Sanctions disciplinaires
La sanction disciplinaire
Source: Fiche Ministère du travail - Mis à jour le : 23/05/2024
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.
En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie si la procédure suivie a été régulière et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ou à justifier la sanction qui a été prononcée.
Une
Agissements fautifs du salarié : de quoi s’agit-il ?
L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.
Peuvent notamment être considérés comme fautifs :
- Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
- Le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
- Le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
- Les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
- Les erreurs ou les négligences commises dans le travail.
- L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1er janvier 2020). Ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Dans les entreprises ainsi tenues d’établir un règlement intérieur, mais qui ne se sont pas conformées à cette obligation, l’employeur ne peut donc prononcer aucune sanction autre que le licenciement (sous réserve que les faits reprochés au salarié le justifient, ce qu’il appartiendra le cas échéant au
conseil de prud’hommes d’apprécier). En outre, si le règlement intérieur a été établi et qu’il prévoit, parmi lessanctions disciplinaires applicables, une mise à pied, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010).- Si le salarié qui fait l’objet d’une
sanction disciplinaire conteste la régularité de cette sanction au motif que, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, un règlement intérieur aurait dû être établi, c’est à l’employeur qu’il appartient de faire la preuve que le seuil d’effectif imposant la mise en place d’un règlement intérieur n’était pas atteint au jour du prononcé de la sanction (arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021).
La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).
Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?
La
À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.
La
- Un
blâme ; - Une
mise à pied disciplinaire (sans salaire) ; - Une
rétrogradation ; - Une
mutation ; - Un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
- Un licenciement pour
faute grave ou pourfaute lourde , avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme
La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre fin, par anticipation, au CDD du salarié en raison d’une
Quelles sont les sanctions interdites ?
Sont interdites :
- Les amendes et autres sanctions pécuniaires ;
- Les sanctions en raison de l’un des motifs (origine, sexe, situation de famille, patronyme…) énoncés à l’article L. 1132-1 du code du travail ;
- Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
- Les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent ;
- Les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ;
- Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir témoigné des agissements définis aux articlesL. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail ou pour les avoir relatés ;
- Les sanctions en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
- Les sanctions pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une
mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ; - Les sanctions pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ;
- Les sanctions pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un
délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou de faits de harcèlement (sexuel ou moral). Toute mesure de « représailles », telle que définie au II de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 ; - Les sanctions prises à l’encontre d’un lanceur d’alerte au sens du I de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de cette même loi (
disposition applicable à compter du 1er septembre 2022) ; - Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir, de bonne foi, alerté l’employeur s’il estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement (les mesures de représailles telles que définies ci-dessus sont également prohibées) ;
- Les sanctions pour avoir signalé de bonne foi à l’Autorité des marchés financiers ou à l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution des faits susceptibles de caractériser l’un ou plusieurs des manquements mentionnés à l’article L. 634-1 du code monétaire et financier
Quelle est la procédure ?
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Avant de prendre une sanction, autre qu’un
Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La convocation à l’entretien et la
- Sont des
jours ouvrables tous les jours de lasemaine , à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et desjours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Par ailleurs :
– Lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de lanotification qui le fait courir ne compte pas ;
– Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou unjour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premierjour ouvrable suivant.- Comme le précise la
Cour de cassation dans un arrêt du 2 mai 2024 auquel on se reporterapour plus de précisions, si lasanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (voir ci-dessus), « ce dernier délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l’avis d’un organisme de discipline dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme. Il en résulte qu’après avis du conseil de discipline ou renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié. ».
Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la
Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au
licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.
Comment contester une sanction ?
Dans tous les cas (même à la suite d’un
S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le
Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée.
L’employeur fournit au
Existe-t-il un délai de prescription ?
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).
De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
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