Convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Orne

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés aux niveau I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau III (coefficients 215 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Pendant le préavis de démission ou de licenciement, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• En cas de démission : 20 heures, sans maintien de la rémunération ;

• En cas de licenciement :

  • Si le préavis est de 2 semaines : 20 heures, avec maintien de la rémunération ;
  • Si le préavis est au moins d'un mois : 50 heures par mois, avec maintien de la rémunération.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Les heures pour recherche d'emploi sont fixées à raison de 2 heures par jour, un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. En outre, si ses recherches le nécessitent, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.

Si le salarié n'utilise pas ses heures d'absence autorisée, il n'a pas droit à une indemnité compensatrice, sauf accord préalable de l'employeur.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant.

Si un salarié tombe malade pendant le préavis, celui-ci continue à courir. Il n'y a pas de prolongation. Le contrat de travail se termine à la fin prévue du préavis.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Les périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

L’employeur confirme au salarié son embauche par écrit, en lui remettant un contrat de travail ou une lettre d'engagement qui précise les conditions de l'emploi. L'employeur lui donne ce document au plus tard à la fin de la période d'essai.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit :

• L'emploi, le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique du salarié ;
• Éventuellement la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
• La rémunération minimale hiérarchique ;
• La rémunération réelle, base 40 heures ou avec indication du forfait s'il y a lieu ;
• L'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé ;
• Le code A. P. E. (activité principale exercée) de la société ;
• Et en général, tout élément fixe constituant un élément essentiel du contrat de travail.

Pour les agents de maîtrise d'atelier et les administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, le contrat de travail précise également les avantages en nature.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Salariés qui peuvent être soumis à une clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence peut être prévue pour :

• Les salariés de niveau V ou, exceptionnellement, à des filières et des niveaux différents du niveau V, à déterminer par accord entre l'employeur et le salarié ;
• Les salariés classés agents de maitrise d'atelier, et administratifs ou techniciens niveau IV ou V.

2. Conditions de la clause de non-concurrence

Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans.

Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 4/10ème de la moyenne mensuelle du salaire mensuel au cours des 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette indemnité est égale à :

• 6/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence correspond à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement

En cas de violation de la clause par le salarié, l'employeur cesse de verser la contrepartie financière.

3. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit au moment de l'annonce de la rupture du contrat de travail.

En cas de rupture conventionnelle, l'employeur renonce à la clause de non-concurrence par une mention expresse dans la convention de rupture.

Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs ou techniciens niveau IV ou V, la renonciation peut se faire dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il l'informe de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

Dans ces cas, la contrepartie financière n’est pas versée.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail ;

• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;

• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

Les salariés ont droit à une indemnité en cas de travaux effectués dans des conditions pénibles, dangereuses ou insalubres (appelée indemnité d'emploi), lorsqu’il n’en a pas été tenu compte dans la fixation des salaires.

La convention collective ne fixe pas le montant de cette indemnité.

Elle prévoit que l'indemnité est fixée par la Direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

La prime est versée uniquement lorsque les salariés travaillent dans les conditions décrites ci-dessus. Elle est modifiée ou supprimée après toute modification ou amélioration des conditions de travail, constatée par le médecin du travail.

Ces primes peuvent être fixées, soit en valeur absolue, soit en pourcentage de la rémunération minimale hiérarchique niveau I et échelon I.

Les salariés ont aussi droit à des indemnités attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux (travail à l'acide, etc.), ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants. Ces indemnités ne sont pas versées si le salarié est responsable de la détérioration des vêtements.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime d'intérim (remplacement temporaire) : un salarié assurant intégralement le remplacement temporaire sur un poste supérieur pendant une période continue supérieure à 1 mois recevra à partir du deuxième mois et pour les 2 mois écoulés une indemnité mensuelle égale aux 3/4 de la différence entre la rémunération minimale hiérarchique du niveau et de l'échelon auxquels il est classé et celle du salarié remplacé. Il ne peut pas recevoir un salaire supérieur à celui du salarié remplacé.

• Prime de changement de résidence : en cas de déplacement du lieu de travail sur demande de l'employeur, et nécessitant un changement de résidence du salarié, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le salarié pour s'établir à son nouveau lieu de travail. Ce remboursement portera sur les frais de déménagement, ainsi que sur les frais de transport du salarié, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf cas spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le plus bas.

• Indemnités d'emploi pour travaux pénibles, dangereux et insalubres ;

• Prime d'ancienneté.