Convention collective départementale des industries métallurgiques, électriques, électroniques et connexes du département des Vosges

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I, coefficients 140 et 145 :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau I, coefficient 155 :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 3 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau II (coefficients 170 à 190) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 4 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau III (coefficients 215 à 240) :

  • Ancienneté inférieure à 2 ans : préavis de 5 semaines ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté).

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant au préavis non exécuté.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Les périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

En cas de CDI à temps plein, l’employeur remet au salarié, au moment de l'embauche ou dans les 2 semaines qui suivent l'embauche, un contrat de travail qui précise les conditions du poste.

En cas de retard de la part de l'employeur, le contrat de travail doit avoir le même contenu que la proposition d'embauche. Le contenu ne peut être différent qu'avec l'accord du salarié et de l'employeur.

Le contrat de travail prévoit :

• L'emploi du salarié ;
• Le classement (niveau, échelon, coefficient) du salarié ;
• Éventuellement la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
• Le salaire effectif garanti annuel afférent à l'emploi (base horaire légal) ;
• Le salaire brut mensuel (sur la base de l'horaire collectif de travail habituel) ;
• Le lieu de travail ;
• La référence à la convention collective.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective prévoit seulement qu'en cas de rupture conventionnelle, l'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence en l'indiquant expressément dans la convention de rupture.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Les salariés ont droit à une indemnité d'emploi, s'il n'a pas été possible de remédier suffisamment aux conditions pénibles, dangereuses et insalubres de certains travaux.

Ces indemnités peuvent concerner :

• Des conditions de travail particulièrement pénibles ;
• Des risques de maladie ou d'usure particulière de l'organisme ;
• Des travaux dangereux ou insalubres.

La convention collective ne fixe pas le montant de cette indemnité.

La prime est versée uniquement lorsque les salariés travaillent dans les conditions décrites ci-dessus. Elle est modifiée ou supprimée après toute modification ou amélioration des conditions de travail, constatée par le médecin du travail, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime de vacances : au moment de son départ en congés, le salarié a droit à une prime de vacances calculée en fonction du nombre de jours de son congé principal sur la base d'un montant fixé par accord paritaire. Le salarié a droit à cette prime s'il reçoit une indemnité de congés payés à titre principal, à l'exclusion de l'indemnité compensatrice de congés payés et s'il est présent le jour ouvrable précédant la date fixée pour le départ en congés et celui de la reprise prévue, sauf autorisation préalable d'absence de l'employeur, en cas de maladie, de maternité, d'accident dûment justifiés, de chômage partiel ou de congés exceptionnels pour événement familial. Toutefois, la prime de vacances sera versée proportionnellement aux droits acquis à congés payés, aux salariés licenciés pour motif économique, en cas de maladie prolongée, en cas de départ ou mise à la retraite. (En 2019, le montant de la prime de vacances a été fixée à 630€.)

• Prime de remplacement à un poste supérieur : un salarié assurant intégralement le remplacement d'un poste supérieur percevra une indemnité mensuelle égale à la différence entre le salaire effectif garanti annuel de sa catégorie et celui de la catégorie du salarié remplacé.

• Prime de changement de résidence : en cas de changement du lieu de travail à la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence du salarié, l'ensemble des frais engagés par le salarié pour sa réinstallation fait l'objet d'un accord avec l'employeur. Le montant des dédommagements ne peut pas être inférieur au montant des frais de déménagement et de déplacement du salarié, de son conjoint et des ses enfants à charge vivant avec lui, calculés sur la base du tarif (rail et/ou route) le moins cher.

• Indemnités d'emploi (indemnité en cas de travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres) ;

• Prime d'ancienneté.