Dialogue social
Comment poursuivre le dialogue social au sein de l’entreprise durant l’épidémie COVID-19 ? (négociation et signature d’accords d’entreprise, consultation du CSE, etc.) ? Les réponses dans cet article.
NEGOCIATION COLLECTIVE
Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en visioconférence ou en audioconférence pendant l’épidémie de COVID-19 ?
Du fait des risques liés à l’épidémie de COVID-19, il est recommandé de tenir les réunions de négociation de branche ou d’entreprise en visioconférence ou, à défaut, en audioconférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective.
Ce dernier impose que les négociations soient menées collectivement. L’ensemble des parties à la négociation doivent être convoquées aux réunions, sous peine de nullité de l’accord (cass. soc. 12 oct. 2006, no 05-15.069) et, si des réunions bilatérales sont possibles (CE 4 juil. 2012, no 337698), les étapes essentielles de la négociation doivent se dérouler en présence de toutes les parties à la négociation (à l’exclusion de celles ayant été régulièrement convoquées et ayant refusé d’y participer). Il est ainsi nécessaire que les représentants de salariés puissent s’exprimer et débattre en présence de l’ensemble des parties.
Rien ne s’oppose donc à ce que l’ensemble des parties à la négociation soient convoquées pour participer à une réunion de négociation par voie de visioconférence ou, à défaut, d’audioconférence, pour autant que les conditions dans lesquelles elle se déroule permettent de respecter le principe de loyauté de la négociation.
D’un point de vue pratique, de nombreuses solutions en ligne existent désormais pour organiser des visioconférences réunissant un nombre relativement important de personnes.
Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en présentiel pendant l’épidémie de COVID-19 ?
S’il y a un caractère d’urgence à la négociation (respect du calendrier législatif ou conventionnel des négociations, nécessités liées à la réponse à la crise sanitaire), ou que celle-ci porte sur des sujets sensibles (activité partielle de longue durée, plan de sauvegarde de l’emploi, rupture conventionnelle collective, par exemple), et que la réunion des négociateurs peut être organisée en respectant les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrière, ces derniers peuvent bénéficier de l’autorisation de déplacement dérogatoire, au même titre que les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail et qui doivent se rendre sur leur lieu de travail.
Néanmoins, compte tenu du contexte d’épidémie, il est recommandé à toutes les entreprises et
Est-il possible de consulter les salariés à distance, pendant l’épidémie de COVID-19 ?
Du fait des risques sanitaires liés à l’épidémie de COVID-19, il est recommandé de ne pas réunir l’ensemble des salariés pour recueillir leur approbation à l’occasion d’une consultation.
Un dispositif électronique de recueil de l’approbation des salariés à distance peut cependant être mis en place, dans les entreprises de moins de onze salariés dépourvues de délégué syndical (art. L. 2232-21 du code du travail) ainsi que dans les entreprises de onze à vingt salariés dépourvues également de membre élu de la délégation du personnel du
Les salariés en activité partielle peuvent participer à cette consultation. En effet, de manière générale, la suspension du contrat de travail ne retire pas au salarié le droit de participer au processus d’approbation d’un accord collectif, dès lors que son contrat n’est pas rompu et ce quelle que soit la cause de son absence.
Ce dispositif doit garantir deux éléments fondamentaux : la confidentialité du vote et l’émargement des personnes consultées, afin d’éviter le vote multiple. En effet, à la différence des représentants de salariés, les salariés faisant l’objet d’une consultation ne sont pas des salariés protégés. C’est pourquoi les dispositifs de consultation, à l’exception de ceux liés à la participation, l’intéressement et l’épargne salariale, (conclus dans les conditions mentionnées aux articles L. 3312-5 et L. 3322-6) prévoient impérativement la confidentialité des votes.
Afin de garantir l’intégrité du vote, les entreprises sont encouragées à joindre un récapitulatif de l’opération de vote électronique émis par le prestataire lors du dépôt de l’accord.
Des outils de sondage disponibles en ligne (Helios) ainsi que des prestataires proposent des solutions permettant d’assurer tant la confidentialité du vote que l’émargement des votants.
Les
Les entreprises et les
De nombreux prestataires en ligne proposent désormais un service payant de signature électronique (entre 20 et 50 euros par utilisateur pour un mois).
Existe-t-il d’autres modalités de signature à distance pour les
Du fait des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID-19, il est possible d’envoyer le projet soumis à signature à l’ensemble des parties à la négociation afin que chacune le signe manuellement.
Si les signataires disposent de moyens d’impression : ils impriment le projet, le paraphent et le signent manuellement puis le numérisent (ou prennent en photo chaque page avec leur téléphone en s’assurant que le document soit lisible) et renvoient le document signé ainsi numérisé par voie électronique.
S’ils ne disposent pas de moyens d’impression : un exemplaire du projet d’accord soumis à signature à chaque partie à la négociation peut être envoyé par courrier ou porteur. Une fois l’exemplaire reçu, chaque signataire peut signer et parapher puis numériser (ou prendre en photo) le document et le renvoyer par voie électronique.
Il est préférable que les signatures de l’ensemble des parties figurent sur le même exemplaire. Si cela n’est pas possible, l’accord ainsi signé sera constitué de l’ensemble des exemplaires signés par chaque partie. En ce qui concerne les accords d’entreprises, les accords ainsi signés pourront être déposés via la téléprocédure, à condition de regrouper l’ensemble des exemplaires signés en un seul fichier pdf.
Enfin, une organisation peut donner mandat à une autre pour signer un accord collectif. Ainsi, par exemple, une organisation syndicale de salariés peut donner mandat à une organisation professionnelle d’employeurs ou un employeur pour signer un accord collectif. Dans ce cas, l’organisation syndicale peut définir précisément dans son mandat la version du projet d’accord qui emporte son consentement ou pour lequel elle donne mandat à l’organisation professionnelle ou à l’employeur. Cette dernière solution présente l’avantage d’une forme souple. Il est recommandé que le mandat soit écrit pour en faciliter la preuve, mais il peut résider en un simple mail pour autant que l’on puisse en identifier l’auteur.
La notification de l’accord collectif à l’ensemble des organisations représentatives peut-elle se faire par voie électronique ?
À l’issue de la procédure de signature, l’accord collectif doit être notifié à l’ensemble des organisations représentatives (art. L. 2231-5 du code du travail). Cette notification peut être effectuée par un courrier électronique avec accusé de réception.
Le dispositif particulier prévoyant le raccourcissement de certains délais de conclusion et d’extension des accords dont l’objet exclusif est de faire face aux conséquences sociales, économiques et financières de l’épidémie est-il prolongé ?
NON. Le dispositif de réduction des délais de conclusion et d’extension des
Mémo récapitulatif des modalités de conclusion d’un accord d’entreprise (dispositions de droit commun non modifiées par les ordonnances prises en application de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19) Si un délégué syndical est présent dans l’entreprise (L. 2232-12) L’accord est négocié et conclu avec le ou les délégués syndicaux : ✔ Soit l’accord est signé par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE ✔ Soit l’accord est signé par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% (mais moins de 50%) et est approuvé par les salariés à la majorité simple (référendum) Si aucun délégué syndical n’est présent dans l’entreprise - Dans les entreprises comprenant moins de 11 salariés (L. 2232-21) : consultation directe des salariés ✔ le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des 2/3 des salariés - Dans les entreprises comprenant de 11 à 20 salariés (L. 2232-23) en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du
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FORMALITES ADMINISTRATIVES DE DEPOT ET D’EXTENSION DES ACCORDS
Existe-t-il une procédure prioritaire pour l’extension des
OUI. Afin de permettre aux partenaires sociaux de faire face à l’urgence des situations créées par l’épidémie de COVID-19, des accords dont l’objet exclusif est de faire face aux conséquences sociales, économiques et financières de l’épidémie, notamment ceux portant sur la mise en place du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) prévu par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, seront étendus en priorité, dans le cadre d’une procédure accélérée.
Existe-t-il une procédure adaptée pour le dépôt d’un
Du fait des circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID-19, la procédure de dépôt des
Les branches doivent en priorité déposer leur accord par voie électronique à l’adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises (version word anonymisée et justificatifs de notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives) une version PDF de l’accord signé (ou une version de l’ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s’il n’a pas été possible de faire figurer l’ensemble des signatures sur le même exemplaire).
L’accord sera enregistré dès réception des pièces transmises par voie électronique. Le dépôt papier de l’original signé de l’accord pourra être effectué postérieurement au dépôt de la version électronique.
Lors du dépôt électronique d’un accord dont l’objet est exclusivement de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 ainsi qu’aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, il est conseillé à la branche de préciser dans l’objet de son mail « accord Covid-19 » afin que l’accord soit enregistré en priorité. Il convient de préciser également si l’extension de l’accord est demandée.
Lorsque les
Existe-t-il une procédure particulière pour le dépôt des
Les accords d’entreprise sont déposés sur la plateforme téléaccords.
Afin d’en faciliter le traitement auprès des services des DI®ECCTE, tous les textes pris pour faire face aux conséquences de l’épidémie de COVID-19, et notamment ceux pris en application de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, doivent faire l’objet d’une codification adaptée lors de la téléprocédure.
Lors de la saisie dans l’onglet « thèmes », le thème déclaré de niveau
Si l’accord déposé porte sur l’activité partielle de longue durée, la mention « APLD » doit également figurer.
COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Missions du CSE durant la période d’urgence sanitaire
Quel est le rôle du comité social et économique et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?
Le
Il devra ainsi être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.
a) Information et consultation du
Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.
Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le
C’est le cas pour : les modifications importantes de l’organisation du travail ;
le recours à l’activité partielle ;
les
Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du
b) Réunions à la demande des représentants du personnel sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail
Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
c) Réunions à la demande des représentants du personnel en cas de danger grave et imminent
Si un membre du
Il est alors fait application de la procédure prévue aux articles L. 4132-2 et suivants du code du travail.
Le
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le
Les délais à l’issue desquels l’avis du
Cependant, face à l’urgence de la crise sanitaire et pour répondre rapidement à la mesure de confinement décidée par le gouvernement, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut constituer un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas d’épidémie pour mettre en place cette nouvelle organisation. Le
En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place dans l’entreprise.
Fonctionnement du CSE durant la période d’urgence sanitaire
Les entreprises peuvent-elles suspendre les réunions du
NON. Les
Toutefois, l’organisation de réunions à distance des
Les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent, à la majorité de ceux appelés à y siéger, s’opposer, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la réunion, au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée pour les informations et consultations menées dans le cadre de :
- La procédure de licenciement collectif prévue au chapitre III du titre III du livre II de la première partie du code du travail ; La mise en œuvre des accords de performance collective mentionnés à l’article L. 2254-2 du même code ;
La mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective mentionnés à l’article L. 1237-19 du même code ;
La mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle prévu à l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 susvisée.
Les membres élus des
Ce recours facilité aux réunions à distance est possible pour toutes les réunions dont la convocation a été envoyée à partir du 27 novembre, date d’entrée
La consultation préalable du
Les
En l’absence de consultation du
En pratique, si la situation de crise sanitaire n’a pu permettre la consultation préalable, il est malgré tout indispensable de procéder à une consultation du
Toutefois, il existe deux cas pour lesquels la consultation du CSE peut actuellement être réalisée après la décision de l’employeur : pour une demande d’activité partielle : l’avis du CSE peut être rendu dans les deux mois à compter de cette demande (article R. 5122-2 du code du travail)
pour l’usage des facultés offertes aux articles 2, 3 et 4 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 en matière de prise de congés payés et de jours de repos ainsi que l’usage de
L’
La jurisprudence a défini la circonstance exceptionnelle comme une activité inhabituelle nécessitant de la part des membres du
Les mesures prises par l’employeur dans le cadre de la crise sanitaire peuvent avoir des conséquences importantes sur les conditions de travail des salariés, et peuvent susciter des questions de la part des salariés adressées aux représentants élus et mandatés.
Sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, cette situation peut ainsi constituer une circonstance exceptionnelle, qui justifie le dépassement, dans des proportions raisonnables, des crédits d’
Compte tenu de la charge exceptionnelle de travail durant la période d’
Non, les représentants du personnel sont libres de prendre leurs
L’employeur doit, comme à l’ordinaire, être informé suffisamment en amont des heures de départ et de retour du représentant du personnel, ce qui permet d’assurer la bonne marche de l’entreprise et de tenir la comptabilité des
En effet, une absence soudaine et inopinée du représentant du personnel bénéficiant d’
Quelles sont les conditions d’exercice des mandats des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des conseillers des salariés pendant l’épidémie Covid-19, notamment les conditions de leur déplacement sur les sites où sont présents les salariés ?
Le principe de liberté de circulation des membres élus de la délégation du personnel et des représentants syndicaux du
Toute atteinte à ce principe doit être justifiée par des impératifs de sécurité et doit être proportionnée au but recherché (Cour de Cassation, 26 février 2020, n°18-24.758 F-D).
En situation d’
Un tel déplacement sur site, que le délégué syndical ou le représentant du personnel considère comme ne pouvant être différé ou comme étant indispensable à l’exercice de ses missions, est regardé comme un déplacement professionnel.
Les modalités de circulation doivent être adaptées à la situation exceptionnelle. Ceci implique d’organiser les déplacements et les contacts avec les salariés, dans le respect des gestes barrières et des procédures mises en place dans l’entreprise, uniquement lorsque le délégué syndical ou le représentant du personnel considère que les moyens de communication à distance sont inopérants ou insuffisants.
Ces principes s’appliquent également lorsque le représentant du personnel est placé en activité partielle, la suspension du contrat de travail n’entraînant pas la suspension du mandat (cf. CE 13 novembre 1987, n° 68104, publié au recueil). L’élu au
Pour assurer l’exercice de ce droit, l’employeur doit fournir un justificatif de déplacement professionnel permanent au représentant du personnel, qui devra être présenté avec un justificatif d’identité.
Les
Par ailleurs, le défenseur syndical, lui aussi nommé par arrêté préfectoral, peut se déplacer en présentant son arrêté de nomination, et l’assortir de l’attestation de déplacement dérogatoire dûment renseignée en veillant à cocher la case « Participation à des missions d’intérêt général sur demande de l’autorité administrative. Aucune convocation n’est nécessaire pour justifier les déplacements.
L’obligation de réunion mensuelle du
Le juge a estimé que l’employeur ne peut, sauf cas de force majeure, déroger à cette obligation (Cassation criminelle, 22 octobre 1975, n° 74-93.478), qui, en tout état de cause, conserve toute sa pertinence pendant la période de crise.
Les réunions mensuelles du
Pour cela, l’ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des
La mise en place de ces outils, qui peut être aménagée par la voie d’un accord, permet la poursuite du dialogue social dans l’entreprise.
Si les réunions venaient à se tenir malgré tout en présentiel, l’employeur devra veiller à assurer le strict respect des règles sanitaires, notamment les gestes barrière. Les avis seront alors rendus à la majorité des membres participant
Déroulement des élections au CSE pendant la période d’urgence sanitaire
Les processus électoraux sont-ils à nouveau suspendus du fait de la seconde vague épidémique ?
Non : l’employeur peut maintenir les élections professionnelles lorsque le confinement n’empêche pas d’organiser le processus électoral dans des conditions assurant la sincérité du scrutin. Si le confinement ne met en péril ni le processus d’organisation des élections (négociation du protocole d’accord électoral éventuellement à distance, possibilité pour les candidats de faire campagne à distance, etc…) ni la faculté des salariés à participer à l’élection (vote électronique/à distance ou absence de télétravail), l’employeur peut parfaitement maintenir le calendrier initialement prévu.
L’employeur peut-il décider du report de l’élection ?
Oui, l’employeur peut exceptionnellement reporter les élections professionnelles.
Dans ce cas, lorsqu’un protocole d’accord préélectoral a déjà été négocié avant le confinement, il devra être renégocié, éventuellement à distance, pour fixer la nouvelle date des élections.
De plus, si l’entreprise dispose déjà d’un CSE, un accord unanime, signé entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives, est nécessaire, afin de proroger les mandats en cours. En effet, les élections doivent se tenir 15 jours ou moins avant l’expiration des mandats en cours (article L. 2314-5 du code du travail).
En cas d’échec des renégociations, et en l’absence de saisine du tribunal judiciaire (article L. 2314-28 du code du travail), l’employeur peut fixer le nouveau calendrier unilatéralement et appliquer le protocole d’accord électoral initial sur les autres aspects que le calendrier (Cass. soc., n° 19-12-2018, n° 17-27.442).
Si l’entreprise met en place son premier
En cas de maintien des élections professionnelles, quels sont les moyens prévus pour que les organisations syndicales candidates puissent faire campagne ?
Les organisations syndicales peuvent faire connaitre leur programme électoral aux salariés électeurs en utilisant plusieurs moyens de communication.
Les organisations syndicales peuvent transmettre leurs communications syndicales par distribution sur le site de l’entreprise :
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail (article L. 2142-4 du code du travail). Cette distribution est possible dès lors que le syndicat a créé une section syndicale dans l’entreprise. La distribution de tracts en dehors des heures d’entrée et de sortie du travail constitue un trouble manifestement illicite pour le bon fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 20 septembre 2018, n° 17-21.099).
A l’extérieur de l’enceinte de l’entreprise, ces distributions sont en revanche libres.
L’affichage des communications syndicales peut également s’effectuer librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire des communications syndicales doit alors être transmis à l’employeur, simultanément à l’affichage. Pour ce faire, des panneaux sont mis à disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur (article L. 2142-3 du code du travail).
Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des
L’ensemble de ces distributions et communications devra se faire dans le respect strict des règles sanitaires applicables au sein de l’entreprise.
Les organisations syndicales ayant créé une section syndicale peuvent aussi transmettre leurs communications syndicales par voie dématérialisée :
Un accord d’entreprise peut définir les conditions dans lesquelles les informations syndicales sont diffusées par les outils numériques disponibles dans l’entreprise, à savoir le réseau intranet et les messageries professionnelles (article L. 2142-6 du code du travail). L’accord doit profiter à l’ensemble des organisations syndicales ayant créé une section syndicale dans l’entreprise, son bénéfice ne pouvant pas être réservé aux seules organisations syndicales représentatives (Cass. soc., 21 septembre 2011, n° 10-19.017).
A défaut d’accord, le code du travail (article L. 2142-6) prévoit que les organisations syndicales présentes dans l’entreprise, satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et légalement constituées depuis au moins deux ans, peuvent toujours mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.
Dans tous les cas, l’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes : Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
FORMATION SYNDICALE
Les stages de formation syndicale (formation économique sociale et syndicale) et prud’homale peuvent-ils se dérouler en présentiel ?
Lorsqu’une formation à distance n’est pas possible, les établissements et les organismes accueillant les stages de formation économique sociale et syndicale et prud’homale peuvent accueillir les stagiaires pendant la période de confinement, dans le respect strict des mesures sanitaires mises en place afin d’éviter la propagation du virus.
Les stagiaires sont alors autorisés à se déplacer entre leur domicile et le lieu du stage pendant la durée de la formation. Ils se munissent pour cela de l’attestation de déplacement professionnelle dûment remplie par la structure d’accueil ainsi que d’un titre d’identité.