Le congé de proche aidant

Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif.
A défaut de convention ou d’accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables :
– le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l’article D. 3142-8 du code du travail ;
– en cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l’activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables.

Un congé immédiat en cas d’urgence
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai.
Cette disposition est d’ordre public.

La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable.
Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.

• Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
• La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel.
Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s’il n’a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d’ordre public) :
– décès de la personne aidée ;
– admission dans un établissement de la personne aidée ;
– diminution importante de ses ressources ;
– recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
– congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d’entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.

Temps partiel ou prise fractionnée du congé…
Avec l’accord de l’employeur, le congé de proche aidant :
• peut être transformé en période d’activité à temps partiel.
• peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d’ordre public.
Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.

L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois :
– soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap
– soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer.

Allocation journalière du proche aidant
Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues par la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP.
Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1^er janvier 2023, à 62,44 € par journée et à 31,22 € pour une demi-journée. À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d’activité, il n’est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l’AJPA.
Le versement de l’AJPA est effectué par les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole).
Lorsque le bénéficiaire d’un congé de proche aidant le transforme en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d’un mois civil.
Le nombre d’allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d’un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d’allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l’ensemble de sa carrière est égal à 66.
La demande d’AJPA est effectuée au moyen d’un formulaire homologué disponible sur le site des CAF, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d’autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l’appui de cette demande.
Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au site des Caisses d’allocations familiales.

Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.

Affiliation à l’assurance vieillesse
Pendant son congé, le salarié peut être affilié à l’assurance vieillesse du régime général. Il doit en faire la demande auprès de la Caisse d’allocations familiales dont il dépend. Le formulaire de demande doit être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé.
Plus de renseignements sur ces dispositions sur le site des CAF.

L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement.
En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges.

A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Droit à un entretien professionnel
Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

À l’instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est gravement malade ou handicapé, ou dont l’enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente est décédé, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps (CET), au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant.
Les dispositions suivantes sont prévues :
– le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables,
– le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Ces dispositions, prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, sont d’ordre public.

L’article 1er du décret du 28 mai 2015 fixe les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique.