Rupture conventionnelle collective

Le dispositif Transitions collectives a pour but d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations qui peuvent impacter le modèle et l’activité de leur entreprise.

Il s’adresse aux entreprises en perspective de développement et aux entreprises en mutation (évolution de l’organisation du travail, transition technologique, etc.). Il favorise la mobilité des salariés positionnés sur des métiers fragilisés en leur permettant de suivre un cycle de formation certifiante d’une durée maximale de 24 mois, dans le but d’acquérir les compétences nécessaires pour l’exercice de métiers porteurs.

L’entreprise qui souhaite proposer à ses salariés le bénéfice de Transco dans le cadre d’un accord RCC doit prévoir, dans ledit accord, la mise en œuvre du congé de mobilité et établissant la liste des métiers fragilisés.

Cet accord doit en outre prévoir que les parcours effectués dans le cadre d’un congé de mobilité peuvent bénéficier de Transco – Congé de mobilité pour les formations éligibles au dispositif.

Comment déposer un dossier de rupture conventionnelle collective ?

L’obligation de transmettre certaines demandes et informations par la voie dématérialisée (par exemple, la transmission de l’accord au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets – Ddets) pour validation) est entrée en vigueur le 4 janvier 2018.

Les dossiers de rupture conventionnelle collective sont à déposer sur le portail RUPCO.

Le portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.

Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

Télécharger la plaquetteLe portail des ruptures collectives RUPCO
Télécharger la plaquetteLa rupture conventionnelle collective : procédure de déclaration sur RUPCO.

Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’article D. 1237-9 du code du travail), dès lors qu’il s’est assuré :

• de sa conformité à l’article L. 1237-19 du Code du travail (il doit s’agir d’un accord collectif, régulièrement conclu dans les conditions de droit commun, qui détermine le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois) ;
• de la présence dans l’accord portant rupture conventionnelle collective des clauses prévues à l’article L. 1237-19-1 (voir ci-dessus) ;
• du caractère précis et concret des mesures prévues par cet accord, visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
• le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique (CSE).
  La décision du Dreets - Ddets est notifiée, dans les mêmes délais, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. Elle est motivée.

Quand le silence vaut validation
L’absence de réponse du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) dans le délai de 15 jours (à compter de la réception du dossier complet) vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord.

La décision de validation de l’accord, ou, en cas validation tacite, les documents mentionnés ci-dessus, ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Si l’administration oppose son refus…
En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE, s’il existe, est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans les conditions précisées ci-dessus, telles qu’elles figurent aux articles L. 1237-19-3 et L. 1237-19-4 du Code du travail.
La nouvelle demande est transmise par voie dématérialisée (voir précisions ci-dessus).

Cas général
L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité.

Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité.
Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans les conditions de droit commun.

Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont soumises au à un régime social et fiscal spécifique (notamment exonération d’impôt sur le revenu) dont le détail est précisé dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) auquel on se reportera.

Situation des salariés protégés
Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.

Situation des médecins du travail
Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

Quel est le suivi de mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle ?

L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire.

Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’arrêté du 8 octobre 2018.

L’obligation de revitalisation des territoires s’applique-t-elle dans le cadre des accords portant rupture conventionnelle collective ?

Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.

Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire :

• entreprises ou établissements installés en France d’au moins 1 000 salariés ;
• entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire les entreprises appartenant à des groupes dont le siège social des entreprises dominantes est situé sur le territoire français et dont l’effectif global, calculé par ajout de celui desdites entreprises dominantes à celui des entreprises qu’elles contrôlent, quelle que soit leur localisation mondiale, est d’au moins 1 000 salariés ;
• entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire répondant aux conditions mentionnées aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail.
  Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord portant rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels ils sont implantés, ces entreprises ou ces établissements sont tenus de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi. La nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre de ces actions sont fixées par une convention conclue entre l’entreprise concernée et l’autorité administrative. Les dispositions applicables (montant de la contribution de l’entreprise, suivi de mise en œuvre des actions, …) sont précisées par les articles L. 1237-19-10 à L. 1237-19-14 du Code du travail et D. 1233-37 à D. 1233-44 du Code du travail.

L’accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ?

L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif.
Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du Code du travailqui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes :
– le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ;
– le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.

Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail
La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.