Que permet la GPEC en entreprise ?

Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :

• Réduire des difficultés de recrutement ;
• Faire face à un problème de pyramide des âges ;
• Résoudre une situation de sureffectif ;
• Optimiser les dispositifs de formation ;
• Développer la qualification des salariés ;
• Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;
• Accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ;
• Développer les mobilités professionnelles des salariés ;
• Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;
• Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
• Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ;
• Améliorer la gestion des carrières ;
• Réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.

Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l'entreprise. Cela permet en outre, de contribuer à l’évolution de carrière des salariés, notamment à travers les dispositifs de formation.

Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation professionnelle.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est venue compléter ce dispositif en facilitant l’accès et le recours au compte personnel de formation (CPF) pour les salariés. Avec cette évolution, le salarié acquiert de l’autonomie pour faire évoluer ses compétences.

Quand et pour quelles entreprises ?

Le Code du travail (article L 2242-20) impose aux entreprises et groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, ainsi qu’aux entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France une obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans.

Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à 4 ans.

Sur quoi porte la négociation triennale ?

La négociation triennale porte obligatoirement sur :

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE), de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

La négociation peut également porter sur :

• Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;
• Les conditions dans lesquelles le comité social et économique est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise ;
• La qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
• Les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise ;
• Les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ;
• La mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles L. 1237-18 et suivants ;
• La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développementde l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternantset des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient de deux incitations à mettre en place dans ce cadre des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leur salariés :

• Les indemnités de rupture de contrat de travail et les allocations versées pendant 12 mois, sont assorties des mêmes exonérations sociales et fiscales que celles prévues pour les indemnités de rupture du contrat de travail versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
• Elles n’ont plus l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque 10 ruptures de contrat de travail interviennent sur une période de 30 jours dans le cadre du congé de mobilité dès lors que celui-ci est, depuis les ordonnances Travail, déconnecté du licenciement pour motif économique.

Si la GPEC relève directement des entreprises, les branches professionnelles jouent également un rôle essentiel. En effet, leur mission consiste à créer les conditions pour accompagner et favoriser la mise en œuvre de la démarche GPEC au sein des entreprises et principalement des TPE/PME.

L’article L. 2241-12 du Code du travail prévoit que, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 3 ans, pour négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique.

Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à quatre ans.

Le rôle des branches a par ailleurs été précisé par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2008 dédié à la GPEC.

Elles sont notamment responsables de la diffusion d’information, de la mise à disposition d’outils et de moyens de suivi et d’évaluation des actions mises en œuvre au niveau de la branche.

La GPEC de branche a pour objectif :

• D'apporter des informations sur les tendances d’évolution de l’environnement économique, démographique, réglementaire et technologique dans le secteur d’activité qui la concerne ;
• De produire un diagnostic des besoins en qualifications et en compétences ;
• De mettre en place un suivi et une évaluation des actions mises en œuvre à l’échelle de la branche ;
• Et enfin de faciliter la capitalisation et la diffusion des bonnes pratiques au sein des entreprises de la branche.

La GPEC doit permettre de concilier les besoins de performance des entreprises, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi.

La négociation sur la GPEC se déroule avec l’appui des observatoires de branche.

L’intervention de l’État peut également permettre de nourrir le contenu de ces accords ; il dispose d’outils d’intervention (EDEC en particulier) pour porter les démarches de GPEC en lien avec les branches.

L’ANI du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les compétences.

La GPEC T s’entend comme une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation.

La GPEC territoriale est un outil partagé au service de tout le territoire. Elle s’inscrit dans le cadre des politiques nationales pour l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels.

Intérêts de la GPEC T ?

Pour les entreprises

Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir au regard des évolutions économiques.

Pour les territoires

Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l’emploi sur un espace déterminé.

Pour les individus

Renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins des entreprises.

Comment est mise en œuvre une GPEC T ?

Un plan d’action est élaboré entre l’État, les partenaires sociaux, les représentants des entreprises, les collectivités territoriales, France Travail, et, d’une façon générale, tout organisme ou instance nécessaire à la finalisation du projet. Ce plan d'action définit les objectifs poursuivis, le ou les opérateurs chargés de sa mise en œuvre (ces opérateurs ou organismes relais seront en général des OPCO), le mode de pilotage et d’évaluation retenu.

Sur la base d’un diagnostic partagé, il s’agit de définir :

• Les partenaires qui vont participer au projet, le rôle et les responsabilités de chacun de ces partenaires ;
• Les objectifs et la nature des actions qui vont être mises en œuvre dans le projet de GPEC T ;
• Le mode de financement des actions comprises dans le projet ;
• Le modede réalisation des actions en question ;
• Le mode depilotage et de suivi du projet ;
• La nature et le moded’évaluation des actions et du projet de GPEC T dans son ensemble.

Le rôle de l’État consiste à impulser et à coordonner des actions de soutien et de développement de l’emploi et des compétences résultant d’une négociation avec les partenaires professionnels et territoriaux et se concrétisant par une contractualisation sur des projets à développer. La démarche d'appui aux mutations économiques (AME) s’appuie sur trois outils :

• Lesengagements de développement des emplois et des compétences (EDEC). Il s’agit d’un accord annuel ou pluriannuel conclu entre l’État et une ou plusieurs branches ou organisation professionnelles. Il permet à l’État d’accorder une subvention pour la mise en œuvre d’un plan d’action ayant pour objectif d’anticiper les conséquences des mutations économiques, sociales et démographiques sur les emplois et les compétences. Ce plan d’action est élaboré sur la base d’un diagnostic partagé d’analyse des besoins et vise ainsi à réaliser des actions concertées dans des territoires ou secteurs précis. Les signataires de l’EDEC s’appuient sur un organisme relai, généralement un opérateur de compétence (OPCO), pour la mise en œuvre technique, administrative et financière de l’accord.
• La prestation de conseil en ressources humaines (PCRH)pour les TPE-PME. Elle est destinée à une entreprise de moins de 250 salariés ou à un collectif d’entreprises appartenant à la catégorie des très petites ou moyennes entreprises (TPE-PME). Elle permet de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines réalisé́ par un prestataire et cofinancé par l’État. La PCRH permet de conduire à la réalisation d’un diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GPEC, élaborer un plan de développement des compétences des salariés, construire des parcours professionnels pour les salariés, mettre en place un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir-faire et des compétences.
• Le FNE-Formation accompagne les entreprises proposant des actions de formation concourant au développement des compétences de leurs salariés et structurées sous la forme de parcours.

• L'engagement développement de l'emploi et des compétences (EDEC)

  L’EDEC est un accord annuel ou pluriannuel conclu entre l’État et une ou plusieurs organisations ou branches professionnelles…

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• L. 1237-17 à L. 1237-18-5 du Code du travail
• L. 2241-1 du Code du travail
• L. 2241-12 du Code du travail
• L. 2242-13 du Code du travail
• L. 2242-20 à 2241-21 du Code du travail
• L. 2312-24 du Code du travail