Convention collective départementale de la métallurgie des Côtes-d'Armor

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau 1 (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés aux niveaux 2 et 3 (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau 4 (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;

• Pour les salariés au niveau 5 (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi, sous certaines conditions prévues par la convention collective.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi, sous certaines conditions prévues par la convention collective.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Si le salarié tombe malade pendant le préavis, celui-ci continue à courir. Il n'y a pas de prolongation. Le contrat de travail se termine à la fin prévue du préavis.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux 1 et 2 (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau 3 (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau 4 (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau 5 (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux 1 et 2 (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux 3 à 5 (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Les périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

L’employeur confirme au salarié son embauche en lui remettant un écrit (contrat de travail ou lettre d'engagement) qui précise les conditions du poste. En cas de CDI à temps plein, l'employeur remet ce document au plus tard à la fin de la période d'essai.

Le contrat de travail prévoit :

• L'emploi, le niveau, l'échelon et le coefficient du salarié ;
• Éventuellement la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
• La rémunération minimale hiérarchique et le taux effectif dudit emploi dans la base correspondant à l'horaire légal de travail ;
• La rémunération réelle ;
• Le lieu où cet emploi doit être exercé.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective prévoit seulement qu'en cas de rupture conventionnelle, l'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence en l'indiquant expressément dans la convention de rupture.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail ;

• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;

• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

Les salariés ont droit à une indemnité en cas de travaux effectués dans des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres, lorsqu’il n’en a pas été tenu compte dans la fixation des salaires.

La convention collective ne fixe pas le montant de cette indemnité.

Elle prévoit que l'indemnité est fixée par la Direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après avis du médecin du travail.

La prime est versée uniquement lorsque les salariés travaillent dans les conditions décrites ci-dessus. Elle est modifiée ou supprimée après toute modification ou amélioration des conditions de travail, constatée par le médecin du travail.

Les salariés ont aussi droit à des indemnités attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux (travail à l'acide, etc.), ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime d'intérim (remplacement à un poste supérieur) : un salarié assurant intégralement et pendant une période continue supérieure à 2 mois le remplacement à un poste supérieur recevra une indemnité mensuelle égale aux 3/4 de la différence entre le taux effectif garanti de sa catégorie et celui du salarié remplacé. Il reçoit cette prime à partir du troisième mois et pour les 2 mois écoulés.

• Prime de changement de résidence : en cas de déplacement du lieu de travail à la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence du salarié, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le salarié. Le remboursement portera sur les frais de déménagement et les frais de déplacement du salarié, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins cher.

• Indemnités d'emploi (indemnité en cas de travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres) ;

• Prime d'ancienneté.

L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant la période de maintien de salaire à 100% prévue par la convention collective.

Toutefois, pendant l'arrêt maladie, l'employeur peut licencier le salarié :

• Dans les conditions habituelles, si le motif du licenciement n'a pas de lien avec la maladie ou l'accident ;
• En cas de licenciement économique collectif.