Convention collective départementale du travail des industries de la métallurgie et des constructions mécaniques de Clermont-Ferrand et du Puy-de-Dôme

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés aux niveaux I, II et III (coefficients 140 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté).

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois, si le préavis est au moins d'un mois.

Les heures d'absences pour recherche d'emploi sont payées.

Les heures pour recherche d'emploi sont fixées, à raison de deux heures pas jour, un jour par le salarié, un jour par l'employeur. L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour une autre répartition. Les heures pourront, par accord entre l'employeur et le salarié, être bloquées en tout ou partie avant la fin du préavis.

Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'au terme de la période de préavis, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

Si un salarié tombe malade pendant son préavis, le préavis continue à courir (et n'est pas prolongé). Le contrat prend fin à l'expiration normale du préavis.

Pour les salariés en CDI, l’employeur confirme l'embauche par écrit, en remettant au salarié un contrat de travail ou une lettre d'engagement qui précise les conditions de l'emploi.

Pour l'ensemble des agents de maîtrise d'atelier, administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, l'employeur confirme l'embauche par écrit au plus tard à la fin de la période d'essai en remettant au salarié un contrat de travail ou une lettre d'engagement qui précise les conditions de l'emploi.

Le contrat de travail prévoit :

• L'emploi dans la classification ;
• Le salaire mensuel minimum hiérarchique dudit emploi (base 39 heures par semaine) ;
• Le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;
• La rémunération réelle garantie.

Pour l'ensemble des agents de maîtrise d'atelier, administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, le contrat de travail prévoit également :

• La ressource garantie dudit emploi (base 40 h) ;
• Les appointements réels ;
• Éventuellement, l'énumération des avantages en nature.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence.

Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, ou un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans.

Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 4/10 de la moyenne mensuelle de la rémunération de l'intéressé au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement

Pour les les agents de maîtrise d'atelier et les techniciens classés au niveau IV ou V, l'indemnité mensuelle égale à :

• 6/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

La contrepartie financière cesse d'être versée en cas de violation de la clause par le salarié.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat suivantes : maladie, accident du travail ou maternité, périodes militaires obligatoires, mobilisés, prisonniers de guerre et déportés ;
• Le temps passé dans différents établissements de l'entreprise, lorsque la mutation a eu lieu en accord avec l'employeur
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux rompus pour faute grave.

Les principales primes prévues par la convention collective sont :

• Prime de départ en congé : Le salarié dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 3 mois au 31 mai, bénéficiera d'une prime de départ en congé. Cette prime est calculée proportionnellement au temps de travail effectivement réalisé au cours des 12 mois précédant le 1er juin. Cette prime sera calculée sur la base minimum de 152 francs avec indexation sur le salaire minimum hiérarchique du 1er échelon, niveau I. Pour les entreprises qui imputent tout ou partie de la prime de congé sur d'autres avantages, il sera tenu compte de ces imputations.

• Prime d'ancienneté.

L'employeur peut licencier le salarié absent pour maladie, en cas de nécessité de remplacement effectif, uniquement après la période de maintien de salaire à 100% prévue par la convention collective.

Pour les salariés classés à un échelon égal ou supérieur au 2e échelon du niveau III, l'employeur ne pourra pas procéder au licenciement, si l'absence pour maladie ou accident ne dépasse pas :

• 3 mois pour les salariés ayant de 2 à 5 ans d'ancienneté ;
• 6 mois pour les salariés ayant de 5 à 10 ans d'ancienneté ;
• 9 mois pour les salariés ayant de 10 à 15 ans d'ancienneté ;
• 12 mois pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté.

Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.