Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
• Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou dans le cas de l'inaptitude), la durée du préavis à exécuter est égale à :

Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

• Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
• Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
• Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

• Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
• Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) :

• Préavis de 2 mois .

Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) :

• Préavis de 3 mois.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• En cas de licenciement collectif pour motif économique, le salarié peut demander une autorisation d'absence pendant son préavis pour suivre un stage, un cours ou une formation de son choix. Sa rémunération est maintenue jusqu'à la fin de son préavis ;

• En outre, si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité. Dans le cas contraire, le salarié s'expose à indemniser l'employeur (indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçu jusqu'à la fin du préavis).

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pendant le préavis de licenciement ou de démission, pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• Si le préavis est de 2 semaines : 20 heures au maximum ;
• Si le préavis est au moins d'un mois : 50 heures par mois.

Le salarié à temps partiel a droit à ces heures d'absence autorisée, proportionnellement à sa durée de travail.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Pendant ces heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi, la rémunération est maintenue :

• En cas de licenciement ;
• Si le salarié a démission à l'occasion d'un changement de résidence du conjoint, sur justification.

Les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de 2 heures par jour, fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition.

En cas de licenciement, le salarié pourra, si ses recherches le nécessitent et avec l'accord de l'employeur, bloquer tout ou partie de ses heures avant la fin du préavis. Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ces heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'à la fin de la période de préavis.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée ! la durée maximale de la période d'essai est prévue par la loi, et la convention indique qu'elle n'est pas renouvelable.

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est précisée ci-après.

Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

• 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

**Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) : **

• Période d'essai initiale : 2 mois ;
• Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

**Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) : **

• Période d'essai initiale : 3 mois ;
• Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

**Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) : **

• Période d'essai initiale : 3 mois ;
• Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et sont fixées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée : la convention indique que la période d'essai n'est pas renouvelable.

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, les durées maximales de la période d'essai renouvellement inclus quand il y a lieu sont les suivantes :

**Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) **:

• Pas de renouvellement possible ;

Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

• Renouvellement possible une fois.
• La durée totale de la période d’essai, renouvellement inclus est de 3 mois ;

**Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) **:

• Renouvellement possible une fois.
• La durée totale de la période d’essai, renouvellement inclus est de 4 mois ;

Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

• Renouvellement possible une fois.
• La durée totale de la période d’essai, renouvellement inclus est de 5 mois.

Les périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

Au plus tard, le jour de l'embauche, l'employeur remet au salarié une lettre d'engagement ou un contrat de travail, qui devra contenir des clauses prévues dans la convention collective.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement doit notamment inclure :

• La période d'essai éventuelle et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
• L'emploi, suivi du niveau, de l'échelon et du coefficient dans la classification ;
• La garantie de rémunération effective afférente au classement de l'emploi (sur la base de la durée légale du travail) ;
• La rémunération réelle et le cas échéant les avantages en nature ;
• Le lieu géographique où cet emploi doit être exercé.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence pour les agents de maîtrise d'atelier et les techniciens classés au niveau IV ou V.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans.

Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale à 6/10ème de la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

En cas de violation de la clause de non-concurrence par le salarié, l'employeur cesse de lui verser la contrepartie financière.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

En cas de rupture conventionnelle, l'employeur renonce à la clause de non-concurrence par une mention expresse dans la convention de rupture.

Dans ces cas, l’indemnité n’est pas versée.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il l'informe de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

La durée maximale du contrat à durée déterminée (CDD) est celle prévue par le code du travail.

L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage. En effet, l'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. Par ailleurs, la convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception (indemnité de licenciement, etc.), le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail ;

• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;

• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

À titre exceptionnel, des primes distinctes du salaire peuvent être attribuées pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés dans certains établissements. Cette prime peut être prévue lorsqu'il n'en est pas tenu compte dans la fixation des salaires des ouvriers qui les exécutent.

Le versement de ces primes est subordonné à la persistance des causes qui l'ont motivé : elles peuvent être applicables de façon intermittente.

Ces primes devront être révisées ou supprimées en cas d'amélioration ou de dégradation de conditions de travail.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime de vacances : les salariés bénéficient d'une prime de vacances s'ils ont 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et reçoivent une indemnité de congés, à l'exclusion de l'indemnité compensatrice de congés payés. La prime est versée aux salariés ayant droit à la totalité de leurs congés payés. En cas de congés incomplets, elle est réduite proportionnellement. La prime de vacances est versée au moment du départ en congé. En cas de fractionnement, seul le congé de la plus longue durée est pris en compte (En juin 2022, la prime a été fixée à 65 €).

• Prime de remplacement temporaire : un salarié assurant intégralement le remplacement sur un poste de niveau égal ou supérieur, recevra une indemnité mensuelle égale à la différence entre son salaire brut de base et le salaire brut de base du salarié remplacé.

• Prime de changement de résidence : en cas de modification du lieu de travail à la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence du salarié, l'employeur doit rembourser les frais assumés par le salarié pour s'installer près de son nouveau lieu de travail, après déduction des prestations légales ou conventionnelles en vigueur ayant le même objet. Le remboursement porte sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement du salarié, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.

• Prime d'ancienneté.

Le salarié bénéficie d'une garantie d'emploi, dès lors,:

• que son absence prolongée ne dépasse pas 6 mois ou 9 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté;
• et que son absence ne désorganise pas l'entreprise au point de nécessiter son remplacement.

Dans les autres cas le salarié peut être licencié (sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle).

En cas de rupture du contrat dans ces conditions, le salarié bénéficie pendant un délai de six mois à compter de cette rupture, d'un droit de préférence de réemploi.