Convention collective départementale des industries métallurgiques et connexes du département du Var

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• remplacement d'un salarié absent ;
• accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• emplois à caractère saisonnier ;
• remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

• Salariés au niveau I (coefficients 140 à 155):

  • 15 jours pour une ancienneté inférieure à 6 mois ;
  • 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans ;
  • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;

• Salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
  • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;

• Salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : 2 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Si la moitié du préavis a été exécutée et que le salarié doit occuper son nouvel emploi, il en informe l'employeur et peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis ;
• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur, à tout moment.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

La convention collective prévoit qu'en cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité. Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi pendant 2 heures par jour, dans la limite de 50 heures par mois. Pendant ces heures d'absence, la rémunération est maintenue.

Si les recherches d'emploi le nécessitent, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non.

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est calculé sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois de présence du salarié précédent la notification du départ à la retraite, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, du commun accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

L’employeur confirme au salarié son embauche par écrit, en lui remettant un contrat de travail ou une lettre d'engagement, au plus tard à la fin de la période d'essai.

L’employeur doit confirmer l’embauche par écrit en remettant au salarié une lettre qui précise :

• l'emploi dans la classification ;
• le salaire minimum garanti de l'emploi (durée légale mensuelle) ;
• la rémunération réelle ;
• l'établissement dans lequel cet emploi est exercé ;
• le cas échéant, l'indication, lors de la conclusion du contrat de travail, que le salarié devra effectuer des déplacements au cours de son travail.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence pour les agents de maîtrise d'atelier, les techniciens classés au niveau IV ou V.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans la lettre d'engagement ou un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale à :

• 6/10ème du salaire de référence tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

Dans ce cas, l’indemnité n’est pas versée.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• la présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonctions, en vertu du contrat de travail en cours ;
• les périodes de suspension de ce contrat ;
• la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise ;
• l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

Les salaires minima garantis prévus à la convention collective tiennent compte des conditions dans lesquelles s'effectuent normalement certains travaux. Il en est de même des salaires fixés par le contrat de travail.

A titre exceptionnel, l'employeur pourra verser aux salariés des primes distinctes du salaire pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés.

L'accord du 30 juin 1987 fixe la liste des travaux insalubres et pénibles indemnisés. Le montant de la prime est égal à 6 % de la rémunération minimale hiérarchique du mensuel de niveau II, échelon 3.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime d'ancienneté ;
• Prime pour travaux pénibles ou insalubres.