Convention collective départementale des mensuels des industries métallurgiques du Rhône

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai de carence devant séparer les deux contrats sont les jours calendaires.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Si la moitié du préavis a été exécutée et que le salarié doit occuper son nouvel emploi, il en informe l'employeur et quitte l'entreprise avant la fin du préavis ;
• Si le salarié a l'accord de l'employeur, il peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis pour occuper son nouvel emploi, sans attendre que la moitié du préavis soit passée ;
• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur.

Dans tous ces cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

La convention collective prévoit qu'en cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité. Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

La convention collective prévoit que le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• 20 heures maximum, si le préavis est de 2 semaines ;
• 50 heures par mois, si le préavis est au moins d'un mois.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Pendant ces absences pour recherche d'emploi, la rémunération est maintenue.

Le salarié peut, après accord avec l’employeur, regrouper tout ou partie de ces heures pour les utiliser pendant le préavis ou les bloquer avant la fin du préavis.

Les heures non utilisées à la demande de l’employeur donnent droit au salarié à une indemnité correspondante.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut pas utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité s'il a plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

L'indemnité de départ à la retraite est égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis (aussi appelé délai de prévenance), exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

L'employeur remet au salarié une lettre d'engagement, à la fin de la période d'essai, pour confirmer son embauche. Le salarié signe un double de cette lettre et le remet à l'employeur.

La convention collective prévoit que l'employeur remet au salarié une lettre d'engagement à la fin de la période d'essai pour confirmer son embauche. Cette lettre mentionne :

• L'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification ;
• La rémunération minimale hiérarchique ;
• La rémunération réelle garantie à l'embauche ;
• Le lieu ou les lieux où cet emploi doit être exercé ;
• Que le salarié a pris connaissance du règlement intérieur de l'établissement.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Salariés qui ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence

Les salariés classés aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190) ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence.

2. Conditions de la clause de non-concurrence

Pour les autres salariés, la clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 5/10ème de la moyenne mensuelle du salaire mensuel au cours des douze derniers mois. En cas de présence inférieure à douze mois, cette indemnité est égale aux 5/10ème de la moyenne des salaires perçus.

Pour les salariés classés agents de maîtrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V, cette indemnité est égale à 6/10ème, et si le salarié a retrouvé un emploi 5/10ème de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

3. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de rupture conventionnelle, l'employeur doit le mentionner dans la convention de rupture.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

Dans ce cas, l’indemnité n’est pas versée.

En outre, dès que la rupture du contrat de travail est notifiée, le salarié peut interroger l'employeur sur l'application de la clause, par lettre recommandée avec accusé de réception.

En l'absence de réponse dans le délai prévu, la clause de non-concurrence est maintenue et ne peut plus être dénoncée.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Les salariés ont droit à une indemnité en cas de travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres, exécutés sans qu'il en ait été tenu compte dans la fixation des salaires.

La convention collective ne fixe pas le montant de cette indemnité.

Elle prévoit que l'indemnité sera fixée compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste. Son maintien sera subordonné à la persistance des causes qui l'ont motivée.

Les travaux donnant lieu à l'attribution de ces indemnités seront déterminés dans chaque établissement concerné.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime d'intérim (remplacement à un poste supérieur) : le salarié assurant intégralement le remplacement à un poste supérieur, pendant une période continue supérieure à 3 mois, recevra, à partir du quatrième mois et pour les 3 mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux 3/4 de la différence entre la rémunération minimale de sa catégorie et celle du salarié remplacé.

• Indemnité pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

• Prime d'ancienneté.

La convention collective prévoit une garantie d'emploi pour le salarié en arrêt maladie. L'employeur peut licencier le salarié uniquement si la durée de son absence est supérieure à :

• 6 mois pour le salarié ayant moins de 8 ans de présence ;
• 8 mois pour le salarié ayant de 8 à 12 ans de présence ;
• 10 mois pour le salarié ayant plus de 12 ans de présence.