Convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électrocéramiques et connexes des Hautes-Pyrénées

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• remplacement d'un salarié absent ;
• accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• emplois à caractère saisonnier ;
• remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés aux niveaux 1, 2 et 3 (coefficients de 140 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois,
  • Ancienneté de plus de 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés au niveau 4 (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté).

• Pour les salariés au niveau 5 (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour le salarié qui a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour le salarié qui a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour le salarié qui a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour le salarié qui a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Si la moitié du préavis a été exécutée et que le salarié doit occuper son nouvel emploi, il en informe l'employeur et quitte l'entreprise avant la fin du préavis ;
• Si le salarié a l'accord de l'employeur, il peut quitter l'entreprise avant la fin du préavis, sans attendre que la moitié du préavis soit passée ;
• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité. Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

La convention collective prévoit que le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• 20 heures maximum, non rémunérées, en cas de démission ;
• 50 heures par mois, avec maintien de la rémunération, en cas de licenciement.

Le salarié à temps partiel a droit ces heures proportionnellement à son temps de travail.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant la fin du préavis, si cela est nécessaire.

Les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail, avec un maximum de 2 heures par jour.

Ces heures sont prises après accord entre l'employeur et le salarié. S'ils ne se mettent pas d'accord, les heures pour recherche d'emploi sont prises, alternativement, un jour sur décision du salarié et un jour sur décision de l'employeur.

Si le salarié n'utilise pas ses heures à cause de l'employeur, il aura droit, à son départ, à une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

L’arrêt de travail pour maladie non professionnelle n’interrompt pas le préavis. Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé. Le contrat de travail se termine à la date normalement prévue.

Si l'arrêt de travail a pour cause un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’arrêt interrompt le préavis. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité s'il a plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

L'indemnité, calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois de présence dans l’entreprise, est égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Si des périodes de suspension du contrat surviennent pendant la période d'essai, cette dernière est prolongée pour une durée identique. Cette règle s'applique à l'absence pour maladie.

Les conditions d’engagement doivent être mises par écrit, dès l’entrée du salarié dans l’entreprise.

Les informations qui doivent figurer sur le contrat de travail sont :

• l’emploi, le niveau et l’échelon dans la classification ;
• la durée de la période d’essai ;
• la durée de travail prévue à l’embauche ;
• la rémunération réelle ;
• l’établissement dans lequel vous exercerez votre activité ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite et éventuellement le régime de prévoyance.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence. Cette dernière doit être prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

La clause de non-concurrence a une durée maximale d’un an, renouvelable une fois. Elle doit être limitée géographiquement. Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale aux 5/10ème de la moyenne mensuelle du salaire brut des 3 derniers mois de présence.

L’employeur peut se libérer de cette indemnité en libérant le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

La contrepartie financière cesse d'être versée en cas de violation de la clause par le salarié.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Les salariés peuvent bénéficier d’une prime dite d'indemnité d'emploi pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles dans lesquelles les travaux sont exécutés dans certains postes si ce n'est pas déjà pris en compte dans la fixation des salaires.

Cette prime est fixée par la direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste. Toute modification ou amélioration des conditions de travail en entraînera la modification ou la suppression de la prime. Cette prime ne peut pas servir de prétexte à la non-amélioration des conditions de travail et à la non-fourniture d’équipements spéciaux

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• une prime d'ancienneté ;
• une indemnité d'emploi.

L'employeur ne peut pas licencier le salarié absent pour maladie pendant la période de maintien de salaire à 100%. (La convention collective prévoit en effet que le salarié bénéficie d'un maintien de salaire en cas d'absence pour maladie.)

A la fin de cette période, l'employeur pourra licencier le salarié s'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent. Cette règle ne s'applique pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail du salarié en cas de licenciement collectif pour motif économique.