La sanction disciplinaire

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.

À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

La sanction disciplinaire peut être :
 

• Un blâme ;
• Une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ;
• Une rétrogradation ;
• Une mutation ;
• Un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
• Un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre fin, par anticipation, au CDD du salarié en raison d’une faute grave (ou d’une faute lourde) de ce dernier, étant précisé, toutefois, que, dans une telle situation, la rupture du CDD est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013)

Sont interdites :
 

• Les amendes et autres sanctions pécuniaires ;
• Les sanctions en raison de l’un des motifs (origine, sexe, situation de famille, patronyme…) énoncés à l’article L. 1132-1 du code du travail ;
• Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
• Les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent ;
• Les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ;
• Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir témoigné des agissements définis aux articlesL. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail ou pour les avoir relatés ;
• Les sanctions en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
• Les sanctions pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ;
• Les sanctions pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ;
• Les sanctions pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou de faits de harcèlement (sexuel ou moral). Toute mesure de « représailles », telle que définie au II de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 ;
• Les sanctions prises à l’encontre d’un lanceur d’alerte au sens du I de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de cette même loi (disposition applicable à compter du 1er septembre 2022) ;
• Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir, de bonne foi, alerté l’employeur s’il estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement (les mesures de représailles telles que définies ci-dessus sont également prohibées) ;
• Les sanctions pour avoir signalé de bonne foi à l’Autorité des marchés financiers ou à l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution des faits susceptibles de caractériser l’un ou plusieurs des manquements mentionnés à l’article L. 634-1 du code monétaire et financier

Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.

Par ailleurs :
 

• Lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ;
• Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.

Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes.

Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; il ne peut présenter aux juges d’autres griefs que ceux figurant dans la notification adressée au salarié (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 14 juin 2023). Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le cas échéant, les juges pourront ainsi annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables (exception faite des situations dans lesquelles la nullité est prévue par la loi : licenciement fondé sur un motif discriminatoire, licenciement pour avoir lancé une alerte dans les conditions fixées par la loi, etc.. ). Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).

De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.