Convention collective départementale de la métallurgie des Deux-Sèvres

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés aux niveaux I, II et III (coefficients de 140 à 240) :

  • Ancienneté inférieure à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté).

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis s'il en a informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Pendant le préavis, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes.

1. En cas de licenciement pour motif réel et sérieux

En cas de licenciement pour motif réel et sérieux donnant lieu à un préavis effectué, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sera pendant 50 heures maximum par mois. Ces heures sont réparties à raison de 2 heures par jour. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition.

Les heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi sont payées.

2. En cas de licenciement pour motif économique

Le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sera pendant 85 heures maximum par mois. Ces heures se répartissent sur les journées de travail. Si nécessaire, le salarié pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis.

Les absences pour recherche d'emploi sont payées.

Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

3. En cas de démission

Le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sera pendant 50 heures maximum par mois. Ces heures sont réparties à raison de 2 heures par jour. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition.

Les heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi ne sont pas payées.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans ;

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

L'employeur confirme au salarié son embauche, au plus tard à la fin de la période d'essai, par écrit, en remettant une lettre d'engagement ou d'un contrat de travail précisant les conditions du poste.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement précise :

• L'emploi occupé par le salarié ;
• La classification indiquant le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique ;
• La période d'essai et éventuellement son renouvellement ;
• Les appointements minimaux de l'emploi ;
• Les appointements réels et les primes, si elles existent ;
• L'établissement dans lequel l'emploi doit être exercé ;
• La date d'entrée dans l'entreprise.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La clause de non-concurrence peut être prévue pour les salariés classés au-dessus du niveau IV. Ses conditions sont définies par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Elle a comme contrepartie financière une indemnité mensuelle égale aux 4/10ème de la moyenne mensuelle de la rémunération du salarié de ses 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence à condition d'en informer le salarié par écrit au moment de l'annonce de la cessation du contrat de travail.

Pour les agents de maîtrise d'atelier, les administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, la contrepartie financière est égale à :

• 6/10ème du salaire de référence tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence en adressant au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

La contrepartie financière cesse d'être versée en cas de violation de la clause par le salarié.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les droits prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat ;
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;
• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société du groupe.

La principale prime prévue par la convention collective est la prime d'ancienneté.

Si le remplacement effectif du salarié s'impose, l'employeur pourra effectuer le licenciement uniquement si l'absence pour maladie se prolonge plus d'un an.