Convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes des Ardennes

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés aux niveaux I à III (coefficients 140 à 240) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 15 jours pour les ouvriers, 1 mois pour les autres salariés ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté).

• Salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de licenciement économique, la durée du préavis pourra être prolongée d'une durée maximum de 3 mois, afin de permettre aux salariés licenciés de poursuivre une formation à temps plein qui aurait été engagée au moins 3 mois avant la date de rupture du contrat de travail. Le salarié voulant se prévaloir de cette disposition devra le faire savoir au plus tard avant la fin de la moitié de son préavis.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• 20 heures au maximum, si le préavis est de 2 semaines ;
• 50 heures par mois, dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Pendant ces heures d'absence pour recherche d'emploi, la rémunération est maintenue uniquement en cas de licenciement.

Le salarié est autorisé à s'absenter à raison de 2 heures par jour. Si ses recherches le nécessitent, le salarié pourra, avec l'accord de l'employeur, les bloquer en tout ou partie avant la fin du préavis.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant.

Si le salarié tombe malade pendant le préavis, celui-ci continue à courir. Il n'y a pas de prolongation. Le contrat de travail se termine à la fin du préavis prévu.

L’employeur confirme au salarié son embauche en lui remettant un écrit (contrat de travail, etc.) qui précise les conditions de l'emploi.

L’employeur confirme au salarié son embauche en lui remettant un écrit (contrat de travail, etc.) qui prévoit :

• L'emploi, le niveau, l'échelon et le coefficient dans la classification ;
• Le régime de travail ;
• La rémunération réelle compte tenu de l'horaire pratiqué ;
• Les primes éventuelles ;
• L'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

Le nombre de renouvellements pour un CDD ou un contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat ;
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise (quelle que soit la cause de la rupture) ;
• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

Les rémunérations réelles tiennent compte des conditions d'emploi, notamment pour les travaux pénibles , dangereux ou insalubres. Elles devront être nettement supérieures à la rémunération minimale hiérarchique.

En cas de détérioration anormale de vêtements du fait de certains travaux (décapage à l'acide, etc.), il sera prévu des distributions de vêtements de travail ou des indemnités correspondantes. Dans les entreprises ne fournissant pas l'outillage nécessaire à la fabrication demandée, une indemnité compensatrice sera versée aux salariés.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime de vacances : Pour bénéficier d'une prime de vacances, le salarié doit être présent au travail, sauf autorisation préalable ou motif légitime dûment justifié, le jour ouvré précédant la date fixée pour le départ en congé et celui de la reprise prévue du travail. En cas de licenciement, sauf cas de faute grave, la condition de présence n'a pas à être remplie. Le salarié doit aussi être bénéficiaire d'une indemnité de congés payés, à l'exclusion de celle versée à l'occasion d'un départ volontaire ou d'un licenciement pour faute grave. La prime de vacances est décomptée par jour de congé principal, au taux fixé par accord par l'employeur et le salarié (23,50 € par jour de congé principal, soit 705 € pour 30 jours de congés principaux en 2022). Un abattement de 5/100e est appliqué à la prime pour chaque jour d'absence non justifiée au cours de la période de référence.

• Prime d'intérim (remplacement temporaire) : Tout ouvrier affecté à la fabrication et assurant un remplacement normal dans un emploi mieux rémunéré recevra, dès la première heure de remplacement, le salaire correspondant à cet emploi. Tout autre salarié assurant normalement le remplacement à un emploi supérieur pendant une période continue ou discontinue dans l'intervalle de 12 mois, supérieure à un mois, recevra, à partir du deuxième mois et pour le mois écoulé, une indemnité mensuelle égale à la différence entre sa rémunération minimale hiérarchique et celle du salarié remplacé.

• Indemnité de changement de résidence : En cas de modification par l'employeur du lieu de travail, le salarié qui devra changer de résidence a droit au remboursement, après accord avec l'employeur, des frais de déménagement ainsi que des frais de voyage du salarié, de son conjoint, de ses enfants et ascendants à charge vivant avec lui, déduction faite des sommes de toutes provenances (F.N.E., allocations familiales, etc.) versées au titre de son déménagement. Si le changement du lieu de travail n'entraîne pas de changement de résidence, le salarié bénéficiera des indemnités d'éloignement prévues à la convention collective.

• Indemnité d'emploi (indemnité en cas de travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres) ;

• Prime d'ancienneté.