Convention collective régionale des industries métallurgiques et connexes d'Ille-et-Vilaine et du Morbihan

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés aux niveaux I, II et III (coefficients 140 à 240) :

  • Ancienneté inférieure à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• Si le préavis est de 2 semaines : 20 heures maximum ;
• Si le préavis est de 3 semaines : 30 heures maximum ;
• Si le préavis est d'au moins 1 mois : 50 heures maximum par mois.

Le salarié à temps partiel bénéficie de ces heures d'absence autorisée proportionnellement à son temps de travail.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Pendant ces heures d'absence pour recherche d'emploi, la rémunération est maintenue.

Les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de 2 heures par jour fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Si ses recherches le nécessitent, le salarié pourra, avec l'accord de l'employeur, bloquer tout ou partie de ses heures avant la fin du préavis.

Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis.

Si le salarié tombe malade pendant le préavis, celui-ci continue à courir. Il n'y a pas de prolongation. Le contrat de travail se termine à la fin du délai prévu.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Les périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

L’employeur doit confirmer l’embauche par écrit, en remettant au salarié un contrat de travail une lettre d'engagement qui précise les conditions de l'emploi. Cette confirmation intervient, au plus tard, à la fin de la période d'essai.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit :

• L'emploi dans la catégorie, le niveau et l'échelon du salarié ;
• Si nécessaire, la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
• La rémunération annuelle garantie dudit emploi ;
• La rémunération réelle ;
• Le lieu de travail.

Pour les agents de maîtrise d'atelier, administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit également la liste des éventuels avantages en nature.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence pour les agents de maîtrise d'atelier et les techniciens classés au niveau IV ou V.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans.

Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale à :

• 6/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de rupture conventionnelle, l'employeur renonce à la clause de non-concurrence par une mention expresse dans la convention de rupture.

Dans ces cas, la contrepartie financière n’est pas versée.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il l'informe de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat de travail ;
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;
• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Pécule de vacances et prime de fin d'année : tous les salariés bénéficient au moment des congés annuels et de la fin d'année d'une prime exceptionnelle. Toutefois, ils ne bénéficient pas de ces primes si une telle mesure existe déjà dans l'entreprise. Le montant de ces primes est fixé par accord entre l'employeur et les représentants du personnel. En l'absence de représentants du personnel ou bien en l'absence d'accord entre l'employeur et les représentants du personnel, le montant de ces deux primes à versements différés est au moins égal à 50 euros par an.

• Prime d'intérim (remplacement à un poste supérieur) : un salarié assurant intégralement le remplacement à un poste supérieur pendant une période continue supérieure à 3 mois, recevra, à partir du quatrième mois et pour les 3 mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux 3/4 de la différence entre le salaire minimum garanti de sa catégorie et celui du salarié remplacé. Toutefois, les salariés bénéficiant de conditions plus avantageuses dans l'entreprise les conserveront.

• Indemnité de changement de résidence : en cas de déplacement du lieu de travail à la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence, l'employeur devra rembourser les frais dépensés par le salarié pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement du salarié, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.

• Prime d'ancienneté.

L'employeur peut licencier le salarié absent pour maladie en cas de nécessité de remplacement effectif après la période de maintien de salaire à 100% prévue par la convention collective.

Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié absent pour maladie pour motif économique.