Convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du Lot-et-Garonne

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis s'il en a informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité. Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi pendant :

• En cas de démission :

  • 20 heures non rémunérées en cas de préavis de 2 semaines ;
  • 50 heures non rémunérées par mois de préavis en cas de préavis de 1 mois ou plus ;

• En cas de licenciement :

  • 20 heures rémunérées en cas de préavis de 2 semaines ;
  • 50 heures rémunérées par mois de préavis en cas de préavis de 1 mois ou plus.

Pour les salariés à temps partiel, les heures de recherches d’emploi sont calculées proportionnellement à leur temps de travail.

Les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail, à raison de 2 heures par jour, fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Ils peuvent aussi décider que ces heures seront bloquées en tout ou partie avant la fin du préavis.

Si le salarié n’utilise pas toutes ses heures à cause de l’employeur, celui-ci devra payer au salarié une indemnité pour les heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut pas utiliser les heures de recherche d’emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis. Cette indemnité est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant cette période.

Si le salarié tombe malade pendant le préavis, celui-ci continue de courir. Le contrat de travail se termine à la date de fin normalement prévue. (Il n'y a pas de prolongation.)

L'employeur confirme au salarié son embauche en lui remettant une lettre d'embauche ou un contrat de travail qui précise les conditions de son emploi.

Le contrat de travail (ou la lettre d'embauche) précise notamment :

• L'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification professionnelle du salarié ;
• La durée de la période d'essai ;
• La rémunération effective garantie (base : durée hebdomadaire légale du travail) ;
• La rémunération réelle du salarié et la durée du travail correspondante ;
• L'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé ;
• Le régime de retraite complémentaire et éventuellement de prévoyance auquel l'entreprise est affiliée.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

1. Salariés qui ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence

Les salariés classés aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190) ne peuvent pas être soumis à une clause de non-concurrence.

2. Conditions de la clause de non-concurrence

Pour les autres salariés, les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La clause de non-concurrence a une durée maximale d'un an renouvelable une fois.

Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle spéciale égale aux 5/10e de la rémunération mensuelle moyenne (calculée sur les 12 derniers mois).

Pour les agents de maîtrise d'atelier et pour les salariés classés au niveau IV ou au niveau V, l’indemnité est portée à 6/10e de la rémunération mensuelle moyenne pendant la période ou le salarié n'a pas retrouvé un emploi (dans la limite de la durée de la clause).

3. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, l’indemnité n’est pas versée.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

La contrepartie financière cesse d'être versée en cas de violation de la clause par le salarié.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages définis par la convention collective, l'ancienneté s'apprécie en compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise depuis son entrée en fonction ;
• Les périodes de suspension de contrat de travail ;
• La durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise ;
• L'ancienneté acquise dans une autre entreprise en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur.

Une indemnité d’emploi peut être versée aux salariés pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés dans certains postes de travail, s'il n'en est pas tenu compte dans la fixation des salaires. Les conditions (dont le montant de la prime) sont fixées par l’employeur, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste , après avis du médecin du travail.

Le versement des primes est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées. Toute modification ou amélioration des conditions de travail, après constatation par le médecin du travail, en entraînera la révision ou la suppression.

Des indemnités distinctes des précédentes pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale des vêtements personnels du fait de certains travaux, tels que, par exemple : le travail de l'acide, etc., ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime en cas de remplacement à un poste supérieur : quand le salarié assure l'intérim d'un emploi classé à un échelon ou à un niveau supérieur pendant une période continue supérieure à 2 mois, il a droit, à partir du troisième mois et pour les deux mois écoulés, à une indemnité mensuelle égale aux 3/4 quarts de la différence entre le taux effectif garanti dont il bénéficie et celui du salarié dont il assure l'intérim ;

• Indemnité d'emploi attribuée pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres ;

• Prime d'ancienneté.

L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant la période de maintien de salaire prévue par la convention collective.

Durant cette période de garantie, l’employeur ne peut pas procéder au licenciement motivé par la nécessité de remplacement du salarié absent mais il peut licencier le salarié pour une cause étrangère à la maladie ou l’accident, notamment en cas de licenciement économique collectif.