Convention collective départementale des industries et métiers de la métallurgie de l'Aube

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés aux niveaux I, II et III.1 (coefficients 140 à 215) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés aux niveaux III.2, III.3, IV.1 et IV.2 (coefficients 225 à 270) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;

• Pour les salariés aux niveaux IV.3 et V (coefficients 285 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi, dans les conditions prévues par la convention collective.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi, dans les conditions prévues par la convention collective.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant au préavis non exécuté.

L’employeur précise par écrit au salarié les conditions d'embauche. Pour les salariés en CDI à temps plein, l'employeur transmet cet écrit dans les 2 mois suivant l'embauche.

Pour les agents de maîtrise d'atelier et administratifs et techniciens classés au niveau 4 ou au niveau V (en CDI à temps plein), le contrat de travail ou la lettre d'engagement est remis au salarié, au plus tard à la fin de la période d'essai. Le salarié accuse réception de ce document dans un délai de 15 jours.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit :

• La durée de la période d'essai ;
• L'emploi du salarié, le niveau et l'échelon dans la classification ;
• Le salaire minimum effectif garanti ;
• Le salaire réel mensuel et la durée hebdomadaire du travail effectif correspondante ;
• Le ou les lieux de travail, et le ou les établissements concernés ;
• La convention collective applicable.

Pour les agents de maîtrise d'atelier et les techniciens classés au niveau 4 ou 5, la lettre d'engagement ou le contrat de travail prévoit également les éventuels avantages en nature.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de :

• Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier et les administratifs et techniciens niveau 4 ou 5 : 2 ans ;
• Pour les autres salariés : 18 mois.

Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 4/10ème de la moyenne mensuelle du salaire mensuel des 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier et les administratifs et techniciens niveau 4 ou 5, cette indemnité est égale à :

• 6/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence correspond à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement

En cas de violation de la clause, l'employeur cesse de verser la contrepartie financière.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les délais suivants :

• Pour les salariés classés agents de maitrise d'atelier, administratifs et techniciens niveau IV ou V : dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail ;
• Pour les autres salariés : dans un délai égal à la durée du préavis.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

Dans ces cas, la contrepartie financière n’est pas versée.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail ;

• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;

• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

La convention collective ne prévoit pas de prime pour travaux dangereux ni de prime pour travaux insalubres.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime de remplacement provisoire : un salarié assurant intégralement le remplacement provisoire d'un poste supérieur pendant une période continue supérieure à 2 mois recevra, à partir du 3e mois et pour les 2 mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux 3/4 de la différence entre la rémunération minimale correspondant au classement du salarié et celle du salarié remplacé.

• Prime de changement de résidence : en cas de changement du lieu de travail à la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence du salarié, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le salarié. Le remboursement concernera les frais de déménagement et les frais de déplacement du salarié, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du devis (rail ou route) le moins cher.

• Prime d'ancienneté.

L'employeur ne peut licencier le salarié absent pour maladie que dans les conditions suivantes :

• Si les absences prolongées du salarié désorganisent l'entreprise et nécessitent son remplacement ;
• Après la période de maintien de salaire à 100% prévue par la convention collective.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le code du travail s'applique.

En outre, l'employeur peut toujours licencier le salarié dans les cas suivants :

• Pour un motif sans lien avec l'absence du salarié ;
• Pour inaptitude physique.