Convention collective locale de la métallurgie du Valenciennois et du Cambrésis

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés au niveau I (coefficients de 140 à 155) :

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés aux niveaux II et III (coefficients 170 à 240) :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois.

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté).

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Le salarié peut s'absenter pendant le préavis pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes.

1. Nombre d'heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi et rémunération

Le salarié, qui n'a pas encore retrouvé un emploi, peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant :

• En cas de démission : 20 heures, sans maintien de la rémunération ;

• En cas de licenciement :

  • 20 heures avec maintien de la rémunération, si le préavis est de 2 semaines ;

  • 50 heures par mois avec maintien de la rémunération, pour un préavis supérieur à 2 semaines.

2. Conditions d'utilisation des heures d'absence autorisée pour recherche d'emploi

Le salarié pourra, avec l'accord de l'employeur, bloquer ces heures en tout ou partie.

Si le salarié n'utilise pas, du fait de l'employeur, tout ou partie de ces heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, survenant pendant la période d’essai prolongent celle-ci d’une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

L’employeur doit confirmer l’embauche par écrit, au plus tard à la fin de la période d'essai, en remettant au salarié un contrat de travail ou une lettre d'engagement qui précise les conditions de l'emploi.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit :

• La fonction, le niveau, l'échelon et le coefficient du salarié ;
• L'établissement dans lequel le contrat de travail commence de s'exécuter ;
• La période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
• La rémunération minimale hiérarchique ;
• La rémunération de base brute réelle sur la base de l'horaire légal ou de l'établissement (à préciser) et les conditions dans lesquelles cet horaire pourra être modifié ;
• Éventuellement l'énumération des avantages en nature.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence pour les agents de maîtrise d'atelier et les techniciens classés au niveau IV ou V.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence doit être prévue par la lettre d'engagement ou un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans. Elle doit prévoir une contrepartie financière. Celle-ci est égale à :

• 6/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence en adressant au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il informe le salarié de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

En cas de rupture conventionnelle, l'employeur renonce à la clause de non-concurrence par une mention expresse dans la convention de rupture.

Enfin, la contrepartie financière cesse d'être versée en cas de violation de la clause par le salarié.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat de travail ;
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise) ;
• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

Les salariés ont droit à une indemnité en cas de travaux effectués dans des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres, lorsqu’il n’en a pas été tenu compte dans la fixation des salaires.

La convention collective ne fixe pas le montant de cette indemnité.

Elle prévoit que l'indemnité est fixée dans chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

Le maintien de la prime dépend de la persistance des causes qui l'ont motivée. Elle peut donc n'être applicable que de façon intermittente. Elle sera modifiée ou supprimée après toute modification ou amélioration des conditions de travail, constatée par le médecin du travail.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Indemnité d'éloignement : Une indemnité d'éloignement hebdomadaire indépendante du moyen de transport utilisé est attribuée au personnel demeurant loin du lieu de travail. Cette indemnité est calculée sur la base du tarif de la carte d'abonnement hebdomadaire de seconde classe SNCF en diminuant de 5 kilomètres la distance effective de l'établissement au centre de la localité où réside le salarié. Cette indemnité est réservée au salarié ayant effectué pendant la semaine son horaire normal de travail. Elle n'est pas due dans le cas où le transport est organisé ou subventionné par l'entreprise. L'indemnité d'éloignement sera maintenue intégralement sur justification du débours dans le cas où l'absence serait autorisée ou motivée par maladie ou accident.

• Prime de remplacement provisoire : Si un salarié de l'établissement assure intégralement le remplacement d'un emploi supérieur pendant une période continue supérieure à la période d'essai dudit emploi, il recevra, à partir du mois suivant, une indemnité dont le montant ne pourra être inférieur à la différence entre la rémunération minimale hiérarchique du poste supérieur occupé et sa rémunération habituelle. Toutefois, en cas de remplacement répétitif dans un même emploi supérieur par le même salarié, ce dernier percevra l'indemnité dès le premier jour de son remplacement si la durée totale de ses remplacements représente le double de la période d'essai du poste dans une période d'un an.

• Indemnité pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

• Prime d'ancienneté.

L'employeur peut licencier le salarié absent pour maladie si les conditions suivantes sont réunies :

• En cas de prolongation de l'arrêt de travail pour maladie ou accident, à l'exception des accidents du travail et maladies professionnelles ;
• Si le remplacement effectif du salarié absent est nécessaire ;
• Si le salarié été mis en demeure par l'employeur et par lettre recommandée avec demande d'avis de réception de reprendre son travail. La mise en demeure ne peut pas être envoyée avant l'expiration d'un délai d'un an à compter du début de l'absence pour maladie.

Ces dispositions ne font pas obstacle au licenciement du salarié absent pour maladie ou accident, dans le respect de la procédure de licenciement.