariés classés dans les groupes 5 et suivants : 3 mois.

  
  

La durée du préavis d'un travailleur handicapé est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés. Toutefois, elle ne peut dépasser 3 mois maximum.

En principe, le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur prend l'initiative de dispenser le salarié d'exécuter le préavis. Dans ce cas, il en informe le salarié par écrit. Le préavis est rémunéré normalement, par les salaires et primes que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé.

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés.

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date.

• Le salarié prouve qu'il doit commencer son nouveau travail immédiatement. Dans ce cas, il peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis, et n’aura pas à verser une indemnité à l'employeur.

• La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

En principe, le préavis de démission doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent. 

En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :

• L’employeur, à son initiative, a décidé de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur doit au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• L’employeur dispense, à la demande du salarié, le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’indemnité compensatrice de préavis.

  
  

• Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés. Si le congé dure autant voire plus que la durée du préavis, le salarié n’a pas de préavis à effectuer.

  
  

• L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.

  
  

• La salariée en état de grossesse médicalement constaté. Dans ce cas, elle peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

  
  

• Pour élever son enfant, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Dans ce cas, il n'a pas à respecter le délai de préavis et ne doit pas verser d'indemnité à l'employeur.

  
  

• À la fin du congé pour création d’entreprise, le salarié peut rompre son contrat de travail. Il en informe l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé. Il n’a pas de préavis à accomplir.

  
  

• Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date. Il n'a pas à appliquer la procédure de licenciement.

À noter : La convention collective ou un accord collectif prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.

Pendant le préavis, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi en cas de :

• Licenciement ;

• Démission légitime, ouvrant droit à l'allocation chômage.

Le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures. Elles seront fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. Si le salarié demande que ces heures se cumulent en fin de préavis, l'employeur devra accepter.

Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.

L’employeur et le salarié doivent respecter le préavis (en cas de licenciement, démission, etc.). Si l’un d’eux ne le respecte pas, ou seulement en partie, le second peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’une indemnité égale au salaire qui aurait été versé pendant la durée du préavis non exécuté. 

Toutefois, en cas de licenciement, le salarié n’a pas à payer cette indemnité à son employeur s'il prouve qu'il devait commencer son nouveau travail avant la fin du préavis.

Concernant le non-respect du délai de prévenance (parfois appelé préavis) pendant la période d’essai, l’employeur qui ne respecte pas ce délai doit payer au salarié une indemnité égale au montant des salaires et avantages (y compris l’indemnité compensatrice de congés payés) que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance sauf en cas de faute grave de celui-ci. En cas de non-respect par le salarié de ce délai de prévenance, aucune sanction n’est prévue.

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie alors qu'il exécute sa période de préavis (démission ou licenciement), les conséquences sur sa rémunération et la durée de son préavis sont les suivantes :

Rémunération

Lorsque le salarié tombe malade au cours de son préavis, il perçoit, du fait de sa maladie, des indemnités journalières de Sécurité sociale, et, s’il en a le droit, une indemnité complémentaire versée par l’employeur (maintien de salaire). 

Pour avoir droit à cette indemnité complémentaire, il doit :

• Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du 1er jour d'absence)

• Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures

• Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale

• Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)

• Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire

Durée du préavis 

Concernant la durée du préavis, la situation diffère selon l'origine professionnelle ou non de la maladie ou de l'accident ayant causé l’arrêt de travail.

Le décès de l’employeur a des conséquences différentes sur le contrat de travail, selon que l’employeur est une entreprise individuelle ou un employeur particulier.

1. L'employeur est une entreprise individuelle

Lorsque l’employeur est une entreprise individuelle (artisan, etc.), les héritiers de l'entrepreneur peuvent décider de :

• Poursuivre l’activité : dans ce cas, il n’y a aucune conséquence sur les contrats de travail ;

• Vendre l’entreprise dans son ensemble : dans ce cas, les contrats de travail sont transférés automatiquement à l’acheteur, en application de l’article L1224-1 du Code du travail. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés ;

• Fermer l’entreprise : dans ce cas, les salariés seront licenciés pour motif économique en application de l’article L1233-3 du Code du travail.

2. L'entreprise est un particulier

Lorsque l’employeur est un particulier, son décès peut entraîner la fin du contrat de travail. La convention collective ne prévoit pas de dispositions particulières sur le sujet.

Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une indemnité.

Il faut néanmoins distinguer le départ volontaire du salarié à la retraite et la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

À noter : La base de calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• La rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le préavis, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le préavis, ou ;

• Le 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois précédant le préavis. Dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel, versées au salarié pendant cette période, sont prise en compte proportionnellement.

La rémunération comprend le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats (à l'exclusion de celles relatives à l'intéressement, la participation et l'épargne salariale), les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles.

Ne sont pas pris en compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transport, les sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne-temps et le cas échéant, les primes d'insalubrité ou de travaux salissants, de danger, de froid ou de pénibilité.

La période d'essai ne peut pas être renouvelée.

La règle varie selon qu'il s'agit d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le contrat de travail peut être verbal (donc non écrit), sauf si le Code du travail prévoit l’obligation d’un contrat de travail écrit et signé. Cette obligation n’existe que pour certains types de contrat de travail.

Le Code du travail et la Convention collective prévoient le contenu obligatoire du contrat de travail pour certains contrats (CDD, contrat d’apprentissage, etc.).

Cependant, quel que soit le contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une liste précise d’informations, lors de son embauche.

Pour en savoir plus sur ces informations et leurs délais de transmission, consultez cette page.

Les entreprises de la branche de l'industrie pharmaceutique peuvent conclure des CDI de chantier ou d’opération, quel que soit leur effectif.

Le seuil maximum de salariés embauchés en CDI de chantier est limité à :

• 5 % des effectifs de l’entreprise, dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;

• 10 % des effectifs de l’entreprise, dans les entreprises de moins de 300 salariés.

  
  

  À noter : Toutes les activités inhérentes à l’entreprise peuvent faire l’objet d’un CDI de chantier ou d’opération. Ce dernier doit néanmoins contribuer au développement, à l’attractivité ou à la préservation de la compétitivité de l’entreprise ou de l’emploi.

L’entreprise ne peut recourir au CDI de chantier ou d’opération que si :

• La pérennité du projet n’est pas assurée, compte tenu des éléments connus au moment de l’embauche ;

• La durée prévisionnelle du chantier ou de l’opération est inférieure ou égale à 5 ans.

L’entreprise devra avoir préalablement identifié le périmètre de l’activité pouvant faire l’objet d’un CDI de chantier ou d’opération, ainsi que les compétences nécessaires à la bonne réalisation du chantier ou de l’opération.

De plus, dans les entreprises de 300 salariés et plus, le CSE sera informé trimestriellement, le cas échéant, sur les CDI de chantier ou d’opération au sein de l’entreprise.

La clause de non-concurrence doit être prévue par la lettre d'embauche ou le contrat de travail. Elle peut être introduite en cours de contrat, par un avenant, avec l'accord de l'employeur et du salarié. Elle est soumise aux conditions suivantes.

Les limites de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence trouve sa justification dans la spécificité de l'activité du salarié.

Elle doit :

• Être limitée dans le temps et dans l'espace ;

• Avoir une durée maximum de 2 ans à partir de la date à laquelle le salarié quitte son employeur ;

• Avoir comme contrepartie une indemnité mensuelle fixée en fonction de l'importance de l'interdiction. Elle est au moins égale à 33 % de la rémunération mensuelle.

Suppression de la clause de non-concurrence pendant le contrat de travail

En cours de contrat, la clause de non-concurrence peut être supprimée :

• Par avenant, avec l'accord de l'employeur et du salarié ;

• Unilatéralement par l'employeur. Dans ce cas, l'employeur doit notifier cette suppression au salarié. Elle ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de cette notification.

Renonciation de l'employeur à la clause de non-concurrence au moment de la rupture du contrat de travail

En cas de licenciement, l'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence par écrit, au moment de la rupture du contrat de travail.

En cas de démission, le salarié doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de 3 semaines pour renoncer à la clause de non-concurrence, par écrit.

En cas de rupture conventionnelle, l'employeur et le salarié décident ensemble du sort de la clause de non-concurrence.

À tout moment, pendant l'exécution de la clause de non-concurrence, chacune des parties pourra demander la levée de cette interdiction de concurrence. Cette levée de l'interdiction devra faire l'objet d'un accord écrit de l'employeur et du salarié.

Le nombre de renouvellements du contrat de travail dépend du type de contrat.

Le contrat de travail doit comporter les mentions suivantes sur la durée du contrat :

• Date de fin du contrat ;

• Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ;

• Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;

• Durée de la période d'essai.

À noter : La mention de la durée hebdomadaire du travail est obligatoire si le salarié travaille à temps partiel.

Le recours à un contrat d'extra (CDD d'usage) est encadré par certaines règles.

La durée maximale du contrat varie selon la nature de la mission.

En cas de perte de marché, les contrats de travail sont transférés à la nouvelle entreprise uniquement dans les cas suivants :

• Si la perte de marché entraîne le transfert d’une entité économique autonome au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le contrat de travail du salarié sera automatiquement transféré au repreneur. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés.

• Si une convention ou un accord collectif de branche prévoit que la perte de marché entraîne le transfert des contrats de travail des salariés, l’employeur et le repreneur l'appliquent dans les conditions que la convention ou l'accord prévoit.

Qui est concerné ?

La convention collective prévoit une prime d’ancienneté. Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire mensuel minimum conventionnel de l'emploi occupé par le salarié. Il est calculé proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).

La prime d'ancienneté est indépendante du salaire et s'ajoute, dans tous les cas, au salaire réel. Elle fait l'objet d'un décompte spécial. Elle est versée lors de chaque paie.

Montant de la prime

Pour les salariés des groupes 1 à 5, le montant de la prime est égal à :

• 3 % après 3 ans d’ancienneté ;

• 6 % après 6 ans d’ancienneté ;

• 9 % après 9 ans d’ancienneté ;

• 12 % après 12 ans d’ancienneté ;

• 15 % après 15 ans d’ancienneté ;

• 18 % après 18 ans d’ancienneté.

Attention : 

Les salariés du groupe 6 qui bénéficient au 1er janvier 2019 d'une prime d'ancienneté selon les dispositions conventionnelles antérieures au 11 avril 2019 continuent à bénéficier de cette prime et de son évolution.

Les salariés ont droit à une prime pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses et/ou insalubres d'exécution de certains travaux, qui doivent rester exceptionnelles et temporaires. Cela peut concerner des travaux de remise en état de site à la suite de catastrophes naturelles (comme des inondations, incendies, etc.).

La mise en place et le montant de cette prime sont fixés dans chaque établissement, après avis du comité social et économique (CSE), compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail. Elle ne peut pas être inférieure à 10 fois le minimum garanti par journée de réalisation desdits travaux.

À noter : Si des modifications sont apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les primes pourront être modifiées dans les mêmes conditions (après avis du CSE).

En outre, l'employeur prend en charge les frais résultants de la détérioration anormale des vêtements personnels liée à l'exécution de certains travaux exceptionnels particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime de naissance : les salariés ayant au moins 1 an de présence effective dans l'entreprise à la date de naissance ou d'accueil de l'enfant ont droit à une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L3231-12 du code du travail. Cette indemnité est imputée sur les sommes qui peuvent être versées à ce titre par les entreprises.

• Prime de remplacement : le salarié peut, temporairement, effectuer des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne. Dans ce cas, il reçoit une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement. Le total (son salaire réel habituel et l'indemnité) ne peut pas dépasser pas le salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. La prime d'ancienneté n'entre pas en ligne de compte dans la comparaison de salaire.

• Prime d'ancienneté ;

• Prime pour travaux pénibles, dangereux et/ou insalubres exceptionnels et temporaires.

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Lors de la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, les règles veillant à protéger le salarié d’une rupture de son contrat sont plus importantes et varient en fonction de la nature de l’arrêt (maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, etc.).