CONVENTION COLLECTIVE
Particuliers employeurs et emploi à domicile
Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 - Étendue par arrêté du 6 octobre 2021 JORF 16 octobre 2021 (IDCC 3239)
Source: Légifrance - Entrée en vigueur le : 01/01/2022
Questions-réponses fréquentes
Retrouvez les questions-réponses les plus fréquentes organisées par thème et élaborées par le ministère du Travail vous concernant.
Congés et repos
Quelles sont les conditions d’indemnisation pendant le congé de maternité ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
La suspension de la prestation de travail du fait du congé maternité entraîne la suspension de la rémunération.
Conditions
La salariée peut bénéficier d’une prise en charge financière par la sécurité sociale, sous la forme d’indemnités journalières, si elle remplit les conditions suivantes :
Elle est assurée sociale depuis au moins 6 mois en tant que salariée, à la date présumée de l'accouchement ;
Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;
Et :
Soit elle a travaillé au moins 150 heures au cours des 3 derniers mois ou des 90 jours précédant sa grossesse, ou avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail ;
Soit elle a cotisé sur des rémunérations au moins égales à 1 015 fois la valeur du Smic horaire au cours des 6 mois civils précédant sa grossesse ;
Soit avoir cotisé au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.
Le congé est considéré comme du
Montant
La CPAM verse des
Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.
Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en
vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 3 666 € par mois en 2023, ou 3 428 € en 2022).Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
Montant minimal et montant maximal des
indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 10,24 € ni supérieur à 95,22 € par jour.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée du congé de maternité ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective renvoie au code du travail.
Une salariée en activité et du secteur privé bénéficie d'un congé de maternité qui comporte une période avant l'accouchement (dit "congé prénatal") et une période après l'accouchement (dit "congé postnatal").
La durée du congé varie en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge.
Quelle est la durée du congé de maternité ?
Naissance d'un enfant
La durée du congé de maternité varie, dans les conditions suivantes, en fonction du nombre d'enfants que vous avez déjà à charge avant la naissance de votre enfant :
Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge :
Statut de l'enfant à naître | Durée du congé prénatal (avant l'accouchement) | Durée du congé postnatal (après l'accouchement) | Durée totale du congé de maternité |
---|---|---|---|
1er enfant | 6 | 10 | 16 |
2e enfant | 6 | 10 | 16 |
3e enfant ou plus | 8 | 18 | 26 |
Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.
Naissances multiples
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :
Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants à naître
Nombre d'enfants à naître | Durée du congé prénatal (avant l'accouchement) | Durée du congé postnatal (après l'accouchement) | Durée totale du congé de maternité |
---|---|---|---|
2 | 12 | 22 | 34 |
3 ou plus | 24 | 22 | 46 |
Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.
Est-il possible d'aménager son départ en congé de maternité ?
Avancer le début du congé prénatal de maternité
Vous pouvez demander à avancer le début de votre congé prénatal dans les conditions suivantes :
soit en cas de naissance d'un 3e enfant, dans la limite de 2 semaines ;
soit en cas de naissances multiples, dans la limite de 4 semaines.
Si le congé prénatal est avancé, le congé postnatal est réduit de la même durée.
Pour avancer une partie de votre congé prénatal, vous devez obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse.
Vous devez adresser à la CPAM ou à la MSA une demande d'avance du congé prénatal.
Vous n'êtes pas obligée d'obtenir l'accord de votre employeur.
Décaler le début du congé prénatal de maternité
Vous pouvez demander à décaler une partie de votre congé prénatal sur votre congé postnatal.
Vous pouvez réduire votre congé prénatal pour une durée maximale de 3 semaines. Votre congé postnatal sera alors augmenté de ces 3
Pour décaler une partie de votre congé postnatal, vous devez obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse.
Vous devez adresser à la CPAM ou à la MSA les documents suivants :
Demande de report du congé de maternité ;
Certificat médical attestant que votre état de santé permet de prolonger votre activité professionnelle avant la naissance.
Votre demande doit être effectuée au plus tard 1 jour avant la date de congé initialement prévue.
Vous n'êtes pas obligée d'obtenir l'accord de votre employeur.
Attention : Si vous êtes en arrêt de travail durant cette période de report, le report est annulé et le congé prénatal commence au 1er jour de l'
À quels congés supplémentaires avez-vous droit en cas de grossesse pathologique ?
En cas de maladie due à votre grossesse ou aux suites de votre accouchement, la durée de votre congé de maternité est augmentée dans les limites suivantes :
2 semaines avant la date présumée de l'accouchement ;
4 semaines après l'accouchement.
Vous devez adresser votre demande à la CPAM ou à la MSA.
Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.
Ce certificat atteste de votre état pathologique et en précise la durée prévisible.
Attention : En cas d'exposition in utero au distilbène, le congé de maternité débute le 1er jour d'
Que se passe-t-il s'il y a des complications lors de l'accouchement ?
En cas d'accouchement prématuré
La durée totale de votre congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.
Toutefois, une période de repos supplémentaire est prévue :
si votre enfant naît plus de 6 semaines avant la date prévue ;
et que son hospitalisation est obligatoire.
Dans ce cas, le congé de maternité est prolongé d'une durée égale au nombre de jours compris entre la date effective de l'accouchement et la date de début du congé prénatal initialement prévue.
Exemple : Si votre enfant naît une
En cas d'accouchement tardif
Le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de votre accouchement, sans que le congé postnatal ne soit réduit pour autant.
En cas d'hospitalisation de l'enfant à la naissance
Des
Si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de votre enfant, vous bénéficiez d'une période supplémentaire de congé de maternité.
La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance et la date prévue de début du congé prénatal.
Cette période ne peut pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.
Vous bénéficiez automatiquement de cette prolongation sur présentation à la CPAM ou à la MSA de tout document attestant de la durée de l'hospitalisation de l'enfant.
Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, vous pouvez demander à reprendre votre travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.
Votre demande doit indiquer la date d'interruption du congé de maternité et la durée du congé faisant l'objet du report.
Elle doit être accompagnée des documents justifiant de l'hospitalisation de l'enfant et adressée à la CPAM ou à la MSA.
Ce report de congé ne peut pas vous être refusé.
En cas de décès de l'enfant à la naissance
Des
En cas de décès de l'enfant après sa naissance, vous conservez votre congé postnatal ;
En cas de décès lié à une naissance prématurée, vous avez droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable. Le seuil de viabilité se situe à 22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes.
Si l'enfant n'est pas né viable, vous êtes placée en congé de maladie.
Vous adressez votre demande à la CPAM ou à la MSA.
- [Article 48.1.2] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre IV Jours fériés et congés » Article 48.1.2
- Article L1225-18 du code du travail
- Article L1225-21 du code du travail
- Article L1225-22 du code du travail
- Article L1225-19 du code du travail
- Article L1225-17 du code du travail
- Article L1225-23 du code du travail
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Si le salarié est malade pendant ses congés, quelles en sont les conséquences ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Si le salarié est placé en
Ils ne donnent pas lieu à indemnisation au titre des congés payés par l’employeur et l’absence du salarié est traitée comme une absence pour maladie. Ces jours sont posés à un autre moment.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Les congés pour événements familiaux
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié.
La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné :
Pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
Pour le mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité (Pacs) d'un enfant : 1 jour ;
À noter :
Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.
Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (ex : mariage d'un enfant de son conjoint).
Pour la naissance d'un ou plusieurs enfants : 3 jours ;
Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. Ils ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Pour le décès d'un enfant : 12 jours dans le cas général ou :
14 jours, si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
14 jours, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
14 jours, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant, et peut être fractionné en deux périodes d’une journée au moins chacune. Le salarié informe le particulier employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période de congé.
Pour le décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge du salarié (hors enfants) : 9 jours ;
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
À noter :
Par « beau-père » ou « belle-mère » il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.
Autrement dit :
le salarié doit être marié : le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent
si la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.
Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses. Il peut consulter sa convention collective d’entreprise qui peut prévoir une mesure plus favorable.
Pour le décès d’un descendant en ligne directe autre que l'enfant (petits-enfants, arrière-petits-enfants) : 1 jour ;
Pour le décès d'un ascendant en ligne directe (grand-parent, arrière-grand-parent) : 1 jour ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant : 5 jours.
Enfin, le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est égale à 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :
l'enfant est âgé de moins d'un an ;
le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
À noter :
Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.
Attention :
Pour pouvoir bénéficier des congés présentés sur cette page, le salarié doit :
informer son employeur et justifier la survenance de l'événement par tout moyen
prendre le congé dans une période raisonnable autour de l'événement sauf pour le congé de naissance (ce congé de naissance doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit)
prendre le congé dans sa totalité
ne pas déjà être absent sauf pour le congé de naissance (ex : congés payés, autre congé pour évènement familial).
En principe, les journées d’absence se décomptent en
Seront donc pris en compte tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Par exemple, le salarié qui se marie a droit à 4 jours de congés. S’il se marie un vendredi, les jours d’absence au titre de cet évènement peuvent être ainsi décomptés : le jeudi qui précède, le vendredi jour de l’évènement, le samedi et le lundi suivant.
- [Article 48.1.2] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre IV Jours fériés et congés » Article 48.1.2
- [Article 48.1.3] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre IV Jours fériés et congés » Article 48.1.3
- Article L1225-61 du code du travail
- Article L3142-5 du code du travail
- Article L3142-3 du code du travail
- Article L3142-1-1 du code du travail
- Article L3142-2 du code du travail
- Article L1225-35-1 du code du travail
- Article L3142-1 du code du travail
- Article L7221-2 du code du travail
- Article L3142-4 du code du travail
- Cour de cassation, Chambre sociale, du 20 juin 1984, 81-40.286, Publié au bulletin
- Cour de Cassation, Chambre sociale, du 16 décembre 1998, 96-43.323, Publié au bulletin
- Cour de Cassation, Chambre sociale, du 27 septembre 2006, 04-46.708, Inédit
- FICHE QUESTION (assemblee-nationale.fr)
- Interprétation de la notion de famille dans le code du travail (senat.fr)
- L423-2 du code de l'action sociale et des familles
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Jours fériés et ponts dans le secteur privé
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Les règles applicables aux
Quelles sont les dates des jours fériés ?
Jours fériés ordinaires
Les
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 8 mai ;
Le jeudi de l'Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L'Assomption, 15 août ;
La Toussaint, le 1er novembre ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël, le 25 décembre.
1er Mai
Le 1er mai est un jour férié correspondant à la "Fête du travail".
Doit-on travailler durant un jour férié ?
Jours fériés ordinaires
Les
Les
À défaut, le travail un
Attention : L’accueil d’un enfant un
Jour travaillé
Lorsque l’accueil est effectué un jour férié ordinaire, la
Jour chômé
Lorsque l’employeur décide de ne pas faire travailler le salarié un
Lorsque l’assistant maternel chôme un
Il faut entendre par « jour de travail » celui qui aurait dû être travaillé selon le contrat de travail ou selon le planning de travail remis par l’employeur.
L'absence du salarié en raison du chômage des
1er Mai
Le 1er mai est un
Le 1er mai ne peut être travaillé qu’exceptionnellement, si l’assistant maternel ne peut pas interrompre le travail en raison de la nature de son activité. Cela peut être le cas, par exemple, si les deux parents travaillent le 1er mai sans autre possibilité pour la garde de leur enfant.
Le travail éventuel du 1er mai doit en outre avoir été prévu au contrat de travail. Il ne peut en aucun cas être imposé au salarié sans son accord.
Attention : S’il n’est pas impossible d’interrompre l’accueil de l’enfant, ou si le contrat de travail n’a pas prévu d’accueil ce jour-là, le salarié peut refuser de travailler le 1er mai.
1er Mai travaillé
Si l’assistant maternel travaille le 1er mai, l’employeur doit lui verser, en plus du salaire correspondant au travail accompli, une indemnité égale au montant de ce salaire. Autrement dit, le travail effectué est majoré de 100 %.
1er Mai chômé
Le chômage du 1er mai ne peut pas être une cause de réduction du salaire. L’employeur doit verser à l’assistant maternel une
L'absence du salarié en raison du chômage du 1er Mai est assimilée à du
- Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 41.1
- Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre IV Jours fériés et congés » Article 47
- Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre IV Jours fériés et congés » Article 47.1
- Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre IV Jours fériés et congés » Article 47.2
- Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre IV Jours fériés et congés » Article 139.2
- Article D3133-1 du code du travail
- Article L3133-6 du code du travail
- Article L3133-5 du code du travail
- Article L3133-4 du code du travail
- Art. L423-2 CASF
- Art. L423-20 CASF
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Travail du dimanche : quelle contrepartie ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Les salariés de cette
La période habituelle de repos hebdomadaire est prévue par le contrat de travail. Elle comprend, de préférence, le dimanche. La période de repos hebdomadaire peut exceptionnellement être travaillée, à la demande du particulier employeur et avec l’accord écrit du salarié. Les parties conviennent, au préalable, de la contrepartie à octroyer au salarié qui prend la forme :
d’une rémunération majorée à hauteur de 25 % du salaire dû ;
ou d’un droit à repos rémunéré, majoré dans les mêmes proportions.
1. Pour les assistants maternels du particulier employeur
Lorsque l’assistant maternel est embauché par plusieurs particuliers employeurs, le repos hebdomadaire est accordé le même jour, de préférence le dimanche.
2. Pour les autres salariés du particulier employeur
Le jeune travailleur âgé de 16 ans à 18 ans, a droit à 36 heures consécutives de repos par
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Départ de l’entreprise
Faut-il respecter un délai de carence entre deux CDD ? Si oui, quelle est sa durée ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective renvoie au code du travail.
1. Cas général
Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste, avec le même salarié ou un autre salarié, avant un délai minimal, appelé "délai de carence".
Le
En l'absence de
Calcul du délai de carence
Durée totale du CDD (renouvellement inclus) inférieure à 14 jours :
délai de carence représentant la moitié de la durée du CDD.Durée totale du CDD (renouvellement inclus), à partir de 14 jours :
délai de carence représentant 1/3 de la durée du CDD.La durée du CDD est décomptée en
jours calendaires . Ledélai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.
À noter : Le non-respect du
2. Remplacement d'un salarié absent
Il n'y a pas de
3. Remplacement d'un salarié saisonnier
Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié et sans
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Dans le cadre d’un CDD, quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
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Principe
Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.
Cas où le salarié ne perçoit pas l'indemnité
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :
Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;
Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;
Faute grave ;
Force majeure ;
CDD d'usage ;
Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) sauf si une convention collective prévoit le contraire ;
Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
Contrat saisonnier.
Montant
L'
Important : Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).
- [Article 62] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre Ier Rupture du contrat de travail à durée déterminée » Article 62
- Article L1243-8 du code du travail
- Article L1243-10 du code du travail
- Article L1243-4 du code du travail
- Article L1243-9 du code du travail
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D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Faut-il respecter un délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Les assistants maternels ne peuvent pas être recrutés en contrat de mission (intérim ou travail temporaire).
La
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Dans le cadre d’un contrat de mission (intérim), quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Assistants maternels
Les assistants maternels ne peuvent pas être recrutés en contrat de mission (intérim ou travail temporaire).
Salariés du particulier employeur
Conditions
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée "prime de précarité". Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission ;
Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;
Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;
Rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’employeur pour faute grave ou
force majeure ;Mission à caractère saisonnier.
Montant
Le montant de l'indemnité est au moins égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue sur l’ensemble de la durée du contrat, renouvellement(s) du contrat inclus.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Pour les assistants maternels du particulier employeur
La durée du
Pas de
préavis lorsque l'enfant est accueilli depuis moins de 3 mois ;15
jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis au moins 3 mois et moins d’1 an ;1 mois si l’enfant est accueilli depuis au moins 1 an.
La
La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du
Pour les salariés du particulier employeur
La durée du
1
semaine lorsque le salarié a une ancienneté de moins de 6 mois avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;2
semaines pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;1 mois pour une ancienneté à partir de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur.
Le point de départ du
- [Article 64] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre II Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée » Article 64
- [Article 120] Texte de base » Socle assistant maternel » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre II Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée » Article 120
- [Article 162.6] Texte de base » Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre II Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée » Article 162.6
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Pour les assistants maternels du particulier employeur
En cas de licenciement pour un motif autre que la
8
jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois ;15
jours calendaires pour un enfant accueilli depuis 3 mois à moins de 1 an ;1 mois si l’enfant est accueilli depuis au moins 1 an.
La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du
L’ancienneté nécessaire pour déterminer la durée du
Pour les salariés du particulier employeur
En cas de licenciement pour un motif autre que la
1
1 mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;
2 mois pour une ancienneté à partir de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur.
Le point de départ du
Le salarié qui retrouve un emploi pendant la période de
1
semaine depréavis si la durée dupréavis est d’1 mois ou moins ;2
semaines depréavis si la durée dupréavis est de 2 mois.
Dans ce cas, le salarié et le particulier employeur sont dégagés de leurs obligations concernant l'exécution et la rémunération du reste du
- [Article 64] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre II Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée » Article 64
- [Article 120] Texte de base » Socle assistant maternel » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre II Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée » Article 120
- [Article 162.3] Texte de base » Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre II Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée » Article 162.3
- [Article 162.4.1] Texte de base » Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre II Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée » Article 162.4.1
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée de préavis en cas de départ à la retraite ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Pour les assistants maternels du particulier employeur
La durée du
8
jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois ;15
jours calendaires pour un enfant accueilli depuis 3 mois à moins de 1 an ;1 mois si l’enfant est accueilli depuis au moins 1 an.
La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du
L’ancienneté nécessaire pour déterminer la durée du
Pour les autres salariés du particulier employeur
La durée du
1
semaine lorsque le salarié a une ancienneté de moins de 6 mois avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;1 mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;
2 mois pour une ancienneté à partir de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur.
Le point de départ du
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée de préavis en cas de mise à la retraite ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Pour les assistants maternels du particulier employeur
La
Pour les autres salariés du particulier employeur
La durée du
1
semaine lorsque le salarié a une ancienneté de moins de 6 mois avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;1 mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur ;
2 mois pour une ancienneté à partir de 2 ans avec le même contrat de travail chez le particulier employeur.
Le point de départ du
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Le préavis de licenciement doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
En principe, le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi. Toutefois, des exceptions existent, et les règles diffèrent selon que le salarié soit assistant maternel du particulier employeur ou non.
Pour les assistants maternels du particulier employeur
Le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :
Le particulier employeur prend l'initiative de dispenser l’assistant maternel d'exécuter le préavis. Dans ce cas, le préavis est rémunéré normalement, par le salaire que l’assistant maternel aurait reçu s’il avait travaillé.
L’assistant maternel prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord du particulier employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés, sauf accord écrit des parties.
L’assistant maternel commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. Le particulier employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date.
Pour les autres salariés du particulier employeur
Le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :
Le particulier employeur prend l'initiative de dispenser le salarié d'exécuter le préavis. Dans ce cas, le préavis est rémunéré normalement, par le salaire que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé.
Le salarié prend des congés payés pendant le préavis, avec l’accord du particulier employeur. Dans ce cas, la date de fin du préavis est repoussée de la même durée que celle des congés.
Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. Le particulier employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date.
Le salarié a retrouvé un emploi. Dans ce cas, il peut, sur présentation d’un justificatif, cesser le travail auprès du particulier employeur dès lors qu’il a effectué :
au moins 1 semaine de préavis si la durée du préavis est d’1 mois ou moins ;
2 semaines de préavis si la durée du préavis est de 2 mois.
Le salarié et le particulier employeur sont dégagés de leurs obligations concernant l'exécution et la rémunération du reste du préavis. Cette période de préavis non exécutée n’est pas prise en compte pour la détermination des droits du salarié au titre de l’ancienneté et des congés payés.
La convention collective prévoit que le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi.
- Socle assistant maternel, Article 120 de la convention collective
- Socle salarié du particulier employeur, Article 162.4 de la convention collective
- Socle commun, Article 64 de la convention collective
- Socle commun, Article 64.1 de la convention collective
- Socle salarié du particulier employeur, Article 162.4.2 de la convention collective
- Article L1234-5 du code du travail
- Cour de Cassation, Chambre sociale, du 14 novembre 1990, 87-45.288, Publié au bulletin
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Le préavis de démission doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le
L'inexécution totale ou partielle du
L'inexécution de la totalité ou d'une partie du
- [Article 64.2] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre II Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée » Article 64.2
- [Article 120] Texte de base » Socle assistant maternel » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre II Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée » Article 120
- [Article 162.1] Texte de base » Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre II Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée » Article 162.1
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Le salarié peut-il s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
1. Préavis de licenciement
Pour les assistants maternels du particulier employeur
La
Pour les autres salariés du particulier employeur
Le salarié, dont le temps de travail est d’au moins 40 heures par semaine, a droit, sans diminution de salaire :
S’il a moins de 2 ans d'ancienneté chez le même employeur : à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ;
S’il a 2 ans d'ancienneté et plus chez le même employeur : à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables.
Le particulier employeur et le salarié peuvent s'entendre pour regrouper tout ou partie de ces heures avant l'expiration du préavis. À défaut d’accord, les périodes de 2 heures sont prises alternativement : 1 jour au choix du particulier employeur (ou des particuliers employeurs en cas de garde partagée), 1 jour au choix du salarié.
À noter : Les salariés qui travaillent moins de 40 heures par
2. Préavis de démission
Il n’est pas prévu que le salarié puisse s’absenter pendant son
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles sont les conséquences du non-respect du préavis par le salarié ou l'employeur ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Inexécution du préavis du fait de l'employeur
Lorsque le
Cette
Inexécution du préavis du fait du salarié
L’inexécution de la totalité ou d’une partie du
À défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Arrêt maladie pendant le préavis : quelles conséquences ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
Lorsque le salarié est en
Rémunération
Lorsque le salarié tombe malade au cours de son
Pour avoir droit à cette indemnité complémentaire, il doit :
Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du 1er jour d'absence)
Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures
Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale
Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)
Ne pas être travailleur à
domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire
Durée du préavis
Concernant la durée du
Maladie ou accident non professionnel
L’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel n’interrompt pas le préavis. Par conséquent, le
Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Ainsi, le salarié revient travailler si son arrêt maladie s'achève avant la date de fin de son
Exemple : Un salarié démissionne le 15 février 2024 et a un
Il a été malade et a été
Maladie professionnelle ou accident du travail
L'
Exemple : Un salarié démissionne le 15 février 2024 et doit effectuer un
Toutefois, il a été victime d'un accident du travail et a été
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles sont les conséquences du décès de l’employeur sur le contrat de travail ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
1. Pour les assistants maternels du particulier employeur
Décès du particulier employeur
La
Décès de l'enfant du particulier employeur
Le décès de l'enfant du particulier employeur entraîne la rupture du contrat de travail au jour du décès.
Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers, informe dès que possible par écrit l’assistant maternel de la date du décès de l’enfant.
La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :
du dernier salaire dû au jour du décès ;
d’une
indemnité égale à l’indemnité compensatrice depréavis (qui ne peut être exécuté) ;d’une
indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de rupture en cas de retrait d’enfant ;d’une
indemnité compensatrice pour les congés payés acquis non rémunérés.
Les documents de fin de contrat doivent être remis à l'assistant maternel, par l'employeur ou un tiers, dans un délai de 30
2. Pour les autres salariés du particulier employeur
Décès du particulier employeur
Le décès du particulier employeur entraîne la rupture du contrat de travail au jour du décès.
Un ayant-droit ou, à défaut, un tiers, informe le salarié de la date du décès du particulier employeur dès que possible, par écrit.
Si le salarié est embauché par un couple de particuliers employeurs, le contrat de travail peut subsister avec le membre survivant, qui le décide, dès lors qu'il est immatriculé comme particulier employeur.
La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :
du dernier salaire dû au jour du décès ;
d’une
indemnité égale à l’indemnité compensatrice depréavis qui ne peut être exécuté ;d’une
indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement ;d’une
indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés.
L’ayant-droit ou, à défaut, un tiers remet au salarié les documents de fin de contrat dans un délai de 30
Le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait du décès du particulier employeur présente, s'il le souhaite, une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi pour l’ouverture des droits au chômage.
Décès de l'enfant du particulier employeur (dans le cas d'un contrat de travail conclu exclusivement pour la garde de l'enfant)
Lorsque le contrat de travail est conclu exclusivement pour la garde d’un enfant, le décès de ce dernier entraîne la rupture du contrat de travail au jour du décès.
Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers informe le salarié de la date du décès de l’enfant dès que possible, par écrit.
La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :
du dernier salaire dû au jour du décès ;
d’une
indemnité égale à l’indemnité compensatrice depréavis (qui ne peut être exécuté) ;d’une
indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement ;d’une
indemnité compensatrice de congés payés acquis.
L'employeur ou, à défaut, un tiers remet les documents de fin de contrat dans un délai de 30
À noter : Le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait du décès de l'enfant du particulier employeur présente une demande d’indemnisation auprès de l’organisme Pôle emploi pour l’ouverture des droits au chômage.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
À quelles indemnités peut prétendre un salarié qui part à la retraite ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une
Pour les assistants maternels du particulier employeur
À compter du 1er janvier 2023, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite est de :
1 mois de salaire brut de référence à compter de 10 années de périodes d’emploi (périodes au cours desquelles le salarié a été lié par un ou plusieurs contrat(s) de travail à un ou plusieurs particulier(s) employeur(s) pendant sa carrière professionnelle) dans le secteur ;
1 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 15 années de périodes d’emploi dans le secteur ;
2 mois de salaire brut de référence à compter de 20 années de périodes d’emploi dans le secteur ;
2 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 30 années de périodes d’emploi dans le secteur.
Jusqu’alors, les assistants maternels ne bénéficiaient d’aucune
Pour les autres salariés du particulier employeur
Indemnité de départ à la retraite
À compter du 1er janvier 2023, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite est de :
1 mois de salaire brut de référence à compter de 10 années de périodes d’emploi (périodes au cours desquelles le salarié a été lié par un ou plusieurs contrat(s) de travail à un ou plusieurs particulier(s) employeur(s) pendant sa carrière professionnelle) dans le secteur ;
1 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 15 années de périodes d’emploi dans le secteur ;
2 mois de salaire brut de référence à compter de 20 années de périodes d’emploi dans le secteur ;
2 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 30 années de périodes d’emploi dans le secteur.
Indemnité de mise à la retraite
Le salarié mis à la retraite bénéficie d'une
1/4 de salaire mensuel brut moyen par année d'ancienneté lorsque le salarié a une ancienneté inférieure ou égale à 10 ans ;
1/3 de salaire mensuel brut moyen par année d'ancienneté lorsque le salarié a une ancienneté supérieure à 10 ans, pour les années au-delà de 10 ans.
Le salaire mensuel brut à prendre en considération pour le calcul de l'
soit la moyenne mensuelle des salaires mensuels bruts des 12 derniers mois précédant la
notification du licenciement ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle du salaire mensuel brut de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;soit la moyenne mensuelle des salaires mensuels bruts des 3 derniers mois précédant la
notification du licenciement.
- [Article 63.2] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre II Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée » Article 63.2
- [Article 65.2] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre III Sommes allouées au salarié à la fin du contrat de travail » Article 65.2
- [Article 121.2] Texte de base » Socle assistant maternel » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre III Sommes allouées au salarié à la fin du contrat de travail » Article 121.2
- [Article 161.2] Texte de base » Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre II Ruptures du contrat de travail à durée indéterminée » Article 161.2
- [Article 163.1] Texte de base » Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre III Sommes allouées au salarié à la fin du contrat de travail » Article 163.1
- [Article 163.2] Texte de base » Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre III Sommes allouées au salarié à la fin du contrat de travail » Article 163.2
- Texte de base » Annexes » Annexe 4 Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite » Préambule
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Pour les assistants maternels du particulier employeur
Le recours à la rupture conventionnelle n’est pas possible.
Le contrat de travail ne pourra être rompu que pour l’un des motifs suivants :
Retrait de l’enfant par le particulier employeur ;
Décision de l'assistant maternel de ne plus garder un enfant (démission) ;
Suspension ou retrait de l’agrément de l’assistant maternel ;
Décès de l’assistant maternel ou de l’enfant accueilli ;
Départ à la retraite de l’assistant maternel ;
Cessation du contrat conclu pour une durée déterminée.
Pour les autres salariés du particulier employeur
Le recours à la rupture conventionnelle est possible, y compris lorsque le contrat de travail est suspendu (exemple : maladie du salarié).
La
D’une part, le particulier employeur et le salarié devront réaliser au moins un entretien qui se tiendra sur le lieu d’exécution du contrat de travail. Lors de cet entretien, ils devront convenir :
de la date de rupture du contrat de travail ;
du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement prévue par la
convention collective ;des modalités de versement de l’indemnité de rupture conventionnelle (exemple : calendrier de paiement).
Les deux parties ne pourront pas être accompagnées ou assistées durant cet entretien.
Au terme de leurs échanges, un formulaire de demande d'
À l’expiration du délai et en l’absence de rétractation, un de ces exemplaires devra être transmis à la DREETS. La DREETS disposera d’un délai de 15
La rupture du contrat de travail sera effective au plus tôt :
le lendemain de la
notification par la DREETS de l'homologation de la rupture conventionnelle ;ou, à défaut de
notification , le lendemain de l’expiration du délai d’instruction de 15 jours.
- Article 118 de la convention collective
- Article 119 de la convention collective
- Article 161.3 de la convention collective
- Article 163.1 de la convention collective
- Article L7221-2 du code du travail
- Article L. 423-2 du code de l’action sociale et des familles.
- Cass. Soc. 29 juin 2011, n° 10-11.525.
- Cass. Soc., 31 mai 2012, n° 10-24.497.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Embauche et contrat de travail
Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
1. Durées de la période d'essai
Les parties peuvent décider de la mise en place d'une période d'essai, qui doit être prévue dans le contrat de travail. Sa durée varie en fonction du type de contrat de travail.
CDI
Assistants maternels du particulier employeur
Pour les assistants maternels du particulier employeur en CDI, la période d'essai est égale à :
3 mois lorsque le contrat de travail prévoit entre 1 à 3 jours de travail par
semaine ;2 mois lorsque le contrat de travail prévoit 4 jours ou plus de travail par
semaine ;30 jours calendaires pour l’accueil d’un nouvel enfant de la même famille.
Il n'est pas possible de renouveler la période d'essai.
À noter : Une période d'adaptation de 30 jours maximum peut être conclue entre l'assistant maternel et l'employeur. Cette période d'adaptation est comprise dans la période d'essai prévue dans le contrat de travail.
Autres salariés du particulier employeur
Pour les autres salariés du particulier employeur en CDI, la période d'essai est égale à :
1 mois pour la période d'essai initiale ;
1 mois pour la période d'essai renouvelée (soit 2 mois au total).
CDD
La durée de la période d’essai des CDD varie en fonction de la nature du contrat. Si le contrat a un
CDD de 6 mois maximum : 1 jour par semaine de travail, sans dépasser 2 semaines de période d’essai ;
CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum.
Si le contrat n’a pas de terme précis, la durée de la période d’essai est fixée par rapport à la durée minimale du CDD, librement établie et précisée dans le contrat de travail.
Exemple :
Durée minimale prévue dans le CDD | Durée de la période d’essai |
1 | 1 jour |
4 | 4 jours |
8 | 8 jours |
12 | 12 jours |
16 | 2 semaines |
20 | 2 |
24 | 1 mois |
2. Conditions de réduction ou suppression de la période d'essai
En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.
- Socle commun Article 41 de la convention collective
- Socle commun Article 44 de la convention collective
- Socle commun Article 69 de la convention collective
- Socle assistant maternel Article 94 de la convention collective
- Socle assistant maternel Article 95 de la convention collective
- Socle salarié du particulier employeur Article 131 de la convention collective
- Article L1242-10 du code du travail
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Pour les assistants maternels du particulier employeur
La période d’essai n’est pas obligatoire. Lorsqu’elle est prévue par les parties, elle doit figurer dans le contrat de travail. Toute modification doit être prévue par un
Pour le CDD : Le renouvellement de la période d’essai en cas de contrat à durée déterminée n’est pas possible.
Pour le CDI : La
Pour les autres salariés du particulier employeur
La période d’essai n’est pas obligatoire. Lorsqu’elle est prévue par les parties, elle doit figurer dans le contrat de travail. Toute modification doit être prévue par un
Pour le CDD : Le renouvellement de la période d’essai en cas de contrat à durée déterminée n’est pas possible.
Pour le CDI : La
- [Article 41] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 41
- [Article 44] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 44
- [Article 65] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre II Rupture du contrat de travail » Chapitre III Sommes allouées au salarié à la fin du contrat de travail » Article 65
- [Article 95] Texte de base » Socle assistant maternel » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 95
- [Article 131] Texte de base » Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 131
- Fiche Question
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Arrêt maladie pendant la période d'essai : quelles sont les règles ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
La règle varie selon qu'il s'agit d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ou d'une
Cas général
Lorsque le salarié tombe malade au cours de la période d'essai, la date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie, dans la limite de la durée de la période d’essai qui reste à courir.
La durée de cette prolongation est calculée en jours calendaires (sauf en cas de
Durant l’arrêt maladie, le contrat de travail ne peut pas être rompu en raison de la maladie du salarié. En effet, il s'agirait dans ce cas d'une rupture pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé. Il peut cependant être rompu dans les conditions et formalités simplifiées de la période d’essai (pas de motivation à fournir, prévenir le salarié dans un délai raisonnable) pour toute raison non discriminatoire.
Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est
Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est
Accident du travail ou maladie professionnelle
Lorsque le contrat du salarié est suspendu durant la période d'essai en raison d'un accident du travail ou d'une
La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour accident du travail ou
La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf en cas de
Contrairement à l’hypothèse de l’arrêt maladie ordinaire, le contrat suspendu en raison d’un arrêt causé par un accident du travail ou une
L'employeur doit alors respecter la procédure de licenciement spécifique applicable à la rupture (par exemple, la procédure disciplinaire s'il reproche une
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai ne redeviendra possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées,
Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est
Exemple : Un salarié embauché avec 4 mois d'essai est
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Pour les assistants maternels du particulier employeur
Un contrat de travail écrit doit être conclu pour chaque enfant accueilli, y compris quand il s'agit d'enfants de la même famille.
Le contrat de travail est conclu au plus tard le premier jour travaillé par le salarié. Le contrat de travail est établi en 2 exemplaires datés, signés et paraphés par chaque partie.
Toute modification du contrat de travail fera l’objet d’un
Pour les autres salariés du particulier employeur
Le contrat de travail est conclu par écrit au plus tard le premier jour travaillé par le salarié. Il est établi en 2 exemplaires datés, signés et paraphés par chaque partie.
Toute modification du contrat de travail fera l’objet d’un
Une lettre d’engagement peut être conclue entre les parties.
La lettre d’engagement traduit la volonté des parties de conclure un contrat de travail.
La
Si une lettre d’engagement a été rédigée par les parties, le contrat de travail pourra être conclu au plus tard le dernier jour de la période d’essai et non plus au premier jour travaillé par le salarié.
Par ailleurs, si la lettre d’engagement n’est pas suivie de la signature d’un contrat de travail, elle vaudra contrat de travail uniquement si elle comprend toutes les informations du contrat de travail prévues par la
Jeunes travailleurs
Sauf pour les mineurs émancipés, les jeunes de 16 à 18 ans doivent disposer d’une autorisation écrite de leur
CESU
Le particulier employeur et le salarié déclaré auprès du CESU peuvent convenir d’un contrat de travail oral. Ce contrat vaut contrat de travail écrit. Les parties sont tenues de respecter les obligations mises à leur charge lors de la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail.
Garde partagée
Chaque particulier employeur est tenu de conclure individuellement un contrat de travail écrit avec le salarié. Par ailleurs, en raison de la spécificité de ce mode de garde, une clause identique précisant l’organisation en lien avec l’autre particulier employeur devra être ajoutée à chaque contrat de travail.
- [Article 41] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 41
- [Article 44] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 44
- [Article 90] Texte de base » Socle assistant maternel » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 90
- [Article 128.1] Texte de base » Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 128.1
- Article L1242-12 du code du travail
- Article L1242-13 du code du travail
- Article L1248-6 du code du travail
- Article L1251-16 du code du travail
- Article L1251-17 du code du travail
- Article L1251-41 du code du travail
- Article L6222-4 du code du travail
- Article L6222-5 du code du travail
- Article L6325-5 du code du travail
- Article L1254-14 du code du travail
- Article L1254-16 du code du travail
- Article L1254-20 du code du travail
- Article L1254-22 du code du travail
- Article L1255-14 du code du travail
- Article L3123-6 du code du travail
- Article R3124-5 du code du travail
- Article L1251-40 du code du travail
- Article L1245-1 du code du travail
- Article R6222-2 du code du travail
- Article L423-3 du Code de l'action sociale et des familles
- Cour de cassation, Chambre sociale du 7 janvier 2015
- Cour de cassation, Chambre civile du 9 décembre 2010
- Cour de cassation, chambre sociale du 11 octobre 2023
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement doivent contenir de nombreuses informations.
Informations générales
Le contrat de travail est conclu par écrit. De même, toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant écrit.
Le contrat de travail, consenti entre les parties, peut être rédigé sur tout support écrit (papier libre, courriel). En cas de transmission au salarié, par courriel, du contrat de travail signé par l’employeur, le salarié adresse un mail d’acceptation actant de son accord clair et non équivoque (exprimant son accord sans réserve).
Les éléments ci-après doivent être obligatoirement précisés dans le contrat de travail, pour tous les métiers de la
L’identification des parties ;
Le numéro d’identification employeur. Si le numéro n’est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié ;
Le numéro de sécurité sociale du salarié ;
La date d’embauche ;
L’assurance de son véhicule, dans le cas où un véhicule est utilisé dans le cadre du contrat ;
L’emploi occupé ;
La durée de la période d’essai ;
La durée du travail ;
Le lieu de travail ;
La rémunération de l'assistant maternel incluant le salaire horaire et la date de paiement mensuel du salaire (taux horaire minimal du salaire brut : 3,43 € ou 3,57 € si le salarié est titulaire du titre Assistant maternel – garde d’enfant à
domicile ) ;Les indemnités pour l'assistant maternel (
indemnité d’entretien*,indemnité de repas et frais kilométriques) et prestations ;Les jours fériés travaillés ;
Le repos hebdomadaire ;
Les congés payés.
[*Indemnité d’entretien : montant à convenir entre l’employeur et le salarié dans le contrat de travail. L’indemnité due pour chaque journée d’accueil ne peut pas être inférieure à 0,40 € par heure, avec un minimum de 2,65 € par jour.
Autrement dit :
Si la journée comporte moins de 7 heures d’accueil :
indemnité minimale pour la journée = 2,65 € ;Si la journée comporte 7 heures d’accueil ou plus :
indemnité minimale pour la journée = 0,40 € par heure.].
Le contrat de travail et ses éventuels
Pour les assistants maternels du particulier employeur
Au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, le particulier employeur et l’assistant maternel concluent un contrat de travail écrit pour chaque enfant accueilli, y compris lorsqu’il s’agit d’enfants de la même famille.
Pour les assistants maternels, en complément des informations obligatoires listées ci-dessus et communes à tous les salariés de la
Le nom de l’enfant et sa date de naissance ;
Le lieu de travail et d’accueil de l’enfant ;
Les références de l’agrément ;
L’assurance responsabilité civile professionnelle du salarié ;
Seulement lorsque l’accueil n’est pas occasionnel (l’accueil est occasionnel quand il est de courte durée et n’a pas de caractère régulier) :
Les périodes de travail à savoir le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ;
Les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf si les périodes travaillées ne peuvent être déterminées à l’avance en raison de contraintes particulières qui s’imposent au particulier employeur. Dans ce cas, le salarié et l’employeur s’accordent alors sur la remise par le particulier employeur à l’assistant maternel d’un planning de travail écrit, en respectant le
délai de prévenance prévu par le contrat de travail ;Les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, sauf si elles ne sont pas connues au moment de la signature du contrat. Dans ce cas, ces
semaines non travaillées sont communiquées par écrit à l’assistant maternel, au minimum 2 mois calendaires à l’avance. L’employeur particulier et l’assistant maternel peuvent convenir de la possibilité de modifier les périodes non travaillées, sous réserve du respect d’undélai de prévenance prévu dans le contrat de travail.
Le particulier employeur remet à l’assistant maternel la liste des consignes et informations concernant l’enfant, à savoir :
Les éléments relatifs aux modes de déplacement de l’enfant prévus dans le contrat de travail (dont les modalités de conduite à l’école, aux activités extrascolaires et autres) ;
Les éléments relatifs à la santé de l’enfant :
permettant de vérifier les vaccinations (certificats médicaux, …) ;
l’autorisation parentale d’intervention médicale ou chirurgicale d’urgence ;
les coordonnées du médecin qui suit l’enfant ;
l’éventuel régime alimentaire et les consignes en cas d’urgence ;
l’autorisation d’aide à la prise des médicaments et, le cas échéant, l’ordonnance et le protocole du médecin à jour (à savoir le traitement et les soins à mettre en œuvre pour la prise en charge de la maladie) ainsi que tout autre document rendu obligatoire conformément aux
dispositions légales et règlementaires envigueur ;
La liste à jour des personnes :
titulaires de l’exercice de l’autorité parentale, dans les limites de l’éventuel droit de visite restreint dont l’assistant maternel a été informé par écrit ;
autorisées à récupérer l’enfant au
domicile de l’assistant maternel ;à contacter en cas d’urgence et en l’absence des parents.
Ces consignes et informations doivent figurer en annexe du contrat de travail. Toute évolution dans la situation de l’enfant impactant ces consignes et informations doit être notifiée au salarié par écrit.
Pour les autres salariés du particulier employeur
Pour les salariés du particulier employeur, en complément des informations obligatoires listées précédemment et communes à tous les salariés de la
La nature de l'emploi occupé par le salarié (en référence à la grille de classification qui peut être consultée en annexe de la
convention collective ) ;Les périodes d'absence ou d'indisponibilité temporaires du particulier employeur.
Une lettre d’engagement peut être conclue entre les parties. Elle traduit leur intention de conclure un contrat de travail. Si cette dernière comprend exactement les mêmes clauses que celles prévues pour le contrat de travail par la
Dans le cas de la garde partagée, une clause identique précise dans chaque contrat l’organisation en lien avec chacun des particuliers employeurs assurant cette garde partagée.
- [Article 1er] Texte de base » Annexes » Annexe 5 Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels » Article 1er
- Texte de base » Annexes » Annexe 7 Classification des emplois applicable aux salariés du particulier employeur » Préambule
- [Article 41] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 41
- [Article 90] Texte de base » Socle assistant maternel » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 90
- [Article 107] Texte de base » Socle assistant maternel » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre VII Rémunération » Article 107
- [Article 114.1] Texte de base » Socle assistant maternel » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre VIII Indemnités et prestations » Article 114.1
- [Article 128] Texte de base » Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 128
- [Article 142] Texte de base » Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre V Absences » Article 142
- Article L1242-12 du code du travail
- Article L1242-13 du code du travail
- Article L1251-16 du code du travail
- Article L1251-43 du code du travail
- Article L6222-4 du code du travail
- Article L6222-5 du code du travail
- Article D6325-11 du code du travail
- Article L6325-4-1 du code du travail
- Article L6222-5-1 du code du travail
- Article L3123-6 du code du travail
- Article L6222-12 du code du travail
- Article R6222-4 du code du travail
- Article R6222-3 du code du travail
- Fiche Service Public : "Contrat de professionnalisation (Formulaire 12434*03)"
- Fiche Service Public : "Établir un contrat d'apprentissage (Formulaire 10103*09)"
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
L'entreprise peut-elle embaucher dans le cadre d'un CDI de chantier ou d’opération ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
Un contrat de chantier ou d'opération est un CDI dont la durée et la fin sont toutefois incertaines. Ce type de contrat de travail peut être conclu dans certains secteurs d'activité. Nous vous présentons les informations à connaître.
Qui peut être embauché en contrat de chantier ou d'opération ?
Seul un salarié du secteur privé peut être embauché en contrat de chantier ou d'opération.
Quelle est la durée contrat de chantier ou d'opération ?
Le contrat de chantier ou d'opération est un CDI.
Le contrat de chantier ou d'opération est donc conclu pour une durée indéterminée.
Cependant, le contrat de chantier ou d'opération prend fin lorsque le chantier ou l'opération est réalisé.
Le contrat de chantier ou d'opération comporte-t-il une période d'essai ?
Si le contrat de chantier ou d'opération comporte une période d'essai, sa durée est celle prévue pour un CDI.
Quelle entreprise peut recourir au contrat de chantier ou d'opération ?
Le contrat de chantier ou d'opération est principalement conclu dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale.
Il peut également être conclu dans toutes les autres branches d'activité dès lors que la convention collective ou un accord de branche étendu le prévoit.
Quelles sont les modalités de mise en œuvre du contrat de chantier ou d'opération ?
La convention collective ou l'accord de branche étendu détermine les mesures suivantes :
Taille des entreprises concernées
Activités concernées
Informations sur la nature du chantier ou de l'opération
Rémunération et indemnités de fin de contrat
Garanties en termes de formation
Mode de rupture du contrat lorsque le chantier ou l'opération ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Rappel
en l'absence de convention collective ou d'accord de branche étendu, il est possible de conclure un contrat de chantier ou d'opération dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice de la profession. Par exemple, dans une entreprise du secteur du BTP.
Que se passe-t-il si le chantier ou l'opération est annulé ou sa fin anticipée ?
La convention collective ou l’accord de branche étendu doit prévoir des modalités adaptées de rupture du contrat de travail dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Que se passe-t-il à la fin du contrat de chantier ou d'opération ?
La fin du chantier ou de l'opération est un motif de rupture justifiée du contrat pour cause réelle et sérieuse.
La procédure de licenciement pour motif personnel s'applique alors.
La convention collective ou l'accord de branche étendu doit préciser les conditions de versement de l’indemnité de licenciement à verser au salarié.
En l'absence de convention ou d'accord, le contrat de travail du salarié doit préciser les modalités de versement et le montant de l'indemnité.
Si le contrat de travail prévoit une indemnité plus favorable à l'indemnité légale, celle-ci doit être versée.
À noter
Si des dispositions conventionnelles le prévoient, le salarié licencié à la fin d'un contrat de chantier ou d'opération peut bénéficier d'une priorité de réembauche en CDI dans l'entreprise.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Quelles sont les conditions de la clause de non-concurrence ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
La clause de non-concurrence est une clause insérée par votre employeur dans votre contrat de travail. Elle vise à limiter votre liberté d'exercer, après la rupture de votre contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent de votre employeur ou à votre propre compte. Nous vous présentons les informations à connaître.
Quels sont les critères de validité de la clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence n'est pas définie par la loi, mais elle a été encadrée par des décisions de justice, c'est-à-dire par la jurisprudence.
La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective à la date de la signature du contrat).
La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts légitimes de l'entreprise de votre employeur (si vous êtes en contact direct avec la clientèle de votre entreprise, par exemple).
La clause ne doit pas avoir pour effet de vous empêcher de trouver un emploi dans une autre entreprise.
Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis qui conditionnent sa validité :
Elle doit être limitée dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive)
Elle doit être limitée dans l'espace (une zone géographique doit être prévue)
Elle doit être liée à une activité spécifiquement visée (coiffeur par exemple)
Elle doit comporter une contrepartie financière pour le salarié
En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable.
Comment s'applique une clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence s'applique :
Soit à la date effective de la fin de votre contrat de travail (à l'issue de la période de préavis)
Soit lors de votre départ de l'entreprise (en cas de dispense de préavis)
Une contrepartie financière est-elle prévue en cas d'application d'une clause de non-concurrence ?
Contrepartie financière (ou indemnité compensatrice)
Oui, une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) vous est versée, après la rupture de votre contrat de travail, par votre employeur en cas d'application d'une clause de non-concurrence.
En contrepartie de cette indemnité, vous vous engagez à ne pas faire concurrence à votre ancien employeur à la fin de votre contrat de travail.
Si vous ne respectez pas les conditions d'application de la clause de non-concurrence, votre employeur peut interrompre le versement de la contrepartie financière. Votre employeur doit prouver que vous ne respectez pas la clause de non-concurrence.
À noter
En cas de départ à la retraite à la fin de votre contrat de travail, votre employeur doit lever la clause de non-concurrence dans le délai prévu dans votre contrat de travail ou dans la convention collective. En l'absence de retrait de la clause avant votre départ de l'entreprise, le paiement de la contrepartie financière vous est dû.
Montant de la contrepartie financière (ou indemnité compensatrice)
La contrepartie financière vous est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si vous êtes licencié pour faute grave ou si vous démissionnez).
Son montant est défini par l'employeur et le salarié dans le contrat de travail.
Cette contrepartie peut prendre la forme :
Soit d'un capital (sous la forme d'un versement unique)
Soit d'une rente (c'est-à-dire une prime versée en une seule fois ou périodiquement)
À noter
La contrepartie financière est soumise à l'impôt sur le revenu et est saisissable en tant que partie du salaire.
Elle doit vous être versée après la rupture de votre contrat de travail et non pendant son exécution.
La contrepartie doit être raisonnable : une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière et n'est donc pas valable, selon la jurisprudence.
Rappel
La clause de non-concurrence et la contrepartie financière qui l'accompagne ne sont pas définies pas la loi. Elles sont librement consenties entre le salarié et l'employeur. Seule la jurisprudence a encadré leur application.
Votre employeur peut-il renoncer à appliquer la clause de non-concurrence ?
Oui, votre employeur peut renoncer à appliquer la clause de non-concurrence :
Soit dans les conditions éventuellement prévues dans votre contrat de travail ou par une convention collective ou par un accord d'entreprise
Soit avec votre accord si rien n'est prévu dans votre contrat de travail ou la convention collective ou l'accord d'entreprise
La renonciation doit être claire et non sujette à interprétation par l'employeur ou le salarié.
De plus, elle doit vous être notifiée par lettre RAR.
Attention
votre employeur est tenu de respecter les conditions de renonciation prévues par votre contrat de travail ou les dispositions conventionnelles si elles existent.
Que se passe-t-il si vous ne respectez pas la clause de non-concurrence ?
Si vous ne respectez pas les conditions d'application de la clause de non-concurrence à la fin de votre contrat de travail avec votre ancien employeur, le paiement de la contrepartie financière peut être annulé.
C'est à votre ancien employeur d'apporter la preuve auprès du juge que vous ne respectez pas la clause de non-concurrence.
De plus, le juge peut vous condamner à verser des dommages et intérêts à votre employeur et à lui rembourser tout ou partie de la contrepartie financière en raison du préjudice commis.
Que se passe-t-il si votre employeur ne respecte pas la clause de non-concurrence ?
Si votre employeur ne respecte pas la clause ou ne vous verse pas la contrepartie financière à la fin de votre contrat de travail, vous n'êtes plus obligé de respecter la clause de non-concurrence.
À noter
L'employeur ne peut pas se dégager de son obligation financière en décidant de renoncer unilatéralement à la clause sauf si des dispositions conventionnelles ou le contrat de travail l'ont prévu.
Il vous revient d'apporter la preuve auprès du conseil de prud'hommes (CPH) que votre ancien employeur ne respecte pas la clause de non-concurrence.
Vous pouvez recourir à un avocat pour vous présenter à l'audience du CPH, mais cela n'est pas obligatoire. Vous pouvez vous présenter seul ou vous faire assister d'un défenseur syndical.
De plus, le CPH peut condamner votre employeur à vous verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
À noter
L'employeur reste tenu de verser la contrepartie financières durant toute la période prévue par la clause de non-concurrence.
- Arrêt de la Cour de cassation (chambre sociale) n°18-24-472 du 1er avril 2020
- Arrêt de la Cour de cassation (chambre sociale) n°12-19-472 du 15 janvier 2014
- Arrêt de la Cour de cassation (chambre sociale) n°04-46-721 du 15 novembre 2006
- Arrêt de la Cour de cassation (chambre sociale) n°00-44-882 du 29 janvier 2003
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Combien de fois le contrat de travail peut-il être renouvelé ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
Le nombre de renouvellements du contrat de travail dépend du type de contrat.
CDD
En principe, un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de prolonger durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Si le CDD prévoit une fin de contrat, la date de fin de contrat doit être indiquée dans le contrat de travail.
Attention : Un CDD sans
Toutefois, votre CDD peut être renouvelé 2 fois uniquement et dans l'un des 2 cas suivants :
Une clause de votre CDD le prévoit ;
Votre employeur vous propose un
avenant avant la fin de votre contrat initial.
Attention : Le nombre de renouvellements prévu par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un
Contrat de mission (intérim)
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission (intérim) peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, renouvellement inclus, ne dépasse pas la durée maximale autorisée. Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées par :
une clause insérée dans le contrat de travail, ou ;
un
avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Attention : Le nombre de renouvellements prévu par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un
Contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage peut être renouvelé une fois, en cas d’échec lors de l’obtention du diplôme ou du titre professionnel. Dans ce cas, le contrat peut être prolongé pour un an maximum.
Contrat de professionnalisation
Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il peut être renouvelé 1 fois si le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire.
Le CDD peut également être renouvelé si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
Échec à l'obtention de la qualification ;
Maternité ;
Maladie ;
Accident du travail ;
Défaillance de l'organisme de formation.
Contrat de portage salarial à durée déterminée
Le contrat de portage salarial à durée déterminée peut être renouvelé 2 fois si la durée totale, renouvellement inclus, est de 18 mois maximum. La durée peut être de 21 mois par accord entre le salarié porté et l’entreprise de portage pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients. Les conditions de renouvellement sont prévues par le contrat de travail ou un
- [Article 41.3] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 41.3
- [Article 90.3] Texte de base » Socle assistant maternel » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 90.3
- Article L1254-13 du code du travail
- Article L1254-12 du code du travail
- Article L1254-17 du code du travail
- Article L6222-11 du code du travail
Quelle peut être la durée maximale d'un CDD ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective renvoie au code du travail.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.
Sur la durée du contrat, il doit comporter les mentions suivantes :
Date de fin du contrat ;
Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ;
Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;
Durée de la période d'essai.
À noter : La mention de la durée hebdomadaire du travail est obligatoire si le salarié travaille à temps partiel.
Durée maximale autorisée du CDD | |
---|---|
Type de CDD | Durée maximale |
Cas général | 18 mois |
Contrat de travail conclu en remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu | Fin de l'absence du salarié remplacé. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois. |
Contrat de travail conclu en remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale | Fin de l'absence. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise de la personne remplacée et dans la limite de 18 mois. |
Contrat conclu dans l'attente d'un salarié recruté en CDI | 9 mois |
Contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste | 24 mois |
Contrat en cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise | 18 mois |
Contrat conclu dans le cadre d'une commande exceptionnelle à l'exportation | 24 mois |
Contrat conclu dans le cadre de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | 9 mois |
Contrat conclu dans le cadre d'un emploi à caractère saisonnier | Fin de la saison |
Contrat exécuté à l'étranger | Réalisation de l'objet du contrat et dans la limite de 24 mois |
Contrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE et CUI-CAE) | Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat |
Contrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle | Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat |
Contrat conclu dans le cadre d'un emploi pour lequel il n'est pas d'usage de recourir au CDI | Réalisation de l’objet du contrat |
- [Article 41.3] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 41.3
- Article L1242-8-1 du code du travail
- Cour de Cassation, Chambre sociale, 28 octobre 1997, n° 95-43.101
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
Le recours à un contrat d'extra (CDD d'usage) est encadré par certaines règles.
Quelles sont les conditions pour recourir à un contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Le contrat d'extra ou contrat d'usage est un CDD particulier qui permet à un employeur d’embaucher un salarié pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
L’employeur peut proposer un CDD pour la durée d'une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives.
Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique.
Le contrat d'extra ou CDD d'usage peut être conclu s'il remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :
Secteur d'activité qui autorise ce type de contrat ;
La notion de secteur d'activité vise l'activité principale de l'entreprise et non l'activité du salarié concerné.
Usage constant du secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) ;
Cet usage doit être ancien, établi et vérifié dans la profession. Il ne peut pas être propre à une seule entreprise : il doit s'agir d'un usage professionnel, c'est-à-dire existant dans le secteur d'activité tout entier.
Nature temporaire de l'emploi ;
Ce type de CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir tous les emplois relevant du secteur d'activité visé : seuls les emplois de nature temporaire peuvent faire l'objet d'un CDD d’usage.
Durant la durée du contrat de travail, le salarié est présent de manière occasionnelle et irrégulière dans l'entreprise.
Attention : Il ne faut pas confondre le contrat d'extra avec le contrat à temps partiel ou avec le contrat de travail temporaire (intérim). Le salarié à temps partiel ou en intérim travaille de manière régulière dans l'entreprise.
Quels sont les secteurs d'activités autorisés à proposer un contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Dans certains secteurs d'activité pour lesquels le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d'usage et légal de recourir au contrat d'extra (CDD d'usage).
La liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du Code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage vise plusieurs secteurs d’activité.
Domaines d'activité où le contrat d'extra est l'usage.
Secteurs d'activité |
---|
Agence de voyage et tourisme |
Déménagement |
Services à la personne |
Hôtellerie, restauration |
Centre de loisirs et de vacances |
Activité foraine |
Sport professionnel |
Enseignement |
Spectacle |
Action culturelle |
Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique |
Exploitation forestière |
Réparation navale |
Information |
Enquêtes, sondages |
Entreposage et stockage de la viande |
Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger |
Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger |
Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif) |
En dehors de ces secteurs d’activité, définis par
Comment est conclu un contrat d'extra (CDD d'usage) entre l'employeur et le salarié ?
Comme tout autre CDD, le contrat d'extra ou CDD d'usage doit être établi par écrit.
Le contrat doit comporter la définition précise de son motif. Sinon, il peut être requalifié en CDI.
Un contrat doit être établi pour chaque mission du salarié.
Les formalités d'embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail.
Quelle est la durée du temps de travail d'un salarié en contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Dans le cadre d’un contrat d’extra, le nombre d'heures de travail n'est pas le même que dans un contrat de travail classique.
La durée minimale et la durée maximale du temps de travail est fixée par les
Le salaire ne peut pas être inférieur :
au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient
et au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions
Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions.
Toutefois, avec l'accord de son employeur, il peut être payé par
Il est possible d'établir un seul
Attention : Il existe des limites de durée de présence sur le lieu de travail, selon le secteur d'activité.
Par exemple :
une durée maximale par jour de 11 heures pour un cuisinier, de 12 heures pour un veilleur de nuit, de 11h30 pour un autre salarié ;
une durée maximale hebdomadaire de 52 heures (sur une
semaine ) et de 50 heures (en moyenne sur 12semaines ) pour tous les salariés travaillant en contrat d'extra.
Quelle est la rémunération d'un salarié en contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Le salaire ne peut pas être inférieur :
au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient ;
et au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions.
Toutefois, avec l'accord de son employeur, il peut être payé par
Il est possible d'établir un seul
- [Article 41.3] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre Ier Embauche et contrat de travail » Article 41.3
- Article L1242-1 du code du travail
- Article L1242-2 du code du travail
- Article L1243-10 du code du travail
- Article D1251-1 du code du travail
- Article D1242-1 du code du travail
- Article L1244-1 du code du travail
- Cour de cassation, Chambre sociale du 25 février 1998
- Cour de cassation, Chambre sociale du 20 septembre 2006
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée maximale du contrat de mission (intérim) ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Les assistants maternels ne peuvent pas être recrutés en contrat de mission (intérim ou travail temporaire).
La
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
En cas de perte de marché par l’employeur, quelles sont les conditions d'un transfert des contrats de travail ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le cas de la perte de marché ou de transfert de contrat n'existe pas s'agissant d'un contrat de travail conclu avec un particulier employeur.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Salaire et Rémunération
Comment déterminer l'ancienneté du salarié ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
L'ancienneté est définie comme la durée de service auprès du même particulier employeur au titre du même contrat de travail. Elle commence à la date d'embauche et se termine à la rupture du contrat.
Pour les assistants maternels, en cas de chevauchement de contrats relatifs à des enfants de la même famille :
Un contrat de travail écrit doit être prévu pour chaque enfant accueilli ;
L’ancienneté reprise pour chaque nouveau contrat est celle du contrat de travail le plus ancien toujours en cours.
Les périodes de
maladie professionnelle ,accident d’origine professionnelle,
accident de trajet,
chômage des
jours fériés ordinaires,congé paternité et d’accueil de l’enfant,
congés payés,
absence pendant les heures de travail afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par la loi dans le cadre du suivi de la grossesse,
congé de maternité,
congé d’adoption,
congé parental d’éducation,
congé pour évènements familiaux,
congé pour la journée de la défense et de la citoyenneté,
congé pour assister à la cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française,
congé de présence parentale.
- [Article 60] Texte de base » Socle commun » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre IX Ancienneté » Article 60
- [Article 116] Texte de base » Socle assistant maternel » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre IX Ancienneté » Article 116
- [Article 158] Texte de base » Socle salarié du particulier employeur » Partie IV Dispositions relatives au contrat de travail » Titre Ier Formation et exécution du contrat de travail » Chapitre IX Ancienneté » Article 158
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quand le salarié a-t-il droit à une prime d’ancienneté ? Quel est son montant ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Ni le code du travail ni cette
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles sont les conditions d'attribution de la prime pour travaux dangereux et de la prime pour travaux insalubres ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Ni le Code du travail ni cette
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit des garanties au moins équivalentes sur le même sujet, elles s’appliqueront, sauf si votre contrat de travail contient des règles plus favorables.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Santé, sécurité et conditions de travail
En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
L’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération du salarié en arrêt maladie. Toutefois, une
Son versement est réalisé par l’Association paritaire nationale interbranche (APNI) pour une durée d'au plus 1095 jours :
à compter du 1er jour en cas d'accident du travail ou de
maladie professionnelle ;à compter du 8ème jour en cas d'arrêt maladie non professionnelle, la carence étant appliquée pour chaque arrêt sauf en cas de rechute pour laquelle le régime de sécurité sociale n'applique pas de carence.
Ce crédit de 1095 jours peut être reconstitué entre deux arrêts à la condition d’une reprise d’activité de 6 mois. En cas d’atteinte de l’âge légal de départ en retraite, le salarié bénéficie de 180 jours d’indemnisation.
Pour bénéficier du versement de l’indemnité, le salarié doit :
Être titulaire d’un contrat de travail avec le particulier employeur au 1er jour de l'
arrêt de travail ;Avoir informé son employeur de sa situation par tout moyen et sans délai ;
Avoir communiqué le justificatif de l'
arrêt de travail dans un délai de 48 heures ;Justifier de salaires réguliers dans la branche : soit par la réception de salaires mensuels consécutifs provenant d’un ou plusieurs particuliers employeurs pendant les 6 derniers mois, soit par la cotisation sur les 4 derniers trimestres à hauteur de 40% du montant minimum de vieillesse et d’invalidité ;
Ne pas s'opposer à une éventuelle contre-visite organisée par l'organisme assureur.
Cette
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Lors de la
Maladie ou accident non professionnel
En cas de maladie ou accident d’origine non professionnelle, l’employeur n’a pas le droit de licencier le salarié en raison de son état de santé. S’il invoque la maladie du salarié, le licenciement est discriminatoire et donc nul.
Toutefois, dans certains cas, le salarié en arrêt peut tout de même être licencié.
Arrêt maladie sans inaptitude prononcée par le médecin du travail
L’employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie ordinaire à deux conditions :
si l’arrêt cause un trouble au fonctionnement de l’entreprise (et non pas d’un simple service) ;
s’il y a la nécessité d’effectuer un remplacement définitif du salarié (c’est-à-dire la nécessité de remplacer le salarié malade par un salarié recruté en CDI.) Le fait de pouvoir remplacer le salarié via la conclusion d’un CDD ne remplit pas la condition et annule par conséquent la possibilité qu’a l’employeur de rompre légalement le contrat. Le remplacement doit être effectuée au moment du licenciement ou très peu de temps après.
Les deux conditions, trouble au fonctionnement de l’entreprise et nécessité de remplacement définitif, sont cumulatives.
Arrêt maladie suivi d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail
L’employeur ne peut licencier le salarié déclaré inapte qu’après, soit :
une tentative de reclassement échouée ;
un refus de reclassement par le salarié ;
une mention dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ces deux cas, l’employeur n’a pas à tenter de reclasser le salarié) ;
ou encore avoir justifié l’impossibilité de proposer un emploi.
Maladie professionnelle ou accident du travail
En cas de
Toutefois, dans certains cas, le salarié en arrêt peut tout de même être licencié.
Arrêt maladie sans inaptitude prononcée par le médecin du travail
L’employeur ne peut licencier un salarié atteint d’une
de faute grave (généralement due à un manquement à l’obligation de loyauté, rare obligation demeurant malgré la suspension du contrat) ;
d'impossibilité de maintien du contrat de travail pour un motif autre que l'accident (dont les contours se situent entre la cause économique et la
force majeure ).
Arrêt maladie suivi d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail
L’employeur ne peut licencier le salarié déclaré inapte qu’après, soit :
une tentative de reclassement échouée ;
un refus de reclassement par le salarié ;
une mention dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ces deux cas, l’employeur n’a pas à tenter de reclasser le salarié) ;
ou encore avoir justifié l’impossibilité de proposer un emploi.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Temps de travail
Quelles sont les conditions de cumul d'emplois ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Pour les assistants maternels du particulier employeur
Cumul de contrats de travail en tant qu'assistant maternel
Le cumul de contrats de travail relatif à l'accueil d'enfants est limité par l'agrément de l'assistant maternel, qui définit notamment le nombre maximum d'enfants que le professionnel peut accueillir. Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d'assistant maternel, le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans simultanément sous la responsabilité exclusive de l'assistant maternel ne peut excéder 6, dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans.
Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants dans la limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans sous la responsabilité exclusive de l'assistant maternel.
Cumul de l'activité d'assistant maternel avec une autre activité
Le salarié peut cumuler l'activité d'assistant maternel avec un autre emploi à temps partiel, dans les conditions prévues par la loi.
Pour les salariés du particulier employeur
Les salariés peuvent cumuler plusieurs emplois à temps partiel, dans les conditions prévues par la loi.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Articles de la convention collective
Consultez les articles de la convention collective qui s’appliquent à votre situation dans les thèmes sélectionnés ci-dessous.
Les thèmes sélectionnés par le ministère du Travail sont les thèmes pour lesquels la convention collective s’applique à votre situation. Cela signifique que même s’il existe un accord d’entreprise sur ces thèmes, celui-ci ne peut prévoir de règles différentes de celles prévues par la convention collective.
En effet, selon la loi, il existe 13 thèmes dans lesquels l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes de celles de la convention collective, et 4 thèmes dans lesquels la convention collective doit indiquer expressément que l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes.
Sources: Article L2253-1, Article L2253-2, rticle L2253-3.
Salaires minima hiérarchiques
Classifications
Durée du travail, répartition et aménagement des horaires
Contrats à durée déterminée et contrats de travail temporaire
Egalité professionnelle femme-homme
Période d'essai : conditions et renouvellement
Risques professionnels : prévention
Important
Pour que ce thème s’applique à votre situation, il doit être indiqué dans l’article en question qu’un accord d’entreprise ne peut pas déroger à la convention collective; à moins que l’accord d’entreprise ne prévoie des garanties au moins équivalentes.
Emploi des travailleurs handicapés
Important
Pour que ce thème s’applique à votre situation, il doit être indiqué dans l’article en question qu’un accord d’entreprise ne peut pas déroger à la convention collective; à moins que l’accord d’entreprise ne prévoie des garanties au moins équivalentes.
Recherche dans la convention collective
Recherchez par mots clés dans le texte de la convention collective sur le site Légifrance.
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