CONVENTION COLLECTIVE
Industrie pharmaceutique
Industrie pharmaceutique (IDCC 0176)
Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 06/04/1956
Questions-réponses fréquentes
Retrouvez les questions-réponses les plus fréquentes organisées par thème et élaborées par le ministère du Travail concernant cette convention collective.
Congés et repos
Quelles sont les conditions d’indemnisation pendant le congé de maternité ?
Si la salariée a au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de maternité et si ce congé est pris en charge par la sécurité sociale, l'employeur lui verse le salaire net mensuel, après déduction des
Quelle est la durée du congé de maternité ?
La
Si le salarié est malade pendant ses congés, quelles en sont les conséquences ?
Si un salarié ne peut pas prendre ses congés payés en raison d'une maladie ou d'un accident, en tout ou en partie, pendant la période de congé du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, il peut prendre ses congés payés non pris après sa reprise.
Les congés pour événements familiaux
Les salariés ont droit, sur justification, aux congés rémunérés pour événements familiaux suivants :
- Mariage du salarié ou PACS : 5
jours ouvrés ou 6jours ouvrables consécutifs ; - Mariage d'un enfant : 1
jour ouvré ; - Décès d'un enfant : 5
jours ouvrés ; - Décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité (PACS), du concubin : 5
jours ouvrés ; - Décès du père, de la mère, du beau-père (père du conjoint), de la belle-mère (mère du conjoint), d'un frère ou d'une sœur : 3
jours ouvrés ; - Décès du grand-père, de la grand-mère : 1
jour ouvré ; - Pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption : 3
jours ouvrés (ces jours d'absence ne peuvent pas se cumuler avec le congé de maternité) ; - Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2
jours ouvrés ; - Déménagement : 1
jour ouvré par an hors cas de changement dedomicile en cas de mobilité interne (tel que prévu par laconvention collective ).
Ces congés doivent être pris de façon consécutive, dans un délai raisonnable autour de l'événement. L'entreprise peut prévoir des mesures plus favorables pour le salarié.
En cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence payée sur justificatif d'1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an. Ces autorisations d'absence ne peuvent pas être cumulées par les deux parents lorsqu'ils travaillent dans la même entreprise.
Enfin, le salarié a la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré de solidarité familiale ou d'un congé de proche aidant, dans les conditions prévues par le code du travail.
Jours fériés et ponts dans le secteur privé
Les jours suivants sont considérés comme des
Le salarié peut travailler un
Un salarié perdant une journée de travail en raison du chômage d'un
Travail du dimanche : quelle contrepartie ?
Chaque heure de travail effectuée le dimanche entre 0 et 24 heures donnera droit à une majoration d'au moins 25 % du salaire du salarié.
Toute heure effectuée le dimanche est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Dans le cas, notamment, des salariés en équipe de suppléance pour lesquels des
Départ de l’entreprise
Faut-il respecter un délai de carence entre deux CDD ? Si oui, quelle est sa durée ?
Au terme d'un CDD, l'employeur ne peut pas conclure un nouveau CDD, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, avant l'expiration d'un
- 2
jours ouvrés , si la durée du dernier CDD (renouvellement inclus) est inférieure à 10jours ouvrés ; - 5
jours ouvrés , si la durée du dernier CDD (renouvellement inclus) est égale ou supérieure à 10jours ouvrés .
Ce
Ces règles ne s'appliquent pas dans les situations pour lesquelles le code du travail prévoit qu'il n'y a pas de
Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?
En cas de démission, la durée du
1. Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009
La durée du
- Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
- Salariés classés dans les groupes 4 à 5 : 3 mois ;
- Salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.
2. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009
La durée du
- Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
- Salariés classés dans le groupe 4 : 2 mois ;
- Salariés classés dans les groupes 5 et suivants : 3 mois.
Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ?
En cas de licenciement, la durée du
1. Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009
La durée du
- Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
- Salariés classés dans les groupes 4 à 5 : 3 mois ;
- Salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.
Le salarié n'a pas droit au
2. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009
La durée du
- Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
- Salariés classés dans le groupe 4 : 2 mois ;
- Salariés classés dans les groupes 5 et suivants : 3 mois.
Le salarié n'a pas droit au
Quelle est la durée de préavis en cas de départ à la retraite ?
En cas de départ de la retraite, la durée du
1. Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009
La durée du
- Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
- Salariés classés dans les groupes 4 à 5 : 3 mois ;
- Salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.
2. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009
La durée du
- Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
- Salariés classés dans le groupe 4 : 2 mois ;
- Salariés classés dans les groupes 5 et suivants : 3 mois.
Quelle est la durée de préavis en cas de mise à la retraite ?
En cas de mise à la retraite, la durée du
1. Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009
La durée du
- Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;
- Salariés classés dans les groupes 4 à 5 : 3 mois ;
- Salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.
2. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009
La durée du
-
Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 1 mois ; Pour ce groupe de salariés, la durée durée de
préavis est de 2 mois si l'employeur est adhérent à une organisation professionnelle d'employeurs signataire de l'accord du 11 avril 2019 (non-étendu). -
Salariés classés dans le groupe 4 : 2 mois ;
-
Salariés classés dans les groupes 5 et suivants : 3 mois.
Le préavis de licenciement doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
Le
-
L'employeur peut décider que le salarié ne devra pas exécuter tout ou partie du
préavis . Il l'en informe par écrit. Dans ce cas, l'employeur verse au salarié uneindemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée dupréavis restante. -
Si le salarié prouve qu'il doit commencer son nouveau travail immédiatement, il peut quitter l'entreprise avant la fin du
préavis . Il ne devra pas verser uneindemnité à l'employeur.
Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.
Le préavis de démission doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
Le
En outre, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.
Le salarié peut-il s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis ?
Pendant le
- Licenciement ;
- Démission légitime, ouvrant droit à l'allocation chômage.
Le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures. Elles seront fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. Si le salarié demande que ces heures se cumulent en fin de
Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.
Quelles sont les conséquences du non-respect du préavis par le salarié ou l'employeur ?
Si le salarié ne respecte pas le
À quelles indemnités peut prétendre un salarié qui part à la retraite ?
Le salarié a droit à une
Le montant de l'
Ces
La base de calcul de l'
- La rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le
préavis , ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant lepréavis ; ou - Le tiers de la rémunération des 3 derniers mois précédant le
préavis . Dans ce cas, les primes ougratifications de caractère annuel ou exceptionnel, versées au salarié pendant cette période, sont prise en compte proportionnellement.
La rémunération comprend le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les
Ne sont pas pris en compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transport, les sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne-temps et le cas échéant, les primes d'insalubrité ou de travaux salissants, de danger, de froid ou de
Embauche et contrat de travail
Si un poste se libère ou est créé dans l’entreprise, l’employeur doit-il en informer les salariés ? Ou le leur proposer en priorité ?
En cas de postes libres ou créés dans l'entreprise, l'employeur fait
Cette information mentionne :
- Les activités du poste à pourvoir ;
- Les prérequis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ;
- La classification et la qualification de l'emploi ;
- Les évolutions de carrière possibles.
Le salarié candidat à un poste ouvert ou bien qui demande par écrit à accéder à un autre poste peut demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise. Lors de cet entretien, le responsable étudie sa candidature et lui précise les caractéristiques du poste à pourvoir ainsi que les possibilités de retour à l'emploi précédent.
En cas de refus, l'employeur informe le salarié des raisons de son refus dans un délai de 2 mois, sauf si le processus de recrutement est plus long.
L'employeur peut mettre en place une
La durée de cette
A la fin de la
- Si celle-ci est satisfaisante pour les deux parties, l'employeur notifie par écrit au salarié, sous forme d'un
avenant au contrat de travail, les nouvelles conditions d'emploi ; - Si elle n'est pas satisfaisante, le salarié est réintégré dans ses précédentes fonctions ou, en cas d'impossibilité, dans des fonctions équivalentes sur le même site ou dans le même cadre géographique.
Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ?
Les durées de la période d'essai ont été fixées par un avenant* conclu après le 26 juin 2008.
Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :
- Pour les salariés des groupes 1 à 3 : 2 mois (pas de renouvellement possible) ;
- Pour les salariés des groupes 4 à 5 : 3 mois (pas de renouvellement possible) ;
- Pour les salariés des groupes 6 et suivants : 4 mois (pas de renouvellement possible).
En outre, si un salarié est embauché en CDI, dans un délai maximum de 1 mois après le terme d'un CDD et sur le même emploi, la durée totale du CDD (ou des CDD successifs) est déduite de la période d'essai éventuellement prévue pour le CDI.
De même, en cas d'embauche dans les 3 mois suivant la fin du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Cette dernière ne pourra être réduite au maximum que de moitié, sauf
*L'
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
La période d'essai ne peut pas être renouvelée.
Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ?
L'employeur confirme au salarié son embauche en lui remettant une lettre d'embauche et/ou un contrat de travail. Le document doit être signé par l'employeur et le salarié et comporter les mentions légales et les informations concernant le poste.
Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ?
Le contrat de travail (ou la lettre d'embauche) comporte les mentions légales et les informations suivantes :
- L'intitulé de l'emploi occupé ;
- Le groupe et le niveau de classification ;
- La durée de la période d'essai ;
- La rémunération du salarié en indiquant le salaire de base correspondant à la durée légale ou conventionnelle de travail et, le cas échéant, ses différentes composantes ;
- La durée du travail ;
- A titre d'information, l'établissement auquel est affecté le salarié ou le cadre géographique de travail ;
- Éventuellement, la clause de non-concurrence ;
- L'intitulé de la
convention collective applicable.
L'entreprise peut-elle embaucher dans le cadre d'un CDI de chantier ou d’opération ?
Les entreprises de la branche de l'industrie pharmaceutique peuvent conclure des CDI de chantier ou d’opération, quel que soit leur effectif.
Le seuil maximum de salariés embauchés en CDI de chantier est limité à :
- 5 % des
effectifs de l’entreprise , dans les entreprises d’au moins 300 salariés ; - 10 % des
effectifs de l’entreprise , dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Toutes les activités inhérentes à l’entreprise peuvent faire l’objet d’un CDI de chantier ou d’opération. Ce dernier doit néanmoins contribuer au développement, à l’attractivité ou à la préservation de la compétitivité de l’entreprise ou de l’emploi. L’entreprise ne peut recourir au CDI de chantier ou d’opération que si :
- La pérennité du projet n’est pas assurée, compte tenu des éléments connus au moment de l’embauche ;
- La durée prévisionnelle du chantier ou de l’opération est inférieure ou égale à 5 ans.
L’entreprise devra avoir préalablement identifié le périmètre de l’activité pouvant faire l’objet d’un CDI de chantier ou d’opération, ainsi que les compétences nécessaires à la bonne réalisation du chantier ou de l’opération.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le
Quelles sont les conditions de la clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence doit être prévue par la lettre d'embauche ou le contrat de travail. Elle peut être introduite en cours de contrat, par un
1. Les limites de la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence trouve sa justification dans la spécificité de l'activité du salarié.
Elle doit :
- Être limitée dans le temps et dans l'espace ;
- Avoir une durée maximum de 2 ans à partir de la date à laquelle le salarié quitte son employeur ;
- Avoir comme contrepartie une
indemnité mensuelle fixée en fonction de l'importance de l'interdiction. Elle est au moins égale à 33 % de la rémunération mensuelle.
2. Suppression de la clause de non-concurrence pendant le contrat de travail
En cours de contrat, la clause de non-concurrence peut être supprimée :
- Par
avenant , avec l'accord de l'employeur et du salarié ; - Unilatéralement par l'employeur. Dans ce cas, l'employeur doit notifier cette suppression au salarié. Elle ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de cette
notification .
3. Renonciation de l'employeur à la clause de non-concurrence au moment de la rupture du contrat de travail
En cas de licenciement, l'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence par écrit, au moment de la rupture du contrat de travail.
En cas de démission, le salarié doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de 3
En cas de rupture conventionnelle, l'employeur et le salarié décident ensemble du sort de la clause de non-concurrence.
À tout moment, pendant l'exécution de la clause de non-concurrence, chacune des parties pourra demander la levée de cette interdiction de concurrence. Cette levée de l'interdiction devra faire l'objet d'un accord écrit de l'employeur et du salarié.
Combien de fois le contrat de travail peut-il être renouvelé ?
Un CDD peut être renouvelé 2 fois. Sa durée totale ne pourra pas dépasser 18 mois.
Ces
Quelle peut être la durée maximale d'un CDD ?
La durée totale du CDD, renouvellement compris, est égale à 18 mois maximum.
Ces
Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)
L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La
Salaire et Rémunération
Quand le salarié a-t-il droit à une prime d’ancienneté ? Quel est son montant ?
Les salariés des groupes 1 à 5 ont droit à une prime d'ancienneté.
Les salariés classés dans le groupe 6 bénéficiant, au titre des
Les taux de la prime d'ancienneté sont de :
- 3% après 3 ans d’ancienneté ;
- 6% après 6 ans d’ancienneté ;
- 9% après 9 ans d’ancienneté ;
- 12% après 12 ans d’ancienneté ;
- 15% après 15 ans d’ancienneté ;
- 18% après 18 ans d’ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé par le salarié. Il est calculé proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).
La prime d'ancienneté est indépendante du salaire et s'ajoute, dans tous les cas, au salaire réel. Elle fait l'objet d'un décompte spécial. Elle est versée lors de chaque paie.
Quelles sont les conditions d'attribution de la prime pour travaux dangereux et de la prime pour travaux insalubres ?
Les salariés ont droit à une prime pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses et/ou insalubres d'exécution de certains travaux, qui doivent rester exceptionnelles et temporaires. Cela peut concerner des travaux de remise en état de site à la suite de catastrophes naturelles (comme des inondations, incendies, etc.)
La mise en place et le montant de cette prime sont fixés dans chaque établissement, après avis du
Si des modifications sont apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les primes pourront être modifiées dans les mêmes conditions (après avis du
En outre, l'employeur prend en charge les frais résultants de la détérioration anormale des vêtements personnels liée à l'exécution de certains travaux exceptionnels particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs.
Quelles sont les primes prévues par la convention collective ?
Les principales primes prévues par la
-
Prime de naissance : les salariés ayant au moins 1 an de présence effective dans l'entreprise à la date de naissance ou d'accueil de l'enfant ont droit à une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le
minimum garanti mentionné à l'article L3231-12 du code du travail. Cetteindemnité est imputée sur les sommes qui peuvent être versées à ce titre par les entreprises. -
Prime de remplacement : le salarié peut, temporairement, effectuer des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne. Dans ce cas, il reçoit une
indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement. Le total (son salaire réel habituel et l'indemnité ) ne peut pas dépasser pas le salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. La prime d'ancienneté n'entre pas en ligne de compte dans la comparaison de salaire. -
Prime pour travaux pénibles, dangereux et/ou insalubres exceptionnels et temporaires.
Santé, sécurité et conditions de travail
En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?
En cas de maladie ou d'accident, le salarié a droit au maintien de salaire s'il remplit ces conditions :
- L'arrêt est dûment justifié ;
- Le salarié a au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence ;
- Il est pris en charge par la sécurité sociale.
Le salarié a droit au maintien de son salaire net mensuel, après déduction des
La durée maximum du maintien de salaire par l'employeur ne pourra pas dépasser 90
Si le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une
Une fois les droits épuisés au cours d'une
Ces règles de limitation et de reprise des droits à indemnisation ne s'appliquent pas aux salariés en
En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?
Les absences pour maladie justifiées dans un délai de 3 jours ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite médicale.
Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié si une ou plusieurs absences prolongées imposent son remplacement effectif.
Pour les salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants, l'employeur ne pourra procéder au licenciement qu'en cas de nécessité et si un remplacement provisoire n'a pas été possible.
Le salarié licencié dans les conditions décrites ci-dessus continue de bénéficier du maintien de salaire en cas de maladie prévu par la
En outre, pendant l'absence pour maladie ou accident, l'employeur peut licencier le salarié pour un autre motif, notamment en cas de licenciement collectif pour motif économique.
En cas de
Temps de travail
Quelles sont les conditions de cumul d'emplois ?
La
La
Le salarié peut donc cumuler des emplois dans les conditions prévues par le code du travail.
Articles de la convention collective
Consultez les articles de la convention collective qui s’appliquent à votre situation dans les thèmes sélectionnés ci-dessous.
Les thèmes sélectionnés par le ministère du Travail sont les thèmes pour lesquels la convention collective s’applique à votre situation. Cela signifique que même s’il existe un accord d’entreprise sur ces thèmes, celui-ci ne peut prévoir de règles différentes de celles prévues par la convention collective.
En effet, selon la loi, il existe 13 thèmes dans lesquels l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes de celles de la convention collective, et 4 thèmes dans lesquels la convention collective doit indiquer expressément que l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes.
Sources: Article L2253-1, Article L2253-2, rticle L2253-3.
Salaires minima hiérarchiques
Classifications
Egalité professionnelle femme-homme
Emploi des travailleurs handicapés
Important
Pour que ce thème s’applique à votre situation, il doit être indiqué dans l’article en question qu’un accord d’entreprise ne peut pas déroger à la convention collective; à moins que l’accord d’entreprise ne prévoie des garanties au moins équivalentes.
Délégués syndicaux
Important
Pour que ce thème s’applique à votre situation, il doit être indiqué dans l’article en question qu’un accord d’entreprise ne peut pas déroger à la convention collective; à moins que l’accord d’entreprise ne prévoie des garanties au moins équivalentes.
Recherche dans la convention collective
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Comment déterminer l'ancienneté du salarié ?
L'ancienneté dans une entreprise correspond au temps de présence du salarié depuis la date d'entrée dans cette entreprise.
Lorsqu'un salarié change d'emploi dans unefiliale de l'entreprise ou du groupe, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement, si celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.
Pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes sont également prises en compte :
En revanche, ne sont pas pris en compte pour le calcul de l'ancienneté :
Si salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté, à l'exclusion du calcul de l'indemnité de rupture. Rentrent notamment dans ce cas :
Article 25