Intéressement et participation
Participation
Source: Fiche service-public.frMis à jour le : 01/01/2024
Participation obligatoire dans les entreprises bénéficiaires
01 janvier 2024
Depuis le 1er décembre 2023, et pendant une durée de 5 ans, il est expérimenté un dispositif obligatoire de partage de valeur dans certaines entreprises bénéficiaires. Il s'agit des entreprises qui réunissent les critères suivants :
Effectif compris entre 11 et 49 salariés
Activité exercée sous la forme juridique de société
Bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % des recettes pendant 3 années consécutives
Dans ces entreprises, le partage de valeur obligatoire peut correspondre à la signature d'un accord de participation ou d'intéressement, à l'abondement d'un plan d'épargne salariale ou au versement de la prime de partage de la valeur.
L'obligation de mettre en place un dispositif obligatoire de partage de valeur s'applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024.
Les détails de l'expérimentation sont précisés dans la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise.
La participation est un mécanisme de redistribution des bénéfices de l'entreprise aux salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est de 50 salariés ou plus. Le salarié bénéficiaire reçoit une prime dont le montant est fixé par l'accord de participation. Le salarié peut demander le versement immédiat des sommes ou leur placement en épargne. Dans ce cas, les sommes sont indisponibles pendant 5 ans. L'accord de participation précise comment les sommes sont placées.
Qu'est-ce que la participation en entreprise ?
Comment est contrôlée la mise en place de la participation dans l'entreprise ?
Comment le salarié est-il informé sur la participation dans l'entreprise ?
Comment est calculée la prime de participation ?
De quels avantages bénéficient les salariés concernés par la participation ?
Quels sont les avantages de la participation pour l'entreprise ?
- Article L3322-1 du Code du travail
- Article L3322-2 du Code du travail
- Article L3322-5 du Code du travail
- Article L3322-6 du Code du travail
- Article L3322-7 du Code du travail
- Article L3323-1 du Code du travail
- Article L3323-2 du Code du travail
- Article L3323-3 du Code du travail
- Article L3323-5 du Code du travail
- Article L3324-1 du Code du travail
- Article L3324-2 du Code du travail
- Article L3324-3 du Code du travail
- Article L3324-4 du Code du travail
- Article L3324-5 du Code du travail
- Article L3324-6 du Code du travail
- Article L3324-7 du Code du travail
- Article L3324-8 du Code du travail
- Article L3324-9 du Code du travail
- Article L3324-10 du Code du travail
- Article L3324-11 du Code du travail
- Article L3324-12 du Code du travail
- Article L3325-1 du Code du travail
- Article L3325-2 du Code du travail
- Article L3325-3 du Code du travail
- Article L3325-4 du Code du travail
- Article L3341-6 du Code du travail
- Article L3341-7 du Code du travail
- Article L3341-8 du Code du travail
- Article L3342-1 du Code du travail
- Article L3343-1 du Code du travail
- Article D3324-10 du Code du travail
- Article D3324-11 du Code du travail
- Article D3324-12 du Code du travail
- Article D3324-13 du Code du travail
- Article D3324-14 du Code du travail
- Article D3324-15 du Code du travail
- Article R3324-16 du Code du travail
- Article R3322-2 du Code du travail
- Article R3324-21-1 du Code du travail
- Article D3324-21-2 du Code du travail
- Article R3324-22 du Code du travail
- Article R3324-23 du Code du travail
- Article R3324-24 du Code du travail
- Article D3323-12 du Code du travail
- Article D3323-13 du Code du travail
- Article D3323-14 du Code du travail
- Article D3323-15 du Code du travail
- Article D3323-16 du Code du travail
- Article D3323-17 du Code du travail
- Article D3323-18 du Code du travail
- Article D3324-25 du Code du travail
- Article D3324-26 du Code du travail
- Article D3324-27 du Code du travail
- Article D3324-28 du Code du travail
- Article D3324-29 du Code du travail
- Article D3324-30 du Code du travail
- Article D3324-31 du Code du travail
- Article D3324-32 du Code du travail
- Article D3324-33 du Code du travail
- Article D3324-34 du Code du travail
- Article D3324-35 du Code du travail
- Article D3324-36 du Code du travail
- Article D3324-37 du Code du travail
- Article D3324-38 du Code du travail
- Article D3324-39 du Code du travail
- Article R3341-5 du Code du travail
- Article R3341-6 du Code du travail
- Instruction interministérielle du 18 février 2016 relative à l'intéressement, la participation et les plans d'épargne salariale
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Comment la participation est-elle mise en place ?
Dans quelles entreprises la participation est-elle obligatoire ?
La mise en place de la participation est obligatoire pour l'entreprise qui a employé sans interruption au moins 50 salariés par mois au cours des 5 dernières années.
Comment élaborer l'accord de participation ?
La situation varie suivant que l'entreprise soit obligée légalement ou non de mettre en place un dispositif de participation.
Entreprise obligée de mettre en la place la participation
La situation varie suivant qu'il y ait ou non un accord entre l'employeur et les salariés.
Accord entre employeurs et salariés
La participation est mise en place par voie d'accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants. L'accord de participation peut être conclu selon un des modes suivants :
Convention ou accord collectif de travail conclu au niveau professionnel ou au niveau de la branche.
Accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives
Accord au sein du comité social et économique (CSE) entre l'employeur et les représentants du personnel
Projet d'accord proposé par l'employeur et adopté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés
L'entreprise peut aussi utiliser un modèle-type d'accord de participation qui reprend point par point les clauses obligatoires devant figurer dans un accord de participation. Le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition sont négociés par l'entreprise avec les représentants des salariés.
Modèle de document
Modèle-type d'aide à la négociation d'un accord de participation
Absence d'accord
En l'absence d'accord dans les entreprises obligées légalement d'instaurer un régime de participation, un régime obligatoire est imposé à l'entreprise. Ce régime, dit d'autorité, est mis en place à l'initiative de l'inspection du travail. Ce régime est mis en place si aucun accord n'est conclu dans l'année qui suit la clôture de l'exercice comptable bénéficiaire.
Autre cas
La situation varie suivant qu'il y ait ou non un accord entre l'employeur et les salariés.
Accord entre employeurs et salariés
La participation est mise en place par voie d'accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants. L'accord de participation peut être conclu selon un des modes suivants :
Convention ou accord collectif de travail conclu au niveau professionnel ou au niveau de la branche.
Accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives
Accord au sein du comité social et économique (CSE) entre l'employeur et les représentants du personnel
Projet d'accord proposé par l'employeur et adopté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés
L'entreprise peut aussi utiliser un modèle-type d'accord de participation qui reprend point par point les clauses obligatoires devant figurer dans un accord de participation. Le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition sont négociés par l'entreprise avec les représentants des salariés.
Modèle de document
Modèle-type d'aide à la négociation d'un accord de participation
Décision de l'employeur
En cas d'échec des négociations, l'entreprise peut décider d'appliquer unilatéralement un régime de participation conforme aux dispositions légales.
Que doit contenir l'accord de participation ?
L'accord doit prévoir obligatoirement les conditions auxquelles le salarié peut bénéficier de la somme qui lui est due au titre de la participation :
Date de conclusion, de prise d'effet et durée pour laquelle l'accord est conclu
Formule servant de base de calcul à la réserve spéciale de participation (RSP) ou, lorsqu'il s'agit d'un accord qui n'utilise pas cette formule de calcul, clause d'équivalence avec la formule légale
Durée d'indisponibilité des droits des bénéficiaires et cas de déblocage anticipé
Conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent demander, lors de chaque répartition, la disponibilité immédiate de tout ou partie de leur participation
Conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent choisir la ou les affectations des sommes leur revenant au titre de la participation (en précisant que sans choix exprimé par eux, la moitié de ces sommes sera affectée d'office dans un Perco lorsqu'il a été mis en place dans l'entreprise)
Modes de répartition de la réserve entre les bénéficiaires et les plafonds
Nature et mode de gestion des droits des bénéficiaires