Coronavirus (Covid-19) : notre dossier dédié
Emploi

Adaptation de l’activité, congés, mise à disposition de main d’œuvre

Quelles solutions s’offrent à l’entreprise pour adapter son activité à la hausse ou à la baisse durant l’épidémie de COVID-19 ? (modulations temps de travail, prêt de main d’œuvre, etc. )

- Activité partielle - chômage partiel
L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles.
Dans un contexte économique difficile, le recours à l’activité partielle se révèle être un outil important pour préserver l’emploi.
L’activité partielle s’adresse aux entreprises qui subissent :
- soit une réduction de la durée habituelle de temps de travail de l’établissement ;
- soit une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

Retrouvez ici toutes les réponses à vos questions sur l’activité partielle - chômage partiel.

- Temps de travail - Congés, RTT, CET

Est-ce que l’employeur peut imposer la prise de congés payés à ses salariés ?

A titre exceptionnel, à condition qu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit, un employeur peut imposer la prise de 6 jours de congés payés, y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payés habituels dans l’entreprise, ainsi que le fractionnement des congés. L’employeur doit prévenir les salariés concernés au moins un jour à l’avance. La période de congés imposée ou modifié ne pourra s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Plus d’info, consultez notre article sur les congés payés.

Est-ce qu’un employeur peut imposer à ses salariés la prise de jours de RTT, de jours de repos liés à la convention de forfait ou de jours stockés sur le compte épargne temps ?

Oui, dans la limite totale de 10 jours. L’employeur doit prévenir les salariés concernés au moins un jour à l’avance. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), l’employeur qui use de cette faculté d’imposer des jours de RTT en informe sans délai le CSE. La période de congés ainsi imposée ou modifié ne pourra s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Plus d’info, consultez notre article sur le compte-épargne temps.

Dans quelles conditions une entreprise peut accroître le temps de travail de ses salariés, du fait de la crise sanitaire ?

Une entreprise peux accroître la durée de travail quotidienne et hebdomadaire des salariés présents, pour par exemple palier l’absence de salariés ou répondre à un surcroit d’activité, après avoir sollicité, auprès de sa Direccte ou Dieccte ou, selon la nature de la demande, auprès de l’inspecteur du travail, une dérogation et obtenu une autorisation.

Exceptionnellement et jusqu’au 31 août, les demandes de dérogations sont à adresser à l’inspection du travail du siège social de l’entreprise et non plus auprès de celle de ses différents établissements.

- Les entreprises, du fait de la situation sanitaire, peuvent-elle demander à leurs salariés de travailler le 1er mai 2020 ?

Le principe est que le 1er mai est un jour férié et chômé (art L 3133-4 du code du travail).

Ce jour peut toutefois être travaillé dans les établissements ou services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail (art L 3133-6 du code du travail). En l’absence de précisions de nature législative ou réglementaire sur les secteurs susceptibles de bénéficier d’une telle dérogation, il est d’usage de considérer que peuvent se prévaloir de cette dérogation les établissements bénéficiant d’une dérogation de droit au repos dominical sur le fondement de l’article L. 3132-12 du code du travail.

Cette dérogation s’applique aux établissements dont le fonctionnement est rendu nécessaire par « les contraintes de la production » ou les « besoins du public ». Les salariés occupés le 1er mai dans ce cas ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire (art. L. 3133-6).

Dans ce cadre juridique, la production de masques alternatifs concourant à la lutte contre la propagation du virus COVID 19 doit être, par exemple, regardée comme relevant des « besoins du public », justifiant ainsi de recourir au travail le 1er mai. Toutefois, comme l’a précisé la Cour de cassation, il appartient à celui qui se prévaut de la dérogation prévue à l’art. L. 3133-6 d’en établir la justification au regard de la nature de son activité.
Le travail de ce jour férié devra être accompagné, le cas échéant, des compensations prévues dans la convention collective applicable ou l’accord d’entreprise s’agissant du travail le 1er mai, et en tout état de cause, des contreparties légalement prévues en la matière.


- Mise à disposition temporaire de salariés volontaires entre deux entreprises

Pendant la période de la crise, les salariés inoccupés qui le souhaitent, peuvent travailler provisoirement dans une entreprise confrontée à un manque de personnel. Il s’agit d’une « mise à disposition » temporaire qui suppose l’accord du salarié et des deux entreprises. Le salarié conserve son contrat de travail et 100% de son salaire habituel, versé par son employeur d’origine. L’entreprise qui l’accueille temporairement rembourse ce salaire à l’entreprise d’origine.

Pour faciliter au maximum les démarches des entreprises et des salariés qui souhaitent s’engager dans ce dispositif, le ministère du Travail propose des modèles simplifiés de convention de mise à disposition entre entreprises et d’avenant au contrat..

- Une adaptation des règles de mise à disposition (concernant le reversement des salaires) est-elle envisagée pour les sociétés à but non lucratif œuvrant dans le domaine de la santé ?

En application de l’article L.8241-1 et L. 8241-2 du code du travail, le prêt de main d’œuvre entre deux entreprises, hors cas de l’intérim, est à but non lucratif. L’article L.8241-2 prévoit en effet un dispositif de mise à disposition, notamment pour faire face à la baisse d’activité ou à des difficultés de recrutement dans des secteurs en tension, qui sous peine d’être illicite doit donner lieu à un remboursement par l’entreprise utilisatrice des salaires, des charges sociales et des frais professionnels.

L’article L.8241-3 du code du travail autorise toutefois la possibilité d’une facturation à l’entreprise utilisatrice inférieure aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels dans le cadre strict du mécénat :
- l’objectif du prêt de main d’œuvre doit être d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun. Les conditions de ces mises à disposition accomplies dans un but non lucratif prévues à l’article L. 8241-3 du code du travail ont été conçues afin de développer le recours temporaire à des travailleurs qualifiés et expérimentés que les entreprises utilisatrices concernées ne peuvent recruter ou qui leur sont nécessaires pour des besoins ou des missions ponctuels s’inscrivant dans les finalités susmentionnées.
- les entreprises prêteuses appartiennent à un groupe d’au moins 5 000 salariés.
- les entreprises utilisatrices doivent appartenir aux catégories suivantes : personnes morales dont la liste est fixée aux a à g du 1 de l’article 238 bis du code général des impôts, jeunes entreprises qui ont moins de huit ans d’existence au moment de la mise à disposition et petites ou moyennes entreprises de moins de deux cent cinquante salariés. Il convient donc de vérifier si les EPHAD dont la forme juridique est très variée, entrent selon les cas, dans la liste des personnes morales fixée aux a à g du 1 de l’article 238 bis du code général des impôts, ce qui a priori ne semble pas être le cas.

Compte tenu de la situation exceptionnelle que nous traversons avec la crise sanitaire, le gouvernement envisage de légiférer pour assouplir le recours au prêt de main d’œuvre et permettre à titre dérogatoire, une mise à disposition à but non lucratif même en l’absence de refacturation totale des coûts du salarié.

Dans l’attente de ces aménagements les dispositions des articles L.8241-1 et L.8241-2 du code du travail demeurent applicables.

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter notre article relatif à la mise à disposition temporaire de salariés volontaires entre deux entreprises dans lequel des modèles de convention de mise à disposition et d’avenant au contrat de travail sont proposés.

- En tant qu’entreprise, je souhaite participer à l’effort national de production pour répondre aux besoins de la nation en biens ou services nécessaires pour lutter contre l’épidémie ou répondre aux difficultés qu’elle pose. Mes salariés, placés en chômage partiel, peuvent-ils y participer à titre bénévole ?

Le bénévolat désigne l’exercice d’un travail, d’une activité, à titre permanent ou occasionnel, à temps plein ou à temps partiel, par une personne envers autrui, de plein gré, sans aucune contrepartie financière ni lien de subordination.

Sous réserve de l’appréciation souveraine du juge, la production de biens ou services, notamment sanitaires ou de prévention (masques, blouses, gants, gel, transport ou hébergement du personnel soignant…), concourant à l’effort de la nation pour combattre l’épidémie, à titre bénévole par des salariés en chômage partiel au sein de l’usine qui les emploie habituellement, est possible dès lors que :
- l’initiative part d’un engagement volontaire ou spontané des salariés de travailler à titre bénévole ;
- il s’agit d’une production temporaire distincte de la production habituelle de l’entreprise ;
- le caractère lucratif est écarté si l’entreprise offre ladite production et n’en retire aucun bénéfice (elle pourrait même subir une perte du fait de l’utilisation gratuite de ses matières premières de base) ;
- la démarche s’inscrit dans un esprit de citoyenneté solidaire pour pallier le manque réel des biens ou services concernés.

Afin de limiter un risque éventuel de requalification, il est préférable que les bénévoles remplissent une attestation faisant état de leur adhésion, du fait que leur intervention ne s’inscrit pas le cadre d’une subordination ni de la protection du cadre du travail.

Par ailleurs, l’organisateur de l’activité doit vérifier que les couvertures et assurances utiles soient opérantes pour protéger les bénévoles en cas d’accident et à la bonne observance des consignes des pouvoirs publics pour se préserver de l’épidémie (gestions barrières, bonnes pratiques métier…).


- Élargissement du dispositif FNE-Formation à l’ensemble des entreprises qui ont des salariés en activité partielle

Dans le cadre de la crise du COVID-19, le dispositif FNE-Formation est renforcé de manière temporaire afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques.

Le dispositif d’aide à la formation du Fonds national de l’emploi, FNE-Formation est élargi à l’ensemble des entreprises qui ont des salariés en activité partielle (sauf ceux en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation), sans critère de taille ou de secteur d’activité.

En outre, les actions de formation éligibles au FNE-Formation sont ouvertes aux actions de formation certifiantes ou non, aux bilans de compétences et aux actions de VAE à l’exception des formations obligatoires qui incombent à l’employeur. Ces actions sont réalisées à distance.

L’État prend donc en charge à 100% les coûts pédagogiques engagés dans le cadre du FNE-Formation, sans plafond horaire (ne sont évidemment pas compris les salaires, déjà soutenus par l’activité partielle).

Pour bénéficier de ce dispositif, les entreprises doivent établir la liste nominative des personnes placées en activité partielle et suivant les formations (après accord écrit de ces derniers), et se rapprocher de leur Direccte pour établir une convention simplifiée qui permettra cette prise en charge.

Consultez le questions-réponses sur le FNE-Formation
Consultez l’info complète et les modèles des documents.