Salariés détachés : vos droits

L’hébergement des salariés détachés

Il n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés.

Si l’employeur ou l’entreprise d’accueil auprès de qui sont mis à disposition les salariés détachés décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, ils doivent alors respecter les dispositions du code du travail en la matière.

Cas général : les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

Ces locaux doivent être aérés d’une façon permanente. Ils doivent être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

Les équipements et caractéristiques de ces locaux doivent permettre de maintenir à 18°C au moins la température intérieure et d’éviter les condensations et les températures excessives. Les installations électriques doivent être conformes.
Chaque couple doit avoir sa chambre. Chaque personne ou chaque couple doit disposer pour son usage exclusif d’une literie et du mobilier nécessaires, maintenus propres et en bon état.

Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe. Le nombre de personnes par pièce est limité à 6. Les lits sont distants les uns des autres de 80 cm au moins. Il est interdit d’installer des lits superposés.

Les revêtements des sols et des parois des locaux doivent permettre un entretien efficace et doivent être refaits chaque fois que la propreté l’exige. Les locaux affectés à l’hébergement doivent être maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène.

Des lavabos à eau potable et à température réglable, ainsi que des serviettes et du savon, doivent être mis à la disposition du personnel hébergé, à raison d’un lavabo pour 3 personnes. Des toilettes et des urinoirs doivent être installés à proximité des pièces destinées à l’hébergement. Des douches à température réglable doivent également être installées à proximité des pièces destinées à l’hébergement, dans des cabines individuelles, à raison d’une cabine pour 6 personnes.

Sanctions :
– En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE.
– De plus, elle peut prendre une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.
– En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

Cas spécifiques : les principales caractéristiques et équipements des logements dans le secteur du BTP et le secteur agricole

Concernant le secteur du bâtiment et des travaux publics

Sur les chantiers où sont logés des travailleurs, les logements doivent respecter les obligations faites à l’employeur en matière de conditions d’hébergement prévues ci-dessus et de prévention des risques d’incendies et d’évacuation.
Toutefois, s’agissant d’installations provisoires, ces dispositions ne font pas obstacle à l’utilisation de logements mobiles tels que voitures ou remorques routières, sous réserve que des mesures compensatrices soient mises en œuvre afin d’assurer aux travailleurs des conditions d’hébergement au moins équivalentes.

Les voies d’accès aux logements des travailleurs sont entretenues de telle sorte qu’elles soient praticables et convenablement éclairées.

Les situations dans lesquelles les travailleurs déplacés sont logés à proximité du chantier et nourris sont déterminées par les conventions collectives nationales concernant ces travailleurs.

Il est interdit à l’employeur de laisser les travailleurs loger sur le terrain mis à sa disposition par le maître d’ouvrage, à moins que les logements occupés présentent des garanties d’hygiène correspondant au moins à celles prévues par le code du travail.

L’inspecteur du travail peut accorder des dérogations lorsque l’application des mesures prévues est rendue difficile par les conditions d’exploitation du chantier.

Concernant le secteur agricole

Les exploitations, entreprises, établissements ou employeurs du secteur agricole peuvent assurer l’hébergement des salariés et des membres de leur famille en résidence fixe. Cet hébergement doit satisfaire à des conditions, notamment d’hygiène et de confort.

Les salariés du secteur agricole ne peuvent être hébergés ni en sous-sol ni sous des tentes. Elles doivent pouvoir clore leur logement et y accéder sans danger et librement.
L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres.
Les matériaux utilisés pour leur construction ne doivent pas être de nature à porter atteinte à la santé des occupants et doivent permettre d’évacuer les locaux sans risque en cas d’incendie. Les appareils à combustion destinés au chauffage et à la cuisson ainsi que leurs conduits, gaines et accessoires ne doivent pas être susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des occupants. Les installations électriques doivent préserver la sécurité de leurs utilisateurs. Les couloirs et les escaliers doivent être suffisamment éclairés pour assurer la sécurité des déplacements.
Dans les pièces destinées au séjour et au sommeil, la surface des fenêtres doit être au moins égale à un dixième de la surface au sol de chaque pièce. Dans les pièces destinées au sommeil, les fenêtres doivent être munies d’un dispositif d’occultation.
Les installations d’eau doivent assurer une distribution permanente d’eau potable, avec une pression et un débit suffisants, avec une température réglable. Les cabinets d’aisances ne doivent pas communiquer directement avec les pièces destinées au séjour et aux repas.

Le logement individuel mis à la disposition du travailleur et, le cas échéant, de sa famille comporte : une cuisine ou un coin cuisine, au moins une pièce destinée au séjour et au sommeil d’une surface de 9m² lorsque la cuisine est séparée et de 12m² lorsqu’un coin cuisine est aménagé dans la pièce. La surface habitable du logement ne peut être inférieure à 14m² pour le premier occupant, majorée de 7m² par occupant supplémentaire.
Si la consommation d’eau, de gaz et d’électricité est à la charge du travailleur, elle doit être enregistrée par des compteurs propres au logement qu’il occupe.

Le travailleur assure l’entretien courant de ce logement.

Pour les travailleurs hébergés collectivement et recrutés pour un temps limité, toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum 6 travailleurs. Sa superficie minimale est de 9m² pour le premier occupant et de 7m² par occupant supplémentaire. Les lits ne peuvent être superposés. Les pièces destinées au sommeil des hommes et des femmes sont séparées. Les locaux destinés aux repas comportent une pièce à usage de cuisine, et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.

Lorsque des travailleurs saisonniers sont embauchés sous contrat à durée déterminée, ils peuvent être hébergés dans le cadre de leur relation de travail en résidences mobiles ou démontables.
Le recours à des caravanes pliantes est interdit. L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres.
Les hébergements comportent les éléments d’équipement suivants : chauffages, installations électriques conformes, eau potable avec débit suffisant et température réglable, des cabinets d’aisances, une armoire individuelle et une literie complète et en bon état. Les locaux où sont préparés et pris les repas sont équipés du matériel nécessaire en nombre suffisant.
L’hébergement, lorsqu’il est destiné au sommeil, peut recevoir au maximum six travailleurs. Sa superficie minimale est de 6m² par occupant. Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers ne dépasse pas trois, il peut servir également aux repas des intéressés. Les lits ne peuvent pas être superposés.
L’hébergement destiné au sommeil des hommes et des femmes doit être séparé.
Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers est supérieur à trois, ceux-ci disposent de locaux destinés aux repas comportant une pièce à usage de cuisine et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.
Lorsque l’hébergement ne comporte pas d’installations sanitaires intérieures, une salle d’eau comportant des lavabos aménagés à raison d’un lavabo pour trois personnes doit être mise à disposition. Elle comporte également des douches à raison d’une cabine pour six personnes. Des cabinets d’aisances sont aménagés à raison d’un pour six personnes. Les douches, les lavabos et les cabinets d’aisances sont séparés pour les hommes et les femmes.

Le chef d’établissement assure ou fait assurer à ses frais  : le maintien en bon état des locaux, du matériel et du mobilier dont ils sont équipés, le nettoyage quotidien des locaux, le blanchissage des draps au moins une fois tous les quinze jours, et le nettoyage de l’ensemble de la literie lors de chaque changement d’occupant, l’enlèvement, deux fois par semaine, des ordures ménagères.

Pour certaines dispositions, des dérogations peuvent être demandées à l’inspection du travail, qui accorde ou non la demande.

Droit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégration

Les salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et collective. Il s’exerce sur les lieux et temps de travail et il est donc rémunéré comme un temps de travail.
Le droit d’expression directe et collective porte sur les conditions de travail de l’entreprise d’accueil, sur la qualité de leur organisation et sur les améliorations souhaitables de leur unité de travail à laquelle ils appartiennent.

L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.

En outre, doivent être pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil établie en France, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Toutefois, ils sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité par exemple).

Le droit de grève

Les salariés détachés bénéficient du droit de grève dans les conditions prévues par le droit du travail français. Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Egalité professionnelle et non-discrimination

Tous les salariés en détachement bénéficient de toutes les dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination.
Aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.

Lorsqu’un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « Obligations de l’employeur de salariés détachés »), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l’application du « noyau dur ».

En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s’agit d’apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d’indices :
–  Même poste de travail : la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l’adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l’employeur ;
–  Même contrat de prestation de services conclu avec un employeur et un client inchangés.

Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur » :

S’agissant des divers congés prévus par le code du travail, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu’il remplisse les conditions d’attribution requises, aux congés suivants :
–  Au titre des congés de droit : congé d’adoption, congés d’éducation des enfants : congé parental d’éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d’un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale).
–  Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l’employeur, de saisir directement le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés : congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale.
–  Autres congés suivants : congé sabbatique, congé pour la création d’entreprise et congé de représentation.

Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d’une entreprise d’accueil dans le cas d’une opération de prêt de main d’œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d’entreprises de travail temporaires n’ont pas la qualité d’électeur dans l’entreprise utilisatrice.

S’agissant de la formation professionnelle, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d’actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :
–  L’entreprise étrangère qui l’emploie et l’a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d’opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d’une certaine autonomie » ;
–  Son employeur s’acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ».

Enfin, dans l’éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d’organisation du travail.

Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s’appliquent pas aux salariés détachés de longue durée.