Convention collective départementale de travail des industries de transformation des métaux de Meurthe-et-Moselle (métallurgie)

Le délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) est égal au quart de la durée du premier contrat, incluant son ou ses renouvellements. La durée du délai de carence ne pourra pas dépasser 21 jours maximum.

La durée du contrat et le délai de carence sont appréciés en jours calendaires.

Le délai de carence n'est pas applicable si l’un des deux contrats est conclu dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent ;
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Emplois à caractère saisonnier ;
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
• Au titre de dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés aux niveaux I, II et III (coefficients de 140 à 240) :

  • Ancienneté inférieure à 2 ans : préavis de 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : préavis de 2 mois ;

• Pour les salariés au niveau IV (coefficients 255 à 285) : préavis de 2 mois (peu importe l'ancienneté) ;

• Pour les salariés au niveau V (coefficients 305 à 395) : préavis de 3 mois (peu importe l'ancienneté).

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

En cas de mise à la retraite, la durée du préavis est égale à :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

En cas de licenciement, le salarié doit exécuter la totalité du préavis sauf dans les situations suivantes :

• Avant que la moitié du préavis soit exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise, avec l'accord de l'employeur, avant la fin du préavis ;

• Après que la moitié du préavis ait été exécutée, le salarié qui a retrouvé un emploi pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis après en avoir informé son employeur ;

• Si le salarié est licencié dans le cadre d'un licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi, il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une indemnité pour la partie du préavis non exécutée.

Enfin, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

En cas de démission, le préavis doit être exécuté en totalité.

Le salarié peut seulement s'absenter pour rechercher un emploi sous certaines conditions.

Pendant le préavis de démission ou de licenciement, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant 2 heures par jour. Si ses recherches le nécessitent, le salarié pourra, avec l'accord de l'employeur, bloquer ses heures en tout ou partie.

Durant son absence, la rémunération du salarié est maintenue pendant au maximum :

• En cas de démission : 50 heures ;
• En cas de licenciement : 50 heures par mois.

Si le salarié n'utilise pas ses heures pour recherche d'emploi, il ne bénéficie d'aucune rémunération supplémentaire de ce fait.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus utiliser les heures pour recherche d'emploi.

Si l'employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis de licenciement ou de démission, l'autre partie peut obtenir le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

Pour l’indemnité versée par le salarié, celle-ci est diminuée de la valeur des heures d'absence autorisée pour la recherche d'un emploi, avec maintien de la rémunération et non utilisées.

En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité égale à :

• 0,5 mois après 2 ans ;
• 1 mois après 5 ans ;
• 2 mois après 10 ans ;
• 3 mois après 20 ans ;
• 4 mois après 30 ans ;
• 5 mois après 35 ans ;
• 6 mois après 40 ans.

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de préavis, exécuté ou non.

Les durées de la période d'essai prévues par la convention collective ont été fixées par un avenant conclu après le 26 juin 2008.

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

• Salariés aux niveaux I et II (coefficients de 140 à 190) :

  • 2 mois (pas de renouvellement possible) ;

• Salariés au niveau III (coefficients de 215 à 240) :

  • Période d'essai initiale : 2 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 3 mois ;

• Salariés au niveau IV (coefficients de 255 à 285) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 4 mois ;

• Salariés au niveau V (coefficients de 305 à 365) :

  • Période d'essai initiale : 3 mois ;
  • Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 5 mois.

La possibilité de renouveler la période d'essai dépend de la classification du salarié :

• Pour les salariés en CDI aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190 compris) : la période d'essai ne peut pas être renouvelée ;

• Pour les salariés en CDI aux niveaux III à V (coefficients 215 à 365 compris) : la période d'essai peut être renouvelée une fois, avec l'accord de l'employeur et du salarié, dans le respect des durées maximales fixées par la convention collective. La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Les périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique. Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.

L’employeur remet au salarié, au plus tard le jour de l'embauche, un contrat de travail ou une lettre d'engagement qui précise les conditions du poste.

Pour les agents de maîtrise d'atelier et administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, l'employeur peut transmettre le contrat de travail ou la lettre d'engagement au plus tard à la fin de la période d'essai, si aucune période d'essai n'est prévue.

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit :

• L'emploi occupé ou ceux susceptibles d'être occupés et les coefficients afférents à ces emplois ;
• Éventuellement la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
• La garantie de rémunération effective desdits emplois (base horaire légal) ;
• La rémunération réelle (base, horaire légal) ;
• Le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé.

Pour les agents de maîtrise d'atelier et administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V, le contrat de travail précise également les éventuels avantages en nature.

Les entreprises dans la branche de la Métallurgie peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.

Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :

• 10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
• 5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.

La convention collective encadre les conditions de la clause de non-concurrence pour les agents de maîtrise d'atelier et les techniciens classés au niveau IV ou V.

1. Conditions de la clause de non-concurrence

Les modalités de la clause de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail, la lettre d'engagement ou un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

La clause de non-concurrence a une durée maximale de 2 ans.

Pendant l'application de la clause, la contrepartie financière versée au salarié est une indemnité mensuelle égale à :

• 6/10ème du salaire de référence, tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi ;
• 5/10ème du salaire de référence, dès que le salarié a retrouvé un emploi.

Le salaire de référence est égal à la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuelles dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.

En cas de violation de la clause par le salarié, la contrepartie financière cesse d'être versée.

2. Renonciation par l'employeur à l'application de la clause de non-concurrence

L’employeur peut libérer le salarié de la clause de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de rupture conventionnelle, l'employeur renonce à la clause de non-concurrence par une mention expresse dans la convention de rupture.

Dans ces cas, l’indemnité n’est pas versée.

Toutefois, si l'employeur dispense le salarié de l'exécution de son préavis, il l'informe de sa décision de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise.

Le nombre de renouvellements du CDD et du contrat de travail temporaire (intérim) est celui prévu par le code du travail.

La durée maximale du CDD est celle prévue par le code du travail.

L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D1242-1 du code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage. La convention collective ne comporte aucune disposition à ce sujet. L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.

La durée maximale du contrat de travail temporaire (intérim) est celle prévue par le code du travail.

Pour les avantages prévus par la convention collective, sauf exception, le calcul de l'ancienneté du salarié tient compte de :

• La présence continue du salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps écoulé depuis sa date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours ;
• Les périodes de suspension du contrat de travail ;
• La durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise ;
• L'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une autre société.

Les salariés ont droit à une indemnité en cas de travaux effectués dans des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres, lorsqu’il n’en a pas été tenu compte dans la fixation des salaires.

La convention collective ne fixe pas le montant de cette indemnité.

Elle prévoit que l'indemnité est fixée compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

Si des travaux nécessitent des vêtements spéciaux de protection ou de sécurité, l'employeur les met à la disposition des salariés effectuant ces travaux.

Les postes devant bénéficier des indemnités prévues ci-dessus sont fixés par accord d'entreprise.

Les indemnités peuvent être modifiées en même temps que les salaires.

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

• Prime de vacances : les salariés ayant droit à une indemnité de congés à titre principal bénéficient, à l'occasion de ces congés, d'une prime de vacances calculée en fonction du nombre de jours de congé légal. Son montant est fixé périodiquement par accord. La prime est versée aux salariés à temps partiel proportionnellement à leur durée de travail.

  Cette prime ne peut pas s'ajouter à toute prime existante (quels qu'en soient la dénomination, la nature, le mode de calcul ou la périodicité) non directement indexée à des facteurs de production.

  La prime de vacances n'est pas versée si les congés ne sont pas effectivement pris, c'est-à-dire en cas de versement de l'indemnité compensatrice de congés payés. Toutefois, elle est versé dans les cas suivants : licenciement pour motif économique, départ en retraite et décès. Dans ces cas, la prime est calculée proportionnellement aux droits à congés payés.

  Enfin, la prime de vacances doit également être versée aux salariés en alternance. Son montant est calculé en appliquant à la prime le pourcentage du SMIC applicable au salarié au moment de la prise des congés.

• Prime de remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure : en cas de remplacement provisoire dans un poste de classification supérieure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice pour lui assurer au moins la Garantie de Rémunération Effective (GRE) du poste.

• Indemnité de changement de résidence : en cas de déplacement du lieu de travail sur la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le salarié pour se rendre à sa nouvelle résidence. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de voyage du salarié, de son conjoint, de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.

• Indemnités en cas de travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

• Prime d'ancienneté.