Représentation du personnel et négociation collective

Dialogue social

Source: Fiche Ministère du travailMis à jour le : 22/03/2021

Comment poursuivre le dialogue social au sein de l’entreprise durant l’épidémie COVID-19 ? (négociation et signature d’accords d’entreprise, consultation du CSE, etc.) ? Les réponses dans cet article.

NEGOCIATION COLLECTIVE

Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en visioconférence ou en audioconférence pendant l’épidémie de COVID-19 ?

Du fait des risques liés à l’épidémie de COVID-19, il est recommandé de tenir les réunions de négociation de branche ou d’entreprise en visioconférence ou, à défaut, en audioconférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective.

Ce dernier impose que les négociations soient menées collectivement. L’ensemble des parties à la négociation doivent être convoquées aux réunions, sous peine de nullité de l’accord (cass. soc. 12 oct. 2006, no 05-15.069) et, si des réunions bilatérales sont possibles (CE 4 juil. 2012, no 337698), les étapes essentielles de la négociation doivent se dérouler en présence de toutes les parties à la négociation (à l’exclusion de celles ayant été régulièrement convoquées et ayant refusé d’y participer). Il est ainsi nécessaire que les représentants de salariés puissent s’exprimer et débattre en présence de l’ensemble des parties.

Rien ne s’oppose donc à ce que l’ensemble des parties à la négociation soient convoquées pour participer à une réunion de négociation par voie de visioconférence ou, à défaut, d’audioconférence, pour autant que les conditions dans lesquelles elle se déroule permettent de respecter le principe de loyauté de la négociation.

D’un point de vue pratique, de nombreuses solutions en ligne existent désormais pour organiser des visioconférences réunissant un nombre relativement important de personnes.

Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en présentiel pendant l’épidémie de COVID-19 ?

S’il y a un caractère d’urgence à la négociation (respect du calendrier législatif ou conventionnel des négociations, nécessités liées à la réponse à la crise sanitaire), ou que celle-ci porte sur des sujets sensibles (activité partielle de longue durée, plan de sauvegarde de l’emploi, rupture conventionnelle collective, par exemple), et que la réunion des négociateurs peut être organisée en respectant les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrière, ces derniers peuvent bénéficier de l’autorisation de déplacement dérogatoire, au même titre que les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail et qui doivent se rendre sur leur lieu de travail.

Néanmoins, compte tenu du contexte d’épidémie, il est recommandé à toutes les entreprises et branches professionnelles d’organiser, en cette période de crise sanitaire, les réunions de négociation collective à distance. Au besoin, la négociation d’accords de méthode permettant de décaler le calendrier des négociations obligatoires est également conseillée.

Est-il possible de consulter les salariés à distance, pendant l’épidémie de COVID-19 ?

Du fait des risques sanitaires liés à l’épidémie de COVID-19, il est recommandé de ne pas réunir l’ensemble des salariés pour recueillir leur approbation à l’occasion d’une consultation.

Un dispositif électronique de recueil de l’approbation des salariés à distance peut cependant être mis en place, dans les entreprises de moins de onze salariés dépourvues de délégué syndical (art. L. 2232-21 du code du travail) ainsi que dans les entreprises de onze à vingt salariés dépourvues également de membre élu de la délégation du personnel du CSE (art. L. 2232-23).

Les salariés en activité partielle peuvent participer à cette consultation. En effet, de manière générale, la suspension du contrat de travail ne retire pas au salarié le droit de participer au processus d’approbation d’un accord collectif, dès lors que son contrat n’est pas rompu et ce quelle que soit la cause de son absence.

Ce dispositif doit garantir deux éléments fondamentaux : la confidentialité du vote et l’émargement des personnes consultées, afin d’éviter le vote multiple. En effet, à la différence des représentants de salariés, les salariés faisant l’objet d’une consultation ne sont pas des salariés protégés. C’est pourquoi les dispositifs de consultation, à l’exception de ceux liés à la participation, l’intéressement et l’épargne salariale, (conclus dans les conditions mentionnées aux articles L. 3312-5 et L. 3322-6) prévoient impérativement la confidentialité des votes.

Afin de garantir l’intégrité du vote, les entreprises sont encouragées à joindre un récapitulatif de l’opération de vote électronique émis par le prestataire lors du dépôt de l’accord.

Des outils de sondage disponibles en ligne (Helios) ainsi que des prestataires proposent des solutions permettant d’assurer tant la confidentialité du vote que l’émargement des votants.

Les accords collectifs peuvent-ils être signés à l’aide d’une signature électronique ?

Les entreprises et les branches professionnelles peuvent mettre en place un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du code civil – à savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable. Cette solution est parfaitement sûre juridiquement, une signature électronique délivrée par un prestataire de services de certification électronique ayant la même valeur qu’une signature manuscrite.

De nombreux prestataires en ligne proposent désormais un service payant de signature électronique (entre 20 et 50 euros par utilisateur pour un mois).

Existe-t-il d’autres modalités de signature à distance pour les accords collectifs pendant l’épidémie de COVID-19 ?

Du fait des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID-19, il est possible d’envoyer le projet soumis à signature à l’ensemble des parties à la négociation afin que chacune le signe manuellement.

Si les signataires disposent de moyens d’impression : ils impriment le projet, le paraphent et le signent manuellement puis le numérisent (ou prennent en photo chaque page avec leur téléphone en s’assurant que le document soit lisible) et renvoient le document signé ainsi numérisé par voie électronique.
S’ils ne disposent pas de moyens d’impression : un exemplaire du projet d’accord soumis à signature à chaque partie à la négociation peut être envoyé par courrier ou porteur. Une fois l’exemplaire reçu, chaque signataire peut signer et parapher puis numériser (ou prendre en photo) le document et le renvoyer par voie électronique.

Il est préférable que les signatures de l’ensemble des parties figurent sur le même exemplaire. Si cela n’est pas possible, l’accord ainsi signé sera constitué de l’ensemble des exemplaires signés par chaque partie. En ce qui concerne les accords d’entreprises, les accords ainsi signés pourront être déposés via la téléprocédure, à condition de regrouper l’ensemble des exemplaires signés en un seul fichier pdf.

Enfin, une organisation peut donner mandat à une autre pour signer un accord collectif. Ainsi, par exemple, une organisation syndicale de salariés peut donner mandat à une organisation professionnelle d’employeurs ou un employeur pour signer un accord collectif. Dans ce cas, l’organisation syndicale peut définir précisément dans son mandat la version du projet d’accord qui emporte son consentement ou pour lequel elle donne mandat à l’organisation professionnelle ou à l’employeur. Cette dernière solution présente l’avantage d’une forme souple. Il est recommandé que le mandat soit écrit pour en faciliter la preuve, mais il peut résider en un simple mail pour autant que l’on puisse en identifier l’auteur.

La notification de l’accord collectif à l’ensemble des organisations représentatives peut-elle se faire par voie électronique ?

À l’issue de la procédure de signature, l’accord collectif doit être notifié à l’ensemble des organisations représentatives (art. L. 2231-5 du code du travail). Cette notification peut être effectuée par un courrier électronique avec accusé de réception.

Le dispositif particulier prévoyant le raccourcissement de certains délais de conclusion et d’extension des accords dont l’objet exclusif est de faire face aux conséquences sociales, économiques et financières de l’épidémie est-il prolongé ?

NON. Le dispositif de réduction des délais de conclusion et d’extension des accords collectifs mis en place par l’article 11 bis de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures durant cette même période, n’est pas reconduit. Il s’applique uniquement aux accords conclus jusqu’au 10 octobre 2020 inclus.

Mémo récapitulatif des modalités de conclusion d’un accord d’entreprise
(dispositions de droit commun non modifiées par les ordonnances prises en application de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19)

Si un délégué syndical est présent dans l’entreprise (L. 2232-12)

L’accord est négocié et conclu avec le ou les délégués syndicaux :
✔ Soit l’accord est signé par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE
✔ Soit l’accord est signé par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% (mais moins de 50%) et est approuvé par les salariés à la majorité simple (référendum)

Si aucun délégué syndical n’est présent dans l’entreprise

- Dans les entreprises comprenant moins de 11 salariés (L. 2232-21) : consultation directe des salariés
✔ le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des 2/3 des salariés

- Dans les entreprises comprenant de 11 à 20 salariés (L. 2232-23) en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE :

soit consultation directe des salariés ;
✔ le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des 2/3 des salariés ;
soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* :
✔ il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple.

- Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés avec des représentants élus ou dans les entreprises de 20 à moins de 50 salariés (L. 2232-23-1) :

soit l’accord est négocié avec un élu du CSE (mandaté* ou non) :
✔ il est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* :
✔ il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple.

- Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés :

l’accord est négocié et signé avec des élus du CSE mandatés* (L. 2232-24) :
✔ il est approuvé par les salariés à la majorité simple ;
à défaut d’élu mandaté*, l’accord est négocié avec des élus du CSE non mandatés (champ restreint aux accords collectifs relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif) (L. 2232-25) ;
✔ il est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
à défaut d’élu souhaitant négocier, il est signé avec des salariés mandatés* (L. 2232-26) :
✔ il est approuvé par les salariés à la majorité simple ;

* mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou à défaut au niveau national interprofessionnel.

FORMALITES ADMINISTRATIVES DE DEPOT ET D’EXTENSION DES ACCORDS

Existe-t-il une procédure prioritaire pour l’extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences sociales, économiques et financières de l’épidémie de la COVID-19 ?

OUI. Afin de permettre aux partenaires sociaux de faire face à l’urgence des situations créées par l’épidémie de COVID-19, des accords dont l’objet exclusif est de faire face aux conséquences sociales, économiques et financières de l’épidémie, notamment ceux portant sur la mise en place du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) prévu par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, seront étendus en priorité, dans le cadre d’une procédure accélérée.

Existe-t-il une procédure adaptée pour le dépôt d’un accord de branche ?

Du fait des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID-19, la procédure de dépôt des accords de branche est adaptée.

Les branches doivent en priorité déposer leur accord par voie électronique à l’adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises (version word anonymisée et justificatifs de notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives) une version PDF de l’accord signé (ou une version de l’ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s’il n’a pas été possible de faire figurer l’ensemble des signatures sur le même exemplaire).

L’accord sera enregistré dès réception des pièces transmises par voie électronique. Le dépôt papier de l’original signé de l’accord pourra être effectué postérieurement au dépôt de la version électronique.

Lors du dépôt électronique d’un accord dont l’objet est exclusivement de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 ainsi qu’aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, il est conseillé à la branche de préciser dans l’objet de son mail « accord Covid-19 » afin que l’accord soit enregistré en priorité. Il convient de préciser également si l’extension de l’accord est demandée.

Lorsque les accords de branche concernent des professions agricoles, ils sont déposés auprès de la DI®ECCTE du lieu de signature de l’accord pour être ensuite transmis aux services du ministère de l’agriculture et de l’alimentation.

Existe-t-il une procédure particulière pour le dépôt des accords d’entreprise pris pour faire face aux conséquences de l’épidémie de COVID-19 ?

Les accords d’entreprise sont déposés sur la plateforme téléaccords.

Afin d’en faciliter le traitement auprès des services des DI®ECCTE, tous les textes pris pour faire face aux conséquences de l’épidémie de COVID-19, et notamment ceux pris en application de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, doivent faire l’objet d’une codification adaptée lors de la téléprocédure.

Lors de la saisie dans l’onglet « thèmes », le thème déclaré de niveau 1 doit être renseigné de la manière suivante : la modalité « Autres thèmes (Rémunération, Durée et aménagement du temps de travail, etc.) » doit être cochée, accompagnée de la mention rédigée « COVID ».

Si l’accord déposé porte sur l’activité partielle de longue durée, la mention « APLD » doit également figurer.

COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Missions du CSE durant la période d’urgence sanitaire

Quel est le rôle du comité social et économique et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?

Le CSE joue un rôle particulièrement important dans les situations de crise.

Il devra ainsi être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

a) Information et consultation du CSE

Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.
Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

C’est le cas pour :
les modifications importantes de l’organisation du travail ;
le recours à l’activité partielle ;
les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.

b) Réunions à la demande des représentants du personnel sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail

Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

c) Réunions à la demande des représentants du personnel en cas de danger grave et imminent

Si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.

Il est alors fait application de la procédure prévue aux articles L. 4132-2 et suivants du code du travail.

Le CSE doit-il être informé et consulté dans les entreprises mettant en place le télétravail ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le CSE est consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » et notamment sur « les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle », l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail.

Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R. 2312-6 du code du travail.

Cependant, face à l’urgence de la crise sanitaire et pour répondre rapidement à la mesure de confinement décidée par le gouvernement, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut constituer un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas d’épidémie pour mettre en place cette nouvelle organisation. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision.

En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place dans l’entreprise.

Fonctionnement du CSE durant la période d’urgence sanitaire

Les entreprises peuvent-elles suspendre les réunions du CSE et du CSE central durant la crise sanitaire ?

NON. Les dispositions relatives au comité social et économique continuent de s’appliquer pendant la crise sanitaire, en particulier les obligations en matière d’information et de consultation.

Toutefois, l’organisation de réunions à distance des instances représentatives du personnel est facilitée pendant l’état d’urgence sanitaire (ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel). L’ensemble des réunions du CSE et du CSE central peuvent ainsi se tenir en visioconférence ou en audioconférence. En cas d’impossibilité de recourir à ces deux dispositifs, il est possible de réunir le CSE par messagerie instantanée.

Les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent, à la majorité de ceux appelés à y siéger, s’opposer, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la réunion, au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée pour les informations et consultations menées dans le cadre de :
- La procédure de licenciement collectif prévue au chapitre III du titre III du livre II de la première partie du code du travail ;
La mise en œuvre des accords de performance collective mentionnés à l’article L. 2254-2 du même code ;
La mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective mentionnés à l’article L. 1237-19 du même code ;
La mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle prévu à l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 susvisée.

Les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent aussi s’opposer au recours à la visioconférence, lorsque la limite de trois réunions par année civile pouvant se dérouler sous cette forme en application des articles L. 2315-4 et L. 2316-16 du code du travail est dépassée. Cette opposition s’exerce aussi vingt-quatre heures au plus tard avant le début de la réunion et uniquement dans le cadre des informations et consultations organisées sur les sujets énumérés ci-dessus.

Ce recours facilité aux réunions à distance est possible pour toutes les réunions dont la convocation a été envoyée à partir du 27 novembre, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance, jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire.

La consultation préalable du CSE n’a pu être organisée, une consultation a posteriori du CSE est-elle possible ?

Les dispositions relatives au comité social et économique continuent de s’appliquer pendant la crise sanitaire. Par conséquent, en application de l’article L. 2312-14 du code du travail, le CSE doit toujours être consulté avant la mise en œuvre de la décision de l’employeur.

En l’absence de consultation du CSE, une amende pourrait être infligée à l’employeur pour entrave en application de l’article L. 2317-1 du code du travail.

En pratique, si la situation de crise sanitaire n’a pu permettre la consultation préalable, il est malgré tout indispensable de procéder à une consultation du CSE a posteriori afin d’assurer la bonne information de la délégation du personnel et des salariés.

Toutefois, il existe deux cas pour lesquels la consultation du CSE peut actuellement être réalisée après la décision de l’employeur :
pour une demande d’activité partielle : l’avis du CSE peut être rendu dans les deux mois à compter de cette demande (article R. 5122-2 du code du travail)
pour l’usage des facultés offertes aux articles 2, 3 et 4 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 en matière de prise de congés payés et de jours de repos ainsi que l’usage de dérogations aux durées maximales du travail et à la règle du repos dominical, dans les conditions prévues aux articles 6 et 7 de cette ordonnance : l’employeur informe sans délai et par tout moyen le comité social et économique et l’avis du comité est rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information.

L’état d’urgence sanitaire constitue-t-il une circonstance exceptionnelle justifiant le dépassement des crédits d’heures de délégation par les représentants élus et mandatés ?

La jurisprudence a défini la circonstance exceptionnelle comme une activité inhabituelle nécessitant de la part des membres du CSE un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de leurs tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre (Cass. Crim. 3 juin 1986 n° 84-94.424, Cass. Soc. 6 juillet 1994 n°93-41.705).

Les mesures prises par l’employeur dans le cadre de la crise sanitaire peuvent avoir des conséquences importantes sur les conditions de travail des salariés, et peuvent susciter des questions de la part des salariés adressées aux représentants élus et mandatés.

Sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, cette situation peut ainsi constituer une circonstance exceptionnelle, qui justifie le dépassement, dans des proportions raisonnables, des crédits d’heures de délégation par ces représentants.

Compte tenu de la charge exceptionnelle de travail durant la période d’état d’urgence sanitaire, l’employeur peut-il annuler les heures de délégation d’un représentant du personnel ?

Non, les représentants du personnel sont libres de prendre leurs heures de délégation sans autorisation préalable de l’employeur. Ce principe est maintenu, y compris pendant la période d’urgence sanitaire. Les heures de délégation constituent du temps de travail effectif payé à l’échéance normale (article L.2315-10 du code du travail).

L’employeur doit, comme à l’ordinaire, être informé suffisamment en amont des heures de départ et de retour du représentant du personnel, ce qui permet d’assurer la bonne marche de l’entreprise et de tenir la comptabilité des heures de délégation qui ont été prises. Si la pratique des bons de délégation est instaurée (par accord collectif ou sur décision de l’employeur après avis des représentants du personnel), l’employeur pourra les utiliser afin d’obtenir en amont ces informations. L’usage des bons de délégation ne peut néanmoins être détourné de son seul objet d’information préalable ; ils ne sont notamment pas licites s’ils constituent un dispositif d’autorisation préalable de l’employeur (Cass. crim, 25 mai 1982, nº 81-93.443).

En effet, une absence soudaine et inopinée du représentant du personnel bénéficiant d’heures de délégation serait de nature à nuire à l’organisation du travail dans l’entreprise. En cas de saisine du juge, ce dernier peut vérifier si la contestation de l’employeur, quant à l’utilisation des heures de délégation, est sérieuse et de nature à justifier qu’il s’oppose au paiement, par provision, des heures de délégation (Cour de Cassation, chambre sociale, 19 mai 2016, n° 14-26967).

Quelles sont les conditions d’exercice des mandats des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des conseillers des salariés pendant l’épidémie Covid-19, notamment les conditions de leur déplacement sur les sites où sont présents les salariés ?

Le principe de liberté de circulation des membres élus de la délégation du personnel et des représentants syndicaux du CSE dans l’entreprise est prévu par l’alinéa 2 de l’article L.2315-14 du code du travail qui dispose : « Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. »

Toute atteinte à ce principe doit être justifiée par des impératifs de sécurité et doit être proportionnée au but recherché (Cour de Cassation, 26 février 2020, n°18-24.758 F-D).

En situation d’état d’urgence sanitaire, au regard de leurs attributions en matière de santé sécurité et condition de travail, les élus du CSE, particulièrement ceux membres de la CSSCT, et les délégués syndicaux, doivent pouvoir continuer à exercer leurs missions à l’intérieur des entreprises dont l’activité n’est pas interrompue. Elles requièrent le maintien de leur liberté de circulation, reconnue d’ordre public.

Un tel déplacement sur site, que le délégué syndical ou le représentant du personnel considère comme ne pouvant être différé ou comme étant indispensable à l’exercice de ses missions, est regardé comme un déplacement professionnel.

Les modalités de circulation doivent être adaptées à la situation exceptionnelle. Ceci implique d’organiser les déplacements et les contacts avec les salariés, dans le respect des gestes barrières et des procédures mises en place dans l’entreprise, uniquement lorsque le délégué syndical ou le représentant du personnel considère que les moyens de communication à distance sont inopérants ou insuffisants.

Ces principes s’appliquent également lorsque le représentant du personnel est placé en activité partielle, la suspension du contrat de travail n’entraînant pas la suspension du mandat (cf. CE 13 novembre 1987, n° 68104, publié au recueil). L’élu au CSE placé en activité partielle continue ainsi de bénéficier de la garantie de protection au titre de son mandat ainsi que de son droit d’accès dans l’entreprise.

Pour assurer l’exercice de ce droit, l’employeur doit fournir un justificatif de déplacement professionnel permanent au représentant du personnel, qui devra être présenté avec un justificatif d’identité.

Les conseillers du salarié peuvent également se rendre directement au sein de l’entreprise, pour l’exercice de leur mission d’assistance des salariés. Etant nommés par arrêté préfectoral, ils devront être munis de la carte individuelle justifiant de leur fonction, assortie de l’attestation de déplacement dérogatoire dûment renseignée en veillant à cocher la case « Participation à des missions d’intérêt général sur demande de l’autorité administrative. ».

Par ailleurs, le défenseur syndical, lui aussi nommé par arrêté préfectoral, peut se déplacer en présentant son arrêté de nomination, et l’assortir de l’attestation de déplacement dérogatoire dûment renseignée en veillant à cocher la case « Participation à des missions d’intérêt général sur demande de l’autorité administrative. Aucune convocation n’est nécessaire pour justifier les déplacements.

L’obligation de réunion mensuelle du CSE pour les entreprises de plus de 50 salariés est-elle maintenue ?

Le juge a estimé que l’employeur ne peut, sauf cas de force majeure, déroger à cette obligation (Cassation criminelle, 22 octobre 1975, n° 74-93.478), qui, en tout état de cause, conserve toute sa pertinence pendant la période de crise.

Les réunions mensuelles du CSE doivent donc être maintenues et organisées selon des modalités adaptées à la crise sanitaire.

Pour cela, l’ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel prévoit notamment la possibilité de recourir à la visioconférence ou à l’audioconférence pour l’ensemble des réunions du CSE organisées pendant l’état d’urgence sanitaire. En cas d’impossibilité de recourir à ces deux dispositifs, il est aussi possible de réunir le CSE par messagerie instantanée.

La mise en place de ces outils, qui peut être aménagée par la voie d’un accord, permet la poursuite du dialogue social dans l’entreprise.

Si les réunions venaient à se tenir malgré tout en présentiel, l’employeur devra veiller à assurer le strict respect des règles sanitaires, notamment les gestes barrière. Les avis seront alors rendus à la majorité des membres participant

Déroulement des élections au CSE pendant la période d’urgence sanitaire

Les processus électoraux sont-ils à nouveau suspendus du fait de la seconde vague épidémique ?

Non : l’employeur peut maintenir les élections professionnelles lorsque le confinement n’empêche pas d’organiser le processus électoral dans des conditions assurant la sincérité du scrutin. Si le confinement ne met en péril ni le processus d’organisation des élections (négociation du protocole d’accord électoral éventuellement à distance, possibilité pour les candidats de faire campagne à distance, etc…) ni la faculté des salariés à participer à l’élection (vote électronique/à distance ou absence de télétravail), l’employeur peut parfaitement maintenir le calendrier initialement prévu.

L’employeur peut-il décider du report de l’élection ?

Oui, l’employeur peut exceptionnellement reporter les élections professionnelles.

Dans ce cas, lorsqu’un protocole d’accord préélectoral a déjà été négocié avant le confinement, il devra être renégocié, éventuellement à distance, pour fixer la nouvelle date des élections.

De plus, si l’entreprise dispose déjà d’un CSE, un accord unanime, signé entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives, est nécessaire, afin de proroger les mandats en cours. En effet, les élections doivent se tenir 15 jours ou moins avant l’expiration des mandats en cours (article L. 2314-5 du code du travail).
En cas d’échec des renégociations, et en l’absence de saisine du tribunal judiciaire (article L. 2314-28 du code du travail), l’employeur peut fixer le nouveau calendrier unilatéralement et appliquer le protocole d’accord électoral initial sur les autres aspects que le calendrier (Cass. soc., n° 19-12-2018, n° 17-27.442).

Si l’entreprise met en place son premier CSE, l’employeur peut invoquer une force majeure qui l’exonère provisoirement de son obligation de mettre en place une représentation du personnel et justifie la fixation d’une date de premier tour reportée. Dans ce cas, l’employeur négocie la date du premier tour avec les organisations syndicales dans le protocole d’accord préélectoral et, en cas d’échec des négociations il la fixe unilatéralement.

En cas de maintien des élections professionnelles, quels sont les moyens prévus pour que les organisations syndicales candidates puissent faire campagne ?

Les organisations syndicales peuvent faire connaitre leur programme électoral aux salariés électeurs en utilisant plusieurs moyens de communication.

Les organisations syndicales peuvent transmettre leurs communications syndicales par distribution sur le site de l’entreprise :

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail (article L. 2142-4 du code du travail). Cette distribution est possible dès lors que le syndicat a créé une section syndicale dans l’entreprise. La distribution de tracts en dehors des heures d’entrée et de sortie du travail constitue un trouble manifestement illicite pour le bon fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 20 septembre 2018, n° 17-21.099).
A l’extérieur de l’enceinte de l’entreprise, ces distributions sont en revanche libres.

L’affichage des communications syndicales peut également s’effectuer librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire des communications syndicales doit alors être transmis à l’employeur, simultanément à l’affichage. Pour ce faire, des panneaux sont mis à disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur (article L. 2142-3 du code du travail).

Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse (article L. 2142-5 du code du travail).

L’ensemble de ces distributions et communications devra se faire dans le respect strict des règles sanitaires applicables au sein de l’entreprise.

Les organisations syndicales ayant créé une section syndicale peuvent aussi transmettre leurs communications syndicales par voie dématérialisée :

Un accord d’entreprise peut définir les conditions dans lesquelles les informations syndicales sont diffusées par les outils numériques disponibles dans l’entreprise, à savoir le réseau intranet et les messageries professionnelles (article L. 2142-6 du code du travail). L’accord doit profiter à l’ensemble des organisations syndicales ayant créé une section syndicale dans l’entreprise, son bénéfice ne pouvant pas être réservé aux seules organisations syndicales représentatives (Cass. soc., 21 septembre 2011, n° 10-19.017).

A défaut d’accord, le code du travail (article L. 2142-6) prévoit que les organisations syndicales présentes dans l’entreprise, satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et légalement constituées depuis au moins deux ans, peuvent toujours mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

Dans tous les cas, l’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :
Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

FORMATION SYNDICALE

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