Epargne salariale : principes généraux

Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.

Bilan annuel de l’épargne salariale
Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (avril 2022) se rapportent à l’année 2020 et peuvent être consultées sur le site de la DARES.

Un dispositif facultatif, l’intéressement

L’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.

Un principe de non-substitution
Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles.
Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2

• Plus de précisions sur l’intéressement

La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés
La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres.

• Plus de précisions sur la participation.

Un droit à l’information

• Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits.
• En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail.

Les sommes issues de l’intéressement et de la participation que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis.

D’autres sources d’alimentation

• Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié.
• Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45.

Le plan d’épargne d’entreprise
Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement).

L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise
Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un régime fiscal et social avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements.
Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45.

Le Perco
Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale).

PEG, PEI, PERE-CO-I…
Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I », ou de PERE-CO-Interentreprises ou « PERE-CO-I »).

• Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale
• Plus de précisions sur les avantages fiscaux et sociaux

Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)
Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1^er octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée).
Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances.

L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.

Accord ou décision unilatérale

Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.

L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet.

Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale

L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l’article L. 3312-5 du Code du travail.
Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par :

1. L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ;
2. L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article L. 3312-5 précité, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative.
   Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.
   Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, associés à ce dispositif.

• Plus de précisions sur la mise en place de l’intéressement et de la participation
• Plus de précisions sur la mise en place des plans d’épargne salariale

Adhésion à un accord de branche agréé

Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles L. 3345-4 et D. 3345-6 du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.

Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise.

Sécurisation des accords et des exonérations

La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi :
 

• Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous) ;
• Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords ».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.

Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérations

Afin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site « Mon intéressement pas à pas », et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques « rédiger un accord pré-validé » ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée :

• un QR-code d’identification de l’accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l’accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d’identification permet l’authentification de l’accord ;
• sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail « TéléAccords », avec ce QR-code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales attachées à l’intéressement. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel on se reportera.